HR-Journal.ru :: Корпоративное обучение. Особенности постановки и организации
закрыть Х
Мы в соцсетях

Во всех наших группах мы делимся интересными постами, шутим и раздаём прочие вкусности ;)

Добро пожаловать!!!

Логин:

Пароль:

Регистрация
Забыли пароль?

Корпоративное обучение. Особенности постановки и организации

© 23.06.2005
Лаврентьева Арина, HR-Journal.ru

Ученье – свет, а неученых по-прежнему много...

В последнее время только совершенно незаинтересованный человек не принял участия в обсуждении вопросов, связанных с обучением персонала. Причем эти тенденции коснулись всех: начиная от небольших торговых компаний, заканчивая крупными производственно-торговыми организациями. Тем более, стремясь к первенству в своей отрасли бизнеса, на обучение персонала компании возлагают большие надежды. Порой оно даже рассматривается как панацея от многих трудностей (вроде низкой мотивации сотрудников, снижения показателей эффективности труда и т.д.)

Достаточно часто мы оперируем такими понятиями, как корпоративное обучение, тренинги (социально-психологический, бизнес-тренингии ), коучинг. И это действительно звучит очень и очень солидно, презентабельно. Согласитесь, кому из руководителей компании не захотелось бы увидеть все вышеперечисленное в рамках своего родного детища, своей организации? Однако, не всегда смысл произносимых слов ясен самим говорящим.

И вот, наступает тот волнительный и ответственный момент, когда руководство, подобно Петру Великому решает: «Здесь граду быть!» и, перед службой персонала (директором, менеджерами), ставится задача - организовать обучение сотрудников. Когда проходит первая волна радости по поводу того, что «наконец-то, свершилось! « и «добро» наконец получено, появляется вереница вопросов организационного характера. Начиная с того, кого необходимо учить, чему, и, самое главное, КАК?

Кого учить?

Основной капитал любой фирмы - её грамотные, коммуникабельные, энергичные сотрудники, которые прекрасно знают свою специфику, привлекают новых клиентов и удерживают старых, много продают, толково общаются по телефону, не конфликтуют ни между собой, ни, упаси Боже, с клиентами, блестяще проводят презентации и мгновенно восстанавливаются после стрессов. Портрет совершенства, не правда ли? Как человек, имеющий опыт в кадровой работе, со всей ответственностью заявляю: найти такого ангела, чтобы закрыть одну «горящую» вакансию - дело весьма сложное. А уж если ангелов нужно много... ну, понятно.

Вывод напрашивается сам собой - надо учить своих. И вот на этом этапе, как правило, выясняется: а свои-то, оказывается, очень даже ничего! И грамотные, и толковые, и с клиентами ладят. И учить-то особо не надо, а надо только постараться систематизировать теоретические знания и жизненный опыт, а также отработать новые, успешные навыки (но лишь там, где это необходимо).

Как правило, когда наступает момент принятия решения о том, кому проходить обучение, обнаруживается огромное количество желающих. Причем люди пока не знают, чему конкретно предстоит учиться, у кого и как, но стремление проявляют. Кого же направить на обучение? В любом случае, на первом месте всегда стояли и будут стоять сотрудники, непосредственно работающие с клиентами, для которых сам процесс общения является процессом труда. Это менеджеры отделов продаж (оптовых и розничных), диспетчерские и клиентские отделы, секретари и т.д.

В штате могут присутствовать новые сотрудники, проходящие стажировку на рабочем месте. Кому, как не им предоставить возможность освоить специфику работы с клиентами с азов, как теоретических, так и практических

Представители среднего и высшего звена также проявляют заинтересованность в обучении, но для них интереснее и перспективнее работа по индивидуальному плану, обсуждение с тренером тех или иных проблем и сложностей.

Чему учить?

Из беседы руководителя с сотрудником службы персонала:

- Я хочу направить своих сотрудников на обучение. Это можно организовать?

- Конечно. А какова цель? Чему вы хотите их обучить?

- Ну... Предложите что-нибудь...

Это не фантазии на тему, а пример конкретного разговора с руководителем одного из подразделений.

При постановке целей и задач обучения персонала нам приходиться сталкиваться с тем, что учиться мы хотим, причем здраво осознаем, для чего, но вот сформулировать чему конкретно – не всегда в наших силах. Поэтому, при взаимодействии HR-менеджер – тренер-консультант – руководитель, желательно иметь готовые программы и приблизительный план занятий (какие темы, на какое время рассчитаны и как строятся сами занятия).

Тематика предлагаемых обучающих программ обширна. В рамках своей компании нашей службой используется следующая градация.

