HR-Journal.ru :: Нам не страшен хедхантер?
закрыть Х
Мы в соцсетях

Во всех наших группах мы делимся интересными постами, шутим и раздаём прочие вкусности ;)

Добро пожаловать!!!

Логин:

Пароль:

Регистрация
Забыли пароль?

Нам не страшен хедхантер?

© 09.10.2003
А. Коновалов, 2003

Стало модным бояться «охотников за головами». Куда не поглядишь – «Хедхантеры атакуют!» и прочие ужасы. Часто встречаются удрученные начальники и рассказывают душераздирающие истории о «сманеных» топах и золотых менеджерах среднего звена. Появляются целые «руководства» – как противодействовать попыткам хантинга, какие хитрые договоры с работником составить, чтобы уход к конкуренту был равнозначен подписанию себе смертного приговора, да как секретарей натаскать, чтобы хантера сразу на куски разрывали. В общем, индустрии хантинга мы противопоставим заградотряды. Враг не пройдет, и все такое.

С другой стороны, бояться «охотников» даже престижно. Во-первых – если боишься быть обокраденным, значит владеешь чем-то ценным. Во-вторых, сказать «От меня работник ушел» как-то унизительно. Вот «Украли работника» – совсем другое дело! Злые воры вынесли ценный кадр как мешок – в окошко под покровом ночи. То есть, всякий уважающий себя руководитель должен всячески подчеркивать свою озабоченность проблемой перекачки мозгов и клеймить воров позором. Резолюция: хедхантер – жаба-кровосос, повесить на столбе, ежели попадется.

Хотя опять же, всякий уважающий себя руководитель непременно при общении с кадровым агентством уточнит – а как там у вас с «прямым поиском» дела обстоят? Как бы это от конкурентов кого-нибудь к нам перетащить? И даешь прямой поиск, и пусть вражьи менеджеры выстроятся в очередь у дверей нашей славной конторы. Завтра же.

В общем, почитать периодику – так и нет другой головной боли у начальника, кроме как от «ловцов душ» отмахиваться. Только о том и думает, бедолага, как бы очередной налет отбить.

В чем же неувязочка? А в том, что хантинг – процесс долгий и деликатный и идеальная схема его примерно такая: охотник долго отыскивает свою «жертву» (требования сложные, иначе б не заказали!), находит и начинает соблазнять. «Жертва» упирается, ведь у нее прекрасная работа, самый лучший начальник и большие деньги. Но в процессе долгих переговоров выясняется, что же новый работодатель может для ценного кадра еще сделать, чего не может старый. И тогда кадр меняет место работы.

Так вот, в девяноста процентах случаев «с уводом» персонала, не бывает никаких долгих уговоров и переговоров, а бывает лишь предложение более-менее приличных условий труда и интересной задачи. То есть, наличествует не столько коварный вор, сколько недальновидный начальник, считающий, например, что работники ему чем-то обязаны по гроб жизни, или что есть два мнения – его и неправильное и так далее.

Опять же, нередки ситуации перехода целых отделов, «топа и его команды». И это тоже хантеры виноваты, да? Какое-то оружие массового охмурения получается, а не технология. И проблема не в беспринципных «охотниках за головами», не имеющих ничего святого, а в неработающей в компаниях обратной связи, личных амбициях первого лица, отсутствии элементарной культуры конфликта и прочих простых вещах.

Еще одна проблема того же порядка – приход на региональный рынок московской компании. Мышка бежала, хвостиком махнула и все сливки регионального бизнеса слились в кастрюльку москвичей. Потому что условия у них «более другие». И переманивание тут ни при чем.

А из грамотно простроенной компании работника вот так запросто не уведешь, как барашка на веревочке. И в такой компании работник сам сообщит своему начальнику, что им интересуются. И начальник сможет вместе с ним начать двойную игру, вытягивая у конкурентов важную информацию. Можете ли вы с уверенностью сказать, что у вас в компании произойдет именно так? Что ваш менеджмент верен идеалам фирмы, делает одно общее дело и считает, что работает в лучшей из контор? Нет? Тогда вы можете совершенно расслабиться насчет угрозы хантинга – ваши работники и так покинут вас при первом удобном случае, что бы вы не вписали в их трудовые договоры. Так что, перестаньте беспокоиться и начинайте делать Хорошую Компанию, о которой работники будут говорить знакомым с гордостью и радостью за ее успехи. Как говорят китайцы – лучший момент для этого прошел пятнадцать лет назад. Момент более-менее подходящий – прямо сегодня.

Удачи вам!

условия копирования

Дорогой HR-Journal, потрудись сообщать мне о новых статьях ;)

Комментарии

Ранее в рубрике «Стратегические вопросы»

Новое в рубрике

Комментарии

Ваш баннер на этом месте