HR-Journal.ru :: Анализ корпоративной культуры организации как условие ее воспроизведения (из опыта тренинга сплочения коллективов). Ч.2
закрыть Х
Мы в соцсетях

Во всех наших группах мы делимся интересными постами, шутим и раздаём прочие вкусности ;)

Добро пожаловать!!!

Логин:

Пароль:

Регистрация
Забыли пароль?

Анализ корпоративной культуры организации как условие ее воспроизведения (из опыта тренинга сплочения коллективов). Ч.2

© 27.02.2006
Виктория Шмидт, HR-Journal.ru

Еще одним значимым ресурсом организации становится профессиональный опыт сотрудников, даже если он и отрицательный. Технологии осознания, переработки и обобщения этого опыта могут заменить длительное обучение, а иногда и привести к более высоким результатам, к эффективному внедрению новых знаний и методов работы. Главным достоинством преобразования прежнего опыта сотрудников становится индивидуализация обучения, ведь в фокусе обучения оказываются личные представления и переживания специалиста. Основная задача обучающего — дать новое, позитивное видение этого опыта. Для решения этой задачи может использоваться следующее упражнение.

Упражнение «Образ организации»

Цель ставится в зависимости от условий проведения:

  • выявление представления сотрудника об организации;

  • диагностика рассогласования в представлении об организации как отдельного человека, так и группы работающих;

  • формирование согласованного отношения к организации.

Задание: нужно нарисовать образ организации, в которой работает рисующий; создать ассоциативный ряд изображений, который как можно точнее, без слов передавал бы суть деятельности этой организации.

Условия проведения: понадобится бумага, цветные карандаши (можно предложить и другие средства). Ведущий может ограничить время рисования, например, от 7 до 15 минут, а может не ограничивать. В этом случае важно продумать способы регуляции времени — поскольку участники могут рисовать с разной скоростью. Например, можно предложить участникам, вначале придумать, что они хотели бы нарисовать и дать им на это время, а потом отдельно дать время на рисование.

Рекомендации по интерпретации рисунков

Наиболее пытливых отправляем к пособиям по интерпретации рисуночных тестов и книгам Чарльза Хенди, именно его типизация корпоративных культур определила основные направления качественного анализа рисунков.

Можно выделить несколько направлений анализа рисунков. Первое направление включает соотнесение рисунка с типизацией организаций, которая была предложена Ч. Хенди. Итак, определите, насколько образ организации, нарисованный сотрудником, отражает тип ее корпоративной культуры, на это вам укажет общий тип рисунка. Ниже, в таблице 1, приведены возможные направления соотнесения выбранной метафоры и типа корпоративной культуры.

Предложите участникам описание разных типов корпоративных культур (См. статью Шмидт В. Взаимодействие внутри коллектива в системе управления организацией/ В. Шмидт // Кадровик. — 2005. — № 4. — C. 43-48.), пусть до разбора рисунков они определят, какая корпоративная культура присуща их организации, а после этого переходите к анализу рисунков.

Особое внимание следует уделить рисункам, которые сочетают элементы нескольких корпоративных культур. Это может объективно отражать как отсутствие единой согласованной корпоративной культуры (что становится источником многих проблем внутри коллектива и во внешнем позиционировании организации), так и проблемы автора противоречивого рисунка (например, специалист только начал работать в организации с незнакомой ему корпоративной культурой). Например, один из участников семинара нарисовал образ живой ракеты — существа-робота, с руками и прорисованным лицом, но формой ракеты расположенной на полигоне. Действительно, организация, в которой работал молодой человек, жила от проекта до проекта: в период притока денег организация расширялась и превращалась в настоящую «Машину», когда деньги заканчивались, организация жила в режиме «Хищника».

Наиболее перспективными для развивающейся организации становятся образ растения (дерева, цветка, пусть и кактуса в горшке или пустыни) и образ здания (например, строящегося). Однако даже эти, вполне респектабельные образы могут давать пищу для размышлений. Например, здание, изображенное с хорошо декорированной под академические пенаты крышей, но с окном сердечком наводит на мысль о несоответствие замысла организации (весьма возвышенного) и стиля коммуникации с теми, кто приходит в организацию (весьма непрезентабельного).

