Управленческая ошибка, которая оставит вас без кадрового резерва
закрыть Х
Мы в соцсетях

Во всех наших группах мы делимся интересными постами, шутим и раздаём прочие вкусности ;)

Добро пожаловать!!!

Логин:

Пароль:

Регистрация
Забыли пароль?

Управленческая ошибка, которая оставит вас без кадрового резерва

© 24.05.2016
НА ПРАВАХ РЕКЛАМЫ

Грамотный руководитель — редкость, это знают все. А неграмотных… нужно учить? Но чему, где и как? Или, может, лучше не морочиться и найти готовеньких? Что думают об этом эксперты — эйчары и управленцы?

Ошибки менеджмента

Случай первый

Торгово-производственная компания. Более трёх лет здесь работает замечательный региональный менеджер по продажам Алексей. И человек прекрасный (с коллегами дружит, новичков поддерживает), и план выполняет (порой на 120, а то и на 150 %).

Руководство компании открывает торговое представительство в соседнем регионе, куда и приглашает Алексея «попробовать возглавить». Он с азартом берётся за дело, но через полгода головной офис отзывает его на прежнюю позицию как не оправдавшего ожидания.

Через две недели Алексей покидает компанию.

Случай второй

Крупный банк. Собеседование на «руководителя отдела маркетинга». Претенденту Николаю 25 лет, восемь из которых он работает по специальности (начал ещё в студенческие годы). Плюс к этому — в резюме длинный список отраслевых тренингов и семинаров.

На вопрос о причине смены работы кандидат отвечает предельно чётко: «Нынешний работодатель за полгода, что я у него тружусь, ни разу не направил меня ни на курсы повышения квалификации, ни на мастер-класс, ни даже на профессиональную конференцию. Его не волнует моё развитие, не вижу смысла продолжать это сотрудничество...»

Что общего?

Обе ситуации стали результатом одной управленческой ошибки: руководители Алексея и Николая не считали нужным вкладываться в развитие своих сотрудников.

Такие ошибки управленцы совершают часто. А последствия наиболее ярко проявляются тогда, когда компания решает сформировать кадровый резерв. Потому что становится видно — делать это просто не из кого.

Хорошо, если позиция HR-менеджера в компании сильна. Тогда он может повлиять на политику компании. Плохо, когда первые лица компании спускают HR-специалистам задание «решить проблему быстро и качественно» и ждут лишь беспрекословного исполнения.

Нанимать — или учить?

Именно HR-подразделение отвечает за выбор инструментов, призванных повышать общую компетентность сотрудников. Но когда встаёт задача «подтянуть» руководителей, то есть всего два возможных пути: либо нанимать более профессиональных специалистов извне, либо готовить управленцев внутри компании.

Наём руководителей со стороны часто приводит к стрессу в компании. Это оправдано в первую очередь тогда, когда нужны срочные антикризисные меры.

А вот развитие собственных сотрудников лучше всего соответствует плавному и естественному развитию компании.

«Разумеется, не каждый работодатель готов браться за создание корпоративного университета или учебного центра. Но даже в небольших компаниях можно заниматься развитием кадрового резерва, если опираться на базовые знания, на которых один за одним строятся этажи компетенций.

Фундаментом бизнес-образования с уверенностью можно назвать программу МВА».

— Мошкович Елена, генеральный директор,
компания «РКА»

Кому нужен МВА?

Если сравнивать с девяностыми — двухтысячными, то сегодня как сотрудники, так и работодатели подходят к MBA более рационально.

«Из элитарного элемента стимулирования и поощрения, которым компании завлекали и удерживали ключевых сотрудников, знания делового администрирования становятся сегодня необходимостью, незаменимым инструментом для решения быстроменяющихся бизнес-задач. Современная бизнес-среда не позволяет руководителям брать тайм-ауты, она требует быстрых и верных решений», — говорит Александр Оганов, генеральный директор UNIWEB.

