HR-Journal.ru :: 4 альтернативы сокращениям
закрыть Х
Мы в соцсетях

Во всех наших группах мы делимся интересными постами, шутим и раздаём прочие вкусности ;)

Добро пожаловать!!!

Логин:

Пароль:

Регистрация
Забыли пароль?

4 альтернативы сокращениям

© 15.06.2015
Анастасия Хрисанфова

Если нужно экономить — упрямо сокращаем персонал. Знакомо, не правда ли? Иногда это верное решение, но обычно — лишь дань стереотипам. Что можно сделать вместо сокращения, рассказывает Анастасия Хрисанфова.

Об авторе

Анастасия Хрисанфова. Директор по персоналу в компании SPSR Express. Ранее — HR‑бизнес‑партнёр BNS Group, директор по управлению персоналом в «ЕКА‑АЗС».

Выпускница Московского городского психолого‑педагогического университета («Клиническая психология»).

Профиль на Facebook.

Из антикризисных мер многие компании в первую очередь вспоминают о сокращениях. Как правило, первая волна сокращений проходит сравнительно мягко, а вторая — гораздо жёстче.

Если сокращение проводится мягко, то у руководителя есть два пути.

Первый: руководитель просто увольняет тех, кого давно пора бы, и тогда положительный эффект налицо.

Второй: руководитель отдаёт право решать коллективу. Тогда либо уходят те, кто не боится за своё будущее, потому что знают, что востребованы (налицо негативные последствия для компании), либо коллектив как‑то договаривается, и тогда уйти могут как сильные, так и слабые сотрудники (здесь всё уже не так однозначно).

Более жёсткий вариант сокращений: компания закрывает нерентабельные подразделения (магазины, филиалы), тогда она теряет всех, кто там работал — эффективно и не очень.

Экономика сегодня нестабильна, а сколько точно продлится кризис неизвестно. Что это значит для компании? В первую очередь то, что принимаемые решения не должны быть нацелены только на краткосрочную экономию ФОТ, они должны быть рассчитаны на будущее: учитывать варианты развития бизнеса, поддерживать его работоспособность в долгосрочной перспективе. Поэтому сокращения, при которых уходят не только неэффективные сотрудники, как антикризисный инструмент — сомнительны: они работают на краткосрочную экономию, но снижают будущую конкурентоспособность компании.

Что же, помимо сокращения, можно сделать? Как оптимизировать расходы на оплату труда? Оставим за рамками этой статьи недобросовестные методы, которые как минимум создают юридические и экономические риски. Остановимся на оставшихся, рассмотрим их поэтапно.

Желаемый результат каждого этапа — экономия ФОТ, однако риски для компании при этом различны — как по выраженности, так и по характеру. Итак, от самого простого и менее рискованного к более сложному и рискованному.

Первый этап. Заморозка вакансий — всех или выборочно

К этому прибегают и небольшие компании, и крупные корпорации. Универсальный посыл такой: если мы работали этим составом на докризисных мощностях, то ничто не мешает работать этой же численностью и в условиях нестабильности.

Риски: сравнительно низкие.

Второй этап. Заморозка вакансий при увольнении сотрудников или уходе в декрет

Такая заморозка может быть частичной или полной. Есть категории персонала, сокращение которого может привести к потерям для компании. Например, для работы магазина большой площади нужно достаточное число людей — хотя бы для предотвращения краж и оказания минимального сервиса. Я знаю примеры, когда после сокращения численности на большой магазин с дорогим товаром осталось всего два продавца. Риски, правда, тогда удалось вовремя просчитать и доукомплектовать штат.

Риски: более высокие по сравнению с первым этапом. В частности — ухудшение работы, сервиса.

Третий этап. Частичная или полная заморозка премий

Уменьшение дохода сотрудников, которое закреплено документально. И тут ключевую роль играет правильная коммуникация руководителей со своими подчинёнными. Руководителю часто проще свалить всё на высшее руководство: «Мол, наверху так решили». Но это самый неэффективный вариант. Сотрудники должны понимать, что мера эта необходима и применена она справедливо: не к 1–2 людям, а ко всему персоналу без исключения, и их руководитель тоже останется без премий.

