закрыть Х
Мы в соцсетях

Во всех наших группах мы делимся интересными постами, шутим и раздаём прочие вкусности ;)

Добро пожаловать!!!

Логин:

Пароль:

Регистрация
Забыли пароль?

Формула успешного HR-бренда

© 17.11.2015
Анастасия Хрисанфова

С чего начать работу с брендом работодателя? Какими инструментами вооружиться? Как выстроить коммуникацию? Какова формула успешного HR‑бренда? Базовая информация в одной статье.

Об авторе

Анастасия Хрисанфова. Директор по персоналу в компании SPSR Express. Ранее — HR‑бизнес‑партнёр BNS Group, директор по управлению персоналом в «ЕКА‑АЗС».

Выпускница Московского городского психолого‑педагогического университета («Клиническая психология»).

Профиль на Facebook.

Последние годы все говорят о бренде работодателя — часто его называют HR‑брендом, и о том, как его развивать. Но многим до сих пор непонятно, с чего начинать эту работу.

Ставим цели, выбираем инструменты

Во‑первых, компания должна понимать, зачем ей бренд работодателя. Здесь помогает опыт по развитию клиентских брендов.

Простая параллель: клиентский бренд — это, по сути, знак качества. Успешный клиентский бренд служит ориентиром для покупателя — гарантирует качество приобретаемых товаров и услуг.

Успешный HR‑бренд работает очень похоже: он показывает кандидатам и сотрудникам, что компания — надёжный и привлекательный работодатель.

Как этого добиться? Что нужно для сильного бренда работодателя? Джентльменский набор выглядит так:

  1. Продуманная HR‑стратегия компании.

  2. Развитая и единообразная система HR‑коммуникаций — как с сотрудниками, так и с кандидатами.

  3. Присутствие на ключевых площадках, где водятся соискатели (job‑порталы и др).

  4. Участие компании в профессиональных мероприятиях (в идеале с полезными кейсами).

  5. Признание HR‑сообществом достижений компании в области HR‑брендинга (награды, премии).

  6. Сильный клиентский бренд компании тоже неотъемлемая часть HR‑брендинга. Случаи, когда первый слаб, а второй силён, — единичны. Поэтому продвигать тот и другой нужно одновременно, причём HR- и PR‑стратегии должны дополнять друг друга. Если работа выстроена правильно, то клиентский брендинг и HR‑брендинг переплетаются настолько тесно, что разделить их становится сложно. Яркий пример такого совпадения ценностей двух брендов (клиентского и бренда работодателя) — компания Google.

Вообще, HR‑брендинг появился намного позднее клиентского брендинга, который и лёг в его основу. Хотя у HR‑бренда есть своя специфика, обусловленная отраслью, но для него подходит весь арсенал инструментов продвижения, накопленный в маркетинге и PR‑сфере.

Выстраиваем коммуникации

Если коммуникации выстроены верно, то бренд работодателя не только становится узнаваемым, но и начинает вызывать чёткие положительные ассоциации.

Чтобы этого добиться, нужно заранее подумать вот над чем.

  1. Какие ценности компания транслирует вовне? Ценности в основе HR‑бренда не должны противоречить ценностям клиентского бренда. Очевидный разрыв между ними будет восприниматься как несоответствие внешних действий и внутреннего содержания компании.

  2. Чем HR‑бренд вашей компании отличается от конкурентских на рынке труда? Выразите это в трёх‑четырёх коммуникационных посылах. Не забывайте, что конкуренты на рынке труда — это не всегда те же компании, что конкурируют и на отраслевом рынке.

Слагаемые HR‑бренда

Когда обсуждается бюджет на HR‑брендинг, сразу же возникает вопрос: как оценить эффективность, результат этой работы? Делать это нужно, исходя из цели, поставленной в самом начале (см. выше).

В самом же общем виде формула успешного HR‑бренда выглядит так:

Привлечение за наименьшее время и оптимальное вознаграждение кандидатов, соответствующих требованиям компании, и удержание сотрудников.

Давайте выясним, что стоит за каждым из компонентов этой формулы.

1. Скорейшее привлечение кандидатов.

Сильный HR‑бренд существенно сокращает время и расходы на создание входящего потока кандидатов. Как это работает? Во‑первых, нужно меньше времени и денег на размещение объявлений о вакансиях, причём это касается самых разных каналов привлечения. Например, известие о новой вакансии в компании Google мгновенно разлетается в Сети: все знают, что работать там интересно и престижно, это и обеспечивает высокий отклик на вакансию.

2. Привлечение кандидатов, соответствующих требованиям компании.

Когда все коммуникации выстроены по единому стандарту, то и кандидаты, и работодатель хорошо понимают, какие люди приживутся в компании, какие требования предъявляются к общим компетенциям.

Когда кандидат откликается на вакансию в компанию с сильным HR‑брендом, им движет не только желание получить работу за деньги, но и стремление работать именно в этой компании. Поэтому он более заинтересован в получении этого места, а его подход более осознан.

С другой стороны, у рекрутеров появляются более чёткие критерии при отборе, они яснее понимают, какие работники успешны в их компании. Кстати, это ещё и сокращает время на первичные собеседования, а также уменьшает число повторных. В итоге удаётся не только стабильно держать планку требований — снижается и сама стоимость подбора.

3. Сотрудникам выплачивается оптимальное вознаграждение.

Не секрет, что в цену товара входит и стоимость бренда. В стоимости рабочего времени сотрудника HR‑бренд тоже играет не последнюю роль. Многие компании, которые не первый год удерживают высокие позиции в рейтинге работодателей, предлагают примерно среднюю оплату труда. И это не мешает им привлекать лучших кандидатов. Вознаграждение в этом случае именно что оптимальное: это не только зарплата, но и дополнительные возможности, важные для кандидатов и сотрудников. Ими восполняется не самый высокий уровень вознаграждения.

Например, для сотрудников IT‑отрасли всё чаще решающим становится не размер оклада, а современный удобный офис, гибкий график, большой соцпакет и т. д. Предоставив такие возможности, компания может сэкономить на ФОТ. Ведь стоимость каждой преференции легко посчитать; несложно оценить и общую выгоду и экономию, которую получает работодатель, предлагая не завышенные, а скорее медианные финансовые условия по своей отрасли.

4. Удержание работников.

Когда работа в компании желанна для кандидата не только из‑за денег, он ценит её выше, относится к ней бережнее. Чтобы это было так, должно соблюдаться ключевое условие: ценности, которые компания транслирует наружу, должны работать и внутри неё, то есть в той среде, куда попадает новый сотрудник. В этом случае коллектив ощутимо стабильнее.

Когда ожидания кандидатов при трудоустройстве оправдываются, сотрудники не просто результативно трудятся, но и становятся носителями ценностей бренда и распространяют их вовне. Они делают это не только пока работают в компании, но даже когда покидают её. Это тоже эффект сильного HR‑бренда — и весьма важный.

условия копирования

Дорогой HR-Journal, потрудись сообщать мне о новых статьях ;)

Комментарии

Новые обсуждения

Комментарии

Ваш баннер на этом месте