По данным исследования SuperJob.ru, диплом MBA считают карьерным преимуществом в 19 % российских компаний, причём такого мнения придерживаются в 23 % IT-компаний и банков, в 19 % производственных компаний и в 17 % компаний из сферы продаж.

На кого ориентированы программы МВА:

  • на кадровый или управленческий резерв (молодые эксперты отрасли, способные и желающие двигаться в сторону руководства);

  • на сотрудников, недавно назначенных на управленческие позиции (в том числе выросших из экспертов);

  • на руководителей небольших подразделений, чья функциональность уже расширена или может быть расширена в ближайшее время (например, на региональных представителей, которых компания планирует задействовать в расширении бизнеса);

  • на руководителей компаний с распределённой филиальной сетью;

  • на частных предпринимателей.

Что MBA даёт слушателю и его компании?

Слушатель программы MBA получает:

  • комплексное, системное понимание управления и видение бизнеса;

  • большой объём практических навыков;

  • бизнес-опыт коллег;

  • шансы на существенный карьерный рост и повышение дохода;

  • обширные деловые связи и полезные знакомства.

Компания же, обучая сотрудников по программе МВА, повышает результативность каждого отдельного менеджера. Теперь это руководители, способные более системно подходить к решению бизнес-задач.

Но компания должна понимать, что это лишь часть плана. Нужно чётко представлять, сколько средств она готова вложить для максимального эффекта, с чего начать и какой результат желает получить в итоге.

«Как готовить управленческий резерв, особенно в небольших компаниях? Таким компаниям сложно силами своей HR-службы организовать полноценную подготовку резервистов. А это часто демотивирует их, подталкивает сотрудников к уходу.

Выходом может стать MBA. Ученики получают базовые знания по маркетингу, менеджменту, финансам, экономике, праву, управлению человеческими ресурсами, а также узнают, как происходит взаимодействие между различными областями бизнеса.

Важная составляющая программ MBA — выполнение итоговой выпускной работы на актуальную для организации тему. Оно идёт под руководством опытного консультанта. Если от компании учатся несколько сотрудников, можно проработать и защитить перед комиссией серьёзный групповой проект, состоящий из индивидуальных работ.

Результатом такого обучения может стать не только появление в компании группы менеджеров, говорящих на общем современном языке, но и решение реальной задачи, способствующей движению компании вперёд».

— Сергей Ряковский, к. т. н, советник заместителя
директора по работе с персоналом,
компания «Сухой»

* * *

Согласно исследованиям Российской лиги МВА, чаще всего степень МВА получают из-за стремления к карьерному росту (48 %) или потому, что она необходима для успешной работы на текущей позиции (46 %).

Какие бывают программы MBA?

Вариаций у программ МВА: очные и заочные, двухгодичные, годичные и полугодовые. Выбор велик, вопрос лишь в цели получения такого образования, времени и цене вопроса.

Если рассматривать программу МВА в качестве базисного стартового курса подготовки руководителя, за которым последует внутреннее обучение под конкретные задачи бизнеса, имеет смысл выбрать программу mini-МВА. Подобную онлайн-программу предлагает, например, компания UNIWEB.

Программа mini-MBA

Онлайн-программа профессиональной переподготовки mini-MBA от ведущей бизнес-школы России ИБДА РАНХиГС соответствует международным стандартам ассоциации AMBA International.

Mini-MBA — постдипломное образование для руководителей всех уровней, владельцев компаний и специалистов, нацеленных на карьерный рост, развитие бизнеса и увеличение дохода.

Обучение максимально приближено к практике: все базовые теории проходят обкатку на кейсах, через решение практических задач. Программа рассчитана на 8 месяцев (250 академических часов) с нагрузкой 3–4 часа в неделю.

Бесспорный плюс программы — то, что её курирует Институт бизнеса и делового администрирования (ИБДА — самая крупная бизнес-школа Президентской академии РАНХиГС). Слушатель попадает в такую учебную среду, где гарантированно достигает образовательного результата.