Частая ошибка руководителей: скрыто или явно получить себе преференции. Так или иначе, но это может открыться, и тогда доверие коллектива к руководству будет подорвано — неравенство, несправедливость будут явными.

Ещё один риск — нет материальной (финансовой) мотивации, что рано или поздно может привести к апатии сотрудников. Им нужно рассказывать об изменении ситуации, о том, от чего это зависит, предполагаемых сроках. А также по возможности поощрять их иным образом, чтобы был стимул работать лучше.

Риски: утрата доверия сотрудников к руководству, демотивация персонала.

Четвёртый этап. Сокращение фиксированной части зарплаты

«Хорошо, что у тебя хотя бы есть работа». Многие компании предлагают самим сотрудникам выбрать: либо сокращение одного из них и перераспределение его работы между оставшимися (зарплаты оставшихся сотрудников остаются прежними), либо сохранение обычного объёма работ и числа работников, но уменьшение общего дохода подразделения на зарплату одного сотрудника (в итоге доход каждого сотрудника уменьшается). На практике сплочённые результативные коллективы часто выбирают второй вариант.

Альтернатива — работа над производительностью, то есть отдачей на вложенный рубль. Зачастую благодаря новой организации рабочего процесса удаётся найти скрытые резервы, которые позволяют делать прежнюю работу за меньшее время. Это даёт экономию при повременной оплате труда. Можно разработать и вариант для сдельщиков.

Риски: ухудшение мотивации сотрудников. Причина — увеличение рабочей нагрузки либо понижение дохода (зависит от выбранного варианта).

* * *

Есть и другие пути. Их можно найти, проанализировав дополнительные выплаты и выплаты за переработки, скорректировав график работы с учётом пиковых нагрузок или изменив его для объектов (например, розничных точек), чтобы уменьшить требуемые человеко‑часы.

В моей практики не было ни одной компании, где оптимизация работы не лежала бы в плоскости качественной отладки всех функций и избавления от избытка сотрудников и лишнего функционала. Казалось бы, после прошлого кризиса компании побоятся вновь наращивать «лишние килограммы», но действительность иная. Войдя в период стабильности, компании вновь нарастили штат, порой чрезмерно. Иногда сразу и не скажешь, что сокращение затрат возможно без потерь: кажется, вынь любой элемент — и система даст сбой. Но это лишь иллюзия. Которую, кстати, не всегда удаётся разрушить, стимулируя правильный управленческий подход. Часто вместо изменения управленческого алгоритма срабатывает традиционная установка — сократить штат на 30 %.

Альтернатива таким бездумным сокращениям — это планомерная оптимизации затрат и повышение производственной эффективности через оттачивание бизнес‑процессов и использование лучших отраслевых и межотраслевых практик.

условия копирования

Дорогой HR-Journal, потрудись сообщать мне о новых статьях ;)

Комментарии

Новые обсуждения

04.12 15:14 Лана72
Повестка в суд (0)

03.12 00:59 publicmd
Подарок шефу на Новый Год (7)

30.11 20:52 Raket
Анкета при приеме на работу (1)

30.11 18:49 EKG1987
Помощь новичку (0)

Все

Комментарии

Hr · 16 июн 2015 в 00:33
Едунду пишите! Шаблонные представления. В кризис надо всего лишь начать усиленное продвижение услуг и товаров, а также поиск и продвижение новых товаров и услуг. Расширять надо сферу деятельности. А вашими советами компания просто исчезнет рано или поздно и все.
Михаил Горшков · 16 июн 2015 в 01:01
Удивительное такое «всего лишь». Странное для «Hr». А что же мешало продвигать услуги и товары усиленно, в полную силу, когда кризиса ещё не было? Когда и у клиентов кошельки не пустовали. Ах, всё же не дармоедствовали, усиленно и продвигали? Выходит, бывают какие-то разные полные силы? ;)
Ваш баннер на этом месте