HR-Journal.ru :: Российский бизнес и обучение – кому это нужно и зачем
закрыть Х
Мы в соцсетях

Во всех наших группах мы делимся интересными постами, шутим и раздаём прочие вкусности ;)

Добро пожаловать!!!

Логин:

Пароль:

Регистрация
Забыли пароль?

Российский бизнес и обучение – кому это нужно и зачем

© 17.04.2006
Яна Антошкина, HR-Journal.ru

Одна моя знакомая устроилась на работу тренером в небольшую компанию. Надо отметить, что работу она свою любит и делает добросовестно. Потребность в обучении в компании была – до этого все проходило хаотично: захотелось директору – провел. Вот и занялась она разработкой программ, построением долгосрочных планов и бюджетов. После долгих согласований и утверждений был составлен план обучения на год, расписан бюджет, оповещены все работники компании. После этого она была уволена. Нет, не за некомпетентность – просто у директора был финансовый кризис, и содержать тренера он посчитал дорогим и бесполезным занятием. Сейчас, она работает в другом месте и продолжает общаться с бывшими коллегами. Планы и бюджет в той компании были забыты после ее ухода, как и сама идея обучения.

В этой статье мне хотелось бы затронуть тему обучения, в любой его форме, в структуре российской компании. Как это есть на самом деле.

Не секрет, что в последнее время, в наших компаниях различного калибра стали появляться и достаточно прочно закрепляться тренеры, менеджеры, отделы и службы, отвечающие за обучение сотрудников. Процветают компании, специализирующиеся на всевозможного рода тренингах и семинарах. Учиться и учить стало модно!

Мода доходит до абсурда! Знаю, как в одной крупной компании по заданию «шефа» провели изучение потребности в обучении и получили следующие результаты – IT-отделу не хватало креативности! Далее разработали программу по развитию креативности «компьютерщиков» и включили в программу обучения на год. Совершенно очевидно, что данная программа была неэффективна и не нужна.

Отмечу, что этот пример, скорее правило, для российского бизнеса, чем исключение. К сожалению, руководители наших компаний слепо доверяют процесс обучения «академическим» специалистам, которые, окончив новомодные курсы, стремятся поскорее воплотить теорию в практику. При этом, зачастую, они забывают об элементарно здравом смысле. Руководители же, в большинстве своем практические люди, насмотревшись этого «безобразия», говорят об обучении, как о бесполезной трате времени и денег. Действительно, зачем нужна эта теория, когда на практике человек учится быстрее?

Что же происходит с обучением в России на самом деле? А вот что. Технологии, программы, стили западного образца перекладывают на российскую действительность практически без адаптации. Что получаем в реалии – теория и практика слишком далеки друг от друга. Следствием этого, является то, что доверие к подобному обучению тает на глазах. Причем, чем дальше от крупных мегаполисов, тем меньше доверия. Я думаю, меня поймут сотрудники HR-отделов: они знают, как тяжело собирать региональных сотрудников на второй и последующие дни обучения и какой получается результат. Чему «учили» через месяц уже не вспомнит добрая половина участников. Подобная реакции вполне объяснима.

Происходит это потому, что люди, отвечающие за обучение, нередко сами не в состоянии адаптировать ту или иную программу под конкретную компанию и, соответственно, под конкретные потребности, так как сами мало что понимают в бизнес-процессах. А знаний, которые были получены, не хватает: они слишком обобщенные. Вот и преподают всем 5 этапов продажи, независимо от специфики бизнеса, без учета региональных особенностей и так далее. Приведу пример. Приглашенный тренер проводил тренинг по азам тайм-менеджента для координаторов. Поясню, в их обязанности входила координация работы региональных сотрудников. Соответственно – это много информации, отчеты, конфликты – и все в очень строгом временном режиме. Проведя тренинг по запросу, тренер практически не смог ответить ни на один конкретный вопрос из практики, и «отделался» лишь общими словами. Конечно же, пользы от этого обучения не было, скорее наоборот. В результате остался негатив, и сожаление о зря потраченном времени.