Несомненно, образ организации зависит не только от общей культуры, но и отдела, в котором работает рисующий. Так, в ходе одного из тренингов на крупном предприятии, связанным со сферой энергопроизводства, большинство участников, начальники различных подразделений, изображали организацию в соответствии с ее культурой «Машина»: сложные сооружения и схемы технических объектов. И только один из участников (руководитель отдела сбыта) нарисовал организацию в виде дойной коровы. Данная ситуация убеждает в необходимости обращаться к корпоративным субкультурам — часто разное видение предприятия представителями разных отделов становится как началом преодоления непонимания между специалистами разного профиля, так и показателем неблагополучия в отношениях между разными подразделениями.

Особо следует уделить внимание организациям, в истории которых было несколько корпоративных эпох. Примером становятся многие отечественные предприятия, которые пережили для многих традиционный переход от «Машины» к «Маленькому войску», а затем к «Хищнику». В этом случае рисунок сотрудника, пережившего все эти трансформации, может иметь черты разных корпоративных культур, соответствующих разным периодам жизни организации.

Таблица 1 Соотнесение рисунка и типа корпоративной культуры

Тип корпоративной культуры (краткое описание) Адекватная метафора Метафора, отражающая нарушения в представлениях о корпоративной культуре
Машина
Бюрократическое управление.
Производит услуги/товары для всех и часто контролирует потребление этих услуг/товаров.
Сложные технические устройства (машины, конвейеры).
Крупные здания, с множеством элементов коммуникации на разных уровнях (например, здание банка или завода).
Сломанные технические устройства и здания.
Здания без дверей и окон.
Мозг
Информационный менеджмент.
Производит новационные товары и/или услуги, поэтому часто не имеет конкурентов, создает свои рынки так же, как создает новые виды товаров и услуг.
Растущие организмы (дерево).
Работающий компьютер и другие сложные цифровые устройства.
Мозг.
Изображение мысли, ее новизны и скорости (стрелки, спирали в системе координат).
Деформация направлений роста или его прерывание (цветы в вазе).
Сломанное устройство.
Не структурированный рисунок.
Хищник
Классический менеджмент.
Находится в ситуации конкуренции и производит товары/услуги массового спроса.
Ориентировано на взаимодействие с потребителями своего продукта.
Живое существо, достаточно мобильное (животное, птица, насекомое).
Природное сообщество (поляна, подводный мир, кусочек неба с птицами).
Человек в действии (спорт, труд).
Не очень мобильное живое существо (например, спящее или символизирующее низкую активность).
Нарушенный баланс в сообществе (когда рисунок дисгармоничен).
Маленькое войско
Авторитарное управление.
Успех организации зависит от сплоченности и закрытости организации от внешней среды. Организация производит товары/услуги не массового спроса.
Обезличенная группа людей в строгом порядке (строй, зрительный зал и т.д.); простые механизмы (с элементами шестеренок); простые построения и особенно ограждения (забор, колючая проволока).
Органы чувств и отдельные части человека, (глаза, уши и т.д.).
Антропологизация отдельных частей человека (например, конечности обретают черты человека).
Нарушенный порядок в группе людей (часть людей выпадает из строя).
Разрушенные построения (покачнувшийся забор).
Закрытые органы чувств (три обезьяны; очки)
Деструктивное действие изображенного объекта (например, сеялка давит ростки нового на поле).