Для сотрудников, контактирующих с клиентами предлагается:

- коммуникативный тренинг,

- тренинг навыков телефонного общения,

- работа с возражениями клиентов,

- тренинг продаж

Для представителей среднего и высшего менеджмента:

- искусство презентации и самопрезентации

- ведение переговоров (стратегии и тактики)

- управление временем и проектами

- командообразование

- стрессменеджмент

Разумеется, это далеко не полный перечень, а лишь некоторые примеры тем, которые могут быть представлены.

Как учить?

Для начала, необходимо решить, будет ли проходить обучение с привлечением сторонних специалистов (компаний, специализирующихся в сфере бизнес-обучения) или стоит организовать работу в рамках собственной организации с введением единиц штатных тренинг-менеджеров.

Разумеется, и в том и в другом случае, есть свои преимущества и недостатки. Опираясь на опыт организации обучения в нашей компании, могу сказать, что был испробован и тот, и другой путь. Что именно подойдет конкретно Вашей организации решать Вам. Но несколькими мыслями на этот счет хотелось бы поделиться.

Итак, если вы принимаете решение привлекать сторонние организации....

Во-первых, будьте готовы к тому, что таковых на рынке огромное количество и проблема выбора – одна из самых сложных..

Тематика предлагаемых обучающих программ обширна, но в целом список приблизительно одинаков (начиная от базовых тренингов продаж и навыков ведения телефонных переговоров до тренингов для менеджеров высшего звена – искусство ведения переговоров, управление временем, проектами).

Исходя из собственного опыта могу сказать, что при необходимости обучить большое количество сотрудников низшего и среднего звена, наиболее оптимальным представляется введение штатной единицы тренинг-менеджера.

Тренер в штате компании это:

- четкая согласованность и взаимосвязь с руководителем и службой персонала относительно тематики обучения и возможности его корректирования;

- знание особенностей конкретной компании (ее организационной структуры, особенностей корпоративной культуры);

- возможность работы с группами в течение длительного периода времени;

- возможность оценки динамики развития того или иного участника обучения;

- посттренинговое сопровождение;

- отслеживание применения полученных навыков на практике

- возможность организации и проведения срочного обучения (например, экспресс-курс по отработке навыков ведения телефонных переговоров с отделом диспетчерской службы);

- возможность варьировать количество групп и число участников обучения.

Если говорить о привлечении сторонних организаций, то, на мой взгляд, это целесообразно для руководителей высшего звена. В компании «Гема» это обучение проводилось в течение года в Центре развития деловых навыков (CBSD). Это обоснованно для руководителей, имеющих достаточно большой практический опыт и способных применить получаемые знания и навыки к условиям окружающей действительности. Обучение с привлечением внешних организаций несет в себе:

- высокий мотивационный стимул (компания ценит своих сотрудников и готова вкладывать денежные ресурсы в их дальнейшее обучение и развитие);

- возможность обмена опытом с внешними специалистам и с коллегами, принимающими участие в обучении;

- четкие временные границы и сроки обучения;

- возможность независимой оценки собственных знаний и опыта («взгляд со стороны»).

Разумеется, здесь было перечислено не все, а лишь основные моменты.

Тезисно это можно изложить в таблице, представленной ниже.

Внешние организацииВнутренние тренинг-менеджеры
Цели и задачи обученияПостановка целей и задач конкретного курса (исходя из запроса руководителя, компании-заказчика)
Временные границы (сроки) Четко проставленные сроки обученияВозможность варьирования сроков и тематики занятий исходя из обстоятельств
Система оценки Независимая оценка «со стороны» (до и после обучения)Оценка персонала во времени и пространстве (развитие)
Ведение и сопровождениеВременное (в зависимости от условий договора)Практически постоянное (исходя из потребностей)

Организационные моменты

«Вы что?! У меня же клиенты!», «Как без телефона? Да у меня же весь отдел встанет!» «На целый день??!! Вы с ума сошли?»... Вот далеко не полный перечень тех восклицаний, которые нам, как сотрудникам службы персонала, пришлось выслушать при подготовке к началу курса обучения. Вопросы организации групп, составления графиков занятий – все это, как правило, ложится на плечи сотрудников службы персонала. И к этому надо быть готовым.

Одно можно сказать точно – компания выстоит и будет неплохо себя чувствовать, несмотря на двухразовое отсутствие в месяц отдельных ее сотрудников.

И, что самое главное, по прошествии определенного периода времени, сами участники обучения говорят о необходимости продолжения курса, расширения его тематики и не хотят останавливаться на уже достигнутом. А видеть конкретный результат обучения, блеск в глазах человека и желание развиваться дальше - не это ли самое важное в нашей работе?

условия копирования

Дорогой HR-Journal, потрудись сообщать мне о новых статьях ;)

Комментарии

Комментарии

Ваш баннер на этом месте