| ||||
|
Как не построить корпоративный гадюшник: 10 принципов
Почему из одних организаций вырастает нечто приличное, а другие быстро превращаются в корпоративный гадюшник? 10 принципов здоровой корпоративной культуры от Игоря Архипова. На днях прочёл сначала рецензию, а затем и саму книгу «Не работайте с мудаками» Роберта Саттона (и рецензию, и книгу я советую прочесть и вам). Это чтение наконец‑то сподвигло меня изложить кое‑какие мысли о корпоративной культуре. Почему из одних организаций вырастает нечто приличное и достойное, а другие быстро превращаются в корпоративный гадюшник — да так, что все попытки «оздоровить корпоративную культуру» чахнут на корню? Не претендую на откровение, мысли очень простые — но либо они не приходят в голову многим руководителям и эйчарам, либо же те почему‑то не руководствуются ими — в ущерб делу и компании. Корень корпоративного злаВнешние симптомы корпоративного нездоровья бывают какими угодно — от чрезмерного увлечения топ‑менеджмента полиграфом и нумерологией, пунктика биг‑босса «все дармоеды и воруют» до демонстративного нарушения ТК и прав человека. Но есть у больных корпоративных культур и сходство: люди там, как правило, работают только ради зарплаты, результат труда их слабо интересует, и они увольняются, как только на горизонте забрезжит хоть что‑то получше. А порой уходят даже не дожидаясь подходящего варианта — лишь бы не работать больше в этом неприятном месте. Однако на уровне деклараций такая корпоративная культура выглядит если и не прекрасно, то не хуже многих: слова говорятся правильные, есть красивая миссия, принципы оргкультуры выбраны социально значимые. Стало быть, перед нами явный разрыв между словом и делом, формализм и корпоративный цинизм. Например, на словах — командные принципы, взаимопомощь и выручка, а в реале — подсиживания, склоки и интриги. Если зарыться поглубже, то всегда можно докопаться до первопричины корпоративного гадства, и чаще всего она одна и та же: внутренняя нечестность основателей и управленцев. Звучит, на первый взгляд, не очень бизнесо́во, поэтому поясню. Внутренняя нечестность позволяет говорить неправду окружающим, а иногда и себе тоже. Именно из‑за этого и становится возможен разрыв между словами и делами — привычка говорить одно, а делать другое превращается во вторую натуру. Иногда эта «компетенция» кажется чуть ли ни обязательной составляющей бизнеса, но вообще‑то это не так — если важны долгосрочные отношения с клиентами и если у вас уже есть штат сотрудников. Даже если мы такие ужасно хитрые и нам удаётся спрятать многое, мы не можем спрятать свою личность: наши слова, поступки и даже сама манера поведения говорят о нас слишком много правды — и это видно всем, кроме... нас самих. Подобное тянется к подобному — и в управленцах такой компании оказываются, как правило, близкие по духу люди. Далее «стандарт» спускается ещё на уровень ниже и так далее. С какого‑то момента декларативность становится привычной настолько, что ни сам владелец, ни топ‑менеджеры не замечают разрыва между заявлениями и реальностью — либо им кажется, что это нормально. Проблемы ширятся и множатся. Не отличаюсь наивностью и идеализмом, не собираюсь призывать к нравственному чувству — останемся на почве сугубого рационализма. Но я уверен: нечестность невыгодна в бизнесе — ни в отношениях с партнёрами и клиентами, ни с сотрудниками. Это прокатывает лишь до определённой поры — и симметричный ответ не заставляет себя долго ждать. Постепенно цинизм пронизывает всё: звучат правильные слова, но сотрудники не верят топам, а те в свою очередь ожидают подвоха от сотрудников, и работники начинают вести себя так же по отношению друг к другу. Это разъедает компанию изнутри. Ещё чуть‑чуть — и вас под рукой, в собственной компании — миниатюрная, но действующая модель СССР: есть официальная идеология, но в неё давно никто не верит. Чем строить такую модель, уж лучше, право, коллекционировать модели машинок... 10 принципов здоровой корпоративной культурыНе построить вокруг себя маленький СССР помогают несколько нехитрых правил для управленцев и эйчаров. Конкретикой вы наполните их сами — в зависимости от того, что делает ваша компания, на каком рынке работает, сколько у вас сотрудников.
И маленький бонус: чаще думайте над тем, что происходит у вас в компании, как идут дела, как люди общаются друг с другом, какие у вас есть проблемы. Старайтесь думать непредвзято, не старайтесь сходу обозначить причину — вникайте, разбирайтесь, уточняйте. Это очень важно. * * * Есть у меня давняя идея: чтобы появилась игрушка‑стратегия, где нужно строить корпоративную культуру — сложную, как в жизни, но с юмором. И чтобы после очередного фейла и «game over» — бравурный марш и надпись на экране: «Поздравляем! Вы построили корпоративный гадюшник! Попробуете ещё раз?» Читайте нас в Фейсбуке и ВКонтакте. Самая быстрая HR-рассылка Ранее в рубрике «Стратегические вопросы»Новые обсуждения16.10 09:40 Elena.K 04.10 12:37 Alexey_AG 03.10 16:24 bespav 25.09 16:53 Lukota |
HR-АФИША
06 марта, Online (вебинар)
31 марта, Online (вебинар)
|
Комментарии