Тем не менее, в действительности, отдел обучения в структуре, как правило, занимает обособленное место. Ну а как же иначе – ведь там обитают волшебники! Они мановением руки и убедительными речами должны сделать всю работу за продавцов, маркетологов, рекламщиков! После их занятий секретари должны работать быстрее и не тратить время на чаепитие, должны прекратиться перекуры, и сотрудники сплоченной командой от зари до зари и совершенно бесплатно должны работать на благо компании. А иначе зачем платить деньги – нужен мгновенный и устойчивый результат! Такое мнение бытует среди очень многих хозяев компаний, проверено на практике.

И их можно понять. Ведь особенность современного российского бизнеса — это моментальная прибыль сегодня, потому что завтра все может случиться. Естественно, что обучение, как часть целого (бизнеса), должно соответствовать тем же параметрам – сегодня и сейчас. Как правило, руководители компаний редко вникают в суть процесса обучения, и ждут от своих сотрудников, отвечающих за этот процесс, результатов, похожих на результаты отдела продаж – по сути и по времени.

Однако, процесс обучения, как известно – процесс длительный, и далеко не всегда дает мгновенный результат, так как в нем «участвует» человеческий фактор. Здесь необходимо учитывать «персональные» особенности участников – уровень общей «образованности», опыт, уровень и степень «усваиваемости» знаний и прочие субъективные факторы, свойственные человеческой природе. Вот почему даже практики, обучающие по принципу «делай как я», не гарантируют мгновенных результатов.

Но понимания этого на сегодня нет и не может быть до тех пор, пока наш бизнес не выйдет на другой уровень развития. Пока компании не начнут работать на дальнюю перспективу, и пока потребность именно в перспективных собственных «кадрах» не будет выгодна, ситуация на рынке обучения не изменится. По сути, в настоящий момент, специалисты по обучению предлагают услугу, которая не отвечает требованиям тех, для кого она предназначена. Поэтому результат и отношение соответствующие. Вот что ответил мне один из директоров по персоналу одной известной розничной сети на вопрос, «Каких результатов Вы ждете от тренера?» – «Наши тренеры выходят с занятий с цветами»... Без комментариев.

Так где же выход? Ведь, несмотря ни на что, потребность в образовании есть. В противном случае, обучающие компании просто не существовали бы (ведь платят же им деньги). На мой взгляд, на современном этапе развития важно позволить человеку самом выбирать и, соответственно, отвечать за свое образование и результаты. Известно, что наиболее эффективно то обучение, которое обусловлено внутренней потребностью ученика. Поэтому очень многие тренеры, работающие на стороне компаний, предоставляющих услуги по обучению, ни за что не будут работать внутрифирменным тренером. Мотивация человека, заплатившего деньги отличается от мотивации «загнанных» на очередное обучение сотрудников. Это, конечно, не означает, что обучение внутри компании не имеет смысла – ведь внутренний тренер лучше знает потребности и особенности бизнеса. Однако, здесь мы говорим об эффективности обучения.

Обучение, которое может быть эффективным внутри компании, это обучение по продукции и внутренним регламентам (как, например, при поступлении на работу в качестве адаптации). Так как подобное обучение имеет практическую сторону для сотрудников компании и полезно, независимо от уровня профессионализма и внутреннего развития. Это действительно бизнес-обучение.

Повышать же свой профессионализм, развивать ли себя как личность – это персональное дело каждого. Платят, в конце концов, за результат, независимо от того, учится человек или нет.

Поэтому, оптимальной структурой процесса обучения в компании на современном этапе развития бизнеса будет комбинированное обучение. А именно, первая — практическая часть (с этим лучше справится внутренний тренер или методист), связанная с особенностями работы в данной компании (специфичный продукт, новый продукт и т.п.). И вторая часть – это возможность (именно возможность) обучаться дополнительно вне компании, по желанию сотрудника.

Вот такой мне видится ситуация с обучением сотрудников на сегодняшний день в России. Возможно, что в будущем ситуация будет меняться. Однако, не стоит забывать, что с практической точки зрения сейчас обучение является дополнительным вспомогательным инструментом для получения прибыли в компании. Соответственно, должно быть более практичным и приносящим быстрый результат.

условия копирования

Дорогой HR-Journal, потрудись сообщать мне о новых статьях ;)

Комментарии

Комментарии

Ваш баннер на этом месте