Компания-заказчик, отправившая своих сотрудников на курс mini-МВА, получает:

  • поддержку преподавателей ИБДА (проверяются задания слушателей, даётся обратная связь);

  • прозрачную систему статистики для HR-менеджера: он может следить как за общим процессом обучения, так и за результатами конкретных сотрудников (видеть все их достижения или неудачи в отдельных дисциплинах, что обычно учитывают уже при внутреннем обучении);

  • возможность обучения в онлайн-формате (актуально и удобно для компаний с филиальной сетью — все менеджеры учатся по единой программе);

  • полное сопровождение слушателей (есть личный менеджер и служба сопровождения слушателя).

Подробнее о программе и преподавателях читайте здесь.

Плюсы и риски обучения сотрудников на MBA

После завершения программы компания-заказчик получает дипломированного специалиста. Кроме того, этот же сотрудник может стать внутренним преподавателем, который транслирует полученные знания коллегам.

Компания получает рост квалификации у большего числа людей, а сотрудник — статус эксперта, растёт его мотивация на развитие, усиливается чувство вовлечённости и причастности к большому делу.

Однако есть и обратная сторона: сотрудник, в развитие которого вложены силы и средства, может однажды уйти из компании.

Снизить вероятность этого можно с помощью специальных соглашений об обучении. По ним сотрудники либо обязуются отработать в компании несколько лет после получения диплома МВА, а компания оплачивает весь курс, либо делят расходы с компанией. Но гарантированно защититься от нежелательного для компании исхода невозможно. В конце концов, человеку всегда хочется быть там, где лучше.

И здесь особое внимание стоит уделить дальнейшей роли выпускника МВА в компании, перспективам, которые компания готова ему открыть. Нет смысла обучать сотрудников, если после они не получат возможности расти в компании. И напротив — чем больше возможностей для развития внутри компании, тем меньше вероятность ухода обученного сотрудника.

Поэтому многие компании, взвешивая все за и против, идут на подобные риски.

«Компании, обучающие сотрудников по программам MBA, относятся к этому как к инвестициям, заранее прогнозируя возможные риски. Вот пример из жизни одной крупной западной компании с представительством в России.

На обучение МВА был отправлен руководитель крупного направления из России. Все расходы на обучение компания взяла на себя.

Предполагалось, что повышение компетенций специалиста скажется на его бизнес-результатах. Однако этого не произошло, и по итогам года работы после окончания курса сотруднику было предложено перейти в другой дивизион компании.

Сотрудник согласился, и остался в рамках группы, что не самый худший исход в этой ситуации.

К счастью, подобный случай — исключение из правил. И компания относится к подобным расходам как к инвестициям, запланированным рискам, продолжая учить сотрудников за свой счёт».

— Галина Погодина, директор по персоналу,
компания «Юнилин»

«Когда перед HR-менеджером встаёт вопрос о получении сотрудниками недешёвого образования, он понимает — сегодня не так легко просчитать карьерный путь резервиста. Как правило, только крупные компании и компании, где есть программы развития руководителей, финансируют обучение своих сотрудников. Но большинство работодателей если не оплачивают бизнес-образование, то и не препятствуют этому: отпускают сотрудников на занятия и консультации, которые проходят иногда и в рабочее время.

Благожелательный подход к получению образования удерживает работников в компании после получения диплома. Выпускник понимает, что здесь ему легче будет продвинуться, чем без опыта работы искать новое место. Для компании такой сотрудник становится практически готовым резервистом, отделу персонала нужно всего лишь дать ему проявить себя».

— Ольга Бодрова, к. э. н., директор по персоналу,
корпорация «Баркли»

условия копирования

Дорогой HR-Journal, потрудись сообщать мне о новых статьях ;)

Комментарии

Новые обсуждения

05.12 22:50 EKG1987
Помощь новичку (1)

04.12 15:14 Лана72
Повестка в суд (0)

03.12 00:59 publicmd
Подарок шефу на Новый Год (7)

30.11 20:52 Raket
Анкета при приеме на работу (1)

Все

Комментарии

Ваш баннер на этом месте