Стратегические вопросы

Как известно, завершение года – радость для большинства сотрудников большинства компаний, потому что грядут долгожданные «каникулы» с отдыхом от надевшего руководителя, коллег, и от самой компании. И только у бухгалтеров и части эйчаров радость от предстоящих празднований несколько омрачается. У первых – приблизившейся вплотную подготовкой и сдачей отчетности, у вторых - необходимостью подготовить, организовать и провести «соответствующий корпоративный праздник».

Не секрет, что срок работы специалиста в современной отечественной коммерческой организации сейчас сравнительно невелик, где-то от одного до трех лет. Если работник посвятил одной организации три года своей единственной и неповторимой жизни, то это уже – просто сверхлояльность какая-то. Гораздо типичнее «сроки» от нескольких месяцев до 1-1,5 лет.

Как ни удивительно, «эйчары» здесь – не исключение. И это при том, что ввиду своей профессиональной принадлежности, именно эйчары бывают особенно «заморочены» в стиле «потерплю еще полгодика, чтобы резюме не портить...» или «зато теперь у меня в резюме будет написано, что...»

Когда компания достигает определенного успеха, у руководства само собой возникает желание запечатлеть его для потомков, клиентов и на зависть конкурентам. Лучше всего с этой задачей справляется корпоративное кино, на котором в результате хорошо зарабатывают специализированные видеостудии и даже отдельные останкинские коллективы. Рентабельность производства этого штучного товара колеблется от 50 до 200%

Очень многие руководители хотели бы иметь в своем штате только лучших специалистов. Многие могут даже себе это позволить. Но есть ли в этом необходимость, а если надо, то когда?

В опубликованной недавно статье господина Жульева обсуждалась возможность освободить персонал от тяготы посещать рабочее место и при этом не понести каких-либо потерь, а напротив, даже извлечь выгоду. Базировалась же идея на оправдавшем себя опыте зарубежных компаний. Я в основном согласен с подобной методикой организации рабочей атмосферы, но на определенном моменте мне бы хотелось акцентировать ваше внимание. А собственно – на коллективе.

Как говорила Алиса из Страны чудес – иногда надо быстро бежать, что бы оставаться на месте. Конкуренция крепчает на всех рынках, ожидания потребителей растут, рентабельность падает. И требования персонала к компании также повышаются с каждым днем. Конкуренция по всем фронтам... В хорошей компании все должно быть хорошо – и товар, и его производство, и сервис, и финансы. И люди.

Каждый участок фронта обрастает командирами с загадочными названиями – менеджеры финансовые, маркетинговые, по качеству, по развитию... И – по персоналу.

О людях разговор особый – очень уж специфический ресурс: живет своей жизнью и плохо поддается управлению. Самый капризный, одним словом. Поэтому необходимо заняться этим вопросом вплотную и поручить этот участок фронта самому терпеливому. Обычно так в компании появляется менеджер по персоналу...

Офисный синдром – это еще не болезнь, но весьма неприятное состояние, порожденное требованиями рынка. Наши отцы и матери жили хоть при убогих прилавках, но в покое. С другой стороны, это привело к развитию, если хотите, своего рода комплекса социального паразитизма. Сегодня на социальные гарантии рассчитывать не приходится, и поэтому многим пришлось пересмотреть приоритеты в отношениях с работой.

«…Обычно приводимые в обзорах зарплат данные о минимуме, максимуме и среднем значении, хотя и выглядят очень понятно и доступно, но реальной полезной нагрузки несут сравнительно мало. Эти данные обязательно должны соотноситься с уровнем квалификации искомого специалиста.»

Наш собеседник – Галина Андреева, руководитель аналитического отдела Центра кадровых исследований и технологий «Dianax». Среди реализованных проектов отдела – различные Обзоры зарплат, как отраслевые, так и посвященные отдельным категориям сотрудников, методические разработки в сфере работы с персоналом. Недавно вышло новое исследование, посвященное исследованию текучести кадров в коммерческих организациях Москвы и Московского региона. Именно о нем – наша беседа.

В первой части статьи рассматривались различные возможности, которые дает проведение бесед с увольняющимися по собственному желанию. В этой части будут рассмотрены требования к реализатору, особенности организации и проведения таких бесед, вопросы методического обеспечения беседы, фиксирование результатов. Итак, по порядку.