Многие небольшие организации в качестве своего символа выбирают различных живых существ, что соответствует организации типа «Хищник». Однако следует соотносить замысел рисовавшего и продукт его изобразительной деятельности. Это еще одно направление анализа рисунка организации. Например, на рисунке изображено живое существо, похожее на поросенка, выглядывающее из кармана или из рюмки. Однако автор утверждает, что это медведь, который пытается вылезти из берлоги. Разница в этом случае может интерпретироваться как внутреннее непринятие сотрудником образа организации, или амбивалентное отношение к организации. Любые элементы юмористического рисунка (карикатуры, шаржи) свидетельствуют о том же. На рисунке сотрудник изображает весы, на одной чаше которых человек, а на другой знак вопроса. При этом знак вопроса перевешивает. Организация, служба помощи детям-инвалидам, должна по мысли автора «перевешивать» любые барьеры и сомнения в том, что такие люди должны иметь равные с другими права. Однако возникает вопрос — зачем такой организации весы, на которых человек сравнивается с мерой общественной нетерпимости?

Наконец, еще одним направлением анализа становится понимание общей метафоры организации. Например, представитель некоммерческой организации рисует аквариум с рыбками. Понимание этой метафоры, к сожалению, не свидетельствует о благополучии. Во-первых, рыбки — подневольные существа, аквариум можно перенести, а рыбки нуждаются в корме. Во-вторых, аквариум — предмет украшения, и даже роскоши, а не средство решения проблемы. В-третьих, рыбки молчат, их нельзя взять в руки, а стекло аквариума — надежная защита от посягательств внешнего мира. Еще одним примером такой неблагополучной метафоры становится изображение организации в виде яблока, придавленного кирпичом. Так автор рисунка пытался выразить свой протест против неразумного управления организацией. Следует отметить, что сам факт наличия метафоры в рисунке, какой бы ни была эта метафора с точки зрения оценки организации, свидетельствует о неравнодушном, заинтересованном отношении сотрудника к организации. Рисунок может и не содержать такой метафоры, например, рисующий ограничится изображением эмблемы организации или схемы, описывающей коммуникации между различными подразделениями организации.

Рекомендации по проведению обсуждения рисунков в группе

Эффективным методом проведения упражнения становится работа в группе с последующим обсуждением рисунков. Участникам предлагается высказать свою интерпретацию, дать волю фантазии в понимании образов, представленных другими участниками. После высказываний всех присутствующих автор рисунка имеет право дать обратную связь группе, в которой он соглашается или нет с мнением других. Ведущему важно удерживать баланс между по-хорошему провоцирующими высказываниями и стремлением сохранить доброжелательность в высказываниях. Перед обсуждением можно предложить участникам следующие правила поведения в процессе обсуждения:

  • Говорить только от своего лица, не допуская высказываний типа «Мне кажется, что другие думают так же, присоединятся к моему мнению и т.д.».

  • Не сравнивать рисунки разных участников занятия.

  • Отмечать, что понравилось и что не понравилось исходя из оптимистической гипотезы рисунка, даже если сам автор настроен пессимистически.

  • Показать свое отношение и свои чувства по поводу рисунка, но не оценки типа «плохо» или «хорошо».

Важным этапом упражнения становится его завершение. Ведущий еще объясняет, что метафора организации — один из важнейших элементов корпоративной культуры, который участвует в формировании мотивации персонала, раскрывает организацию во внешнюю среду, интегрирует в себе и знание, и отношение человека к организации. Участникам предлагается высказаться по кругу, что им понравилось, а что нет в данном упражнении, чем оно было полезно для них.

Модификации упражнения. Вы можете столкнуться с отказом нескольких участников рисовать свою организацию. Как вести себя в случае отказа? Вы можете напомнить, что качество рисунка не столь важно, как богатство воображения. Если же участник не настроен выполнять задание, то можно предложить группе по описанию участника нарисовать портрет его организации. Выполнение рисунка может быть подготовлено кратковременной игрой в ассоциации: предложите слушателям ответить на вопросы «Какого цвета их организация?», «Какая погода точнее всего описывает организацию?», «Какое живое существо больше всего похоже на организацию?» и т.д.

Если вы работаете с сотрудниками разных организаций, можно предложить участникам задание разбиться на пары и нарисовать не только портрет своей организации, но и портрет организации своего напарника. Можно ограничиться изображением организации по описанию, сделанному напарником. Тогда меняется ход обсуждения упражнения. На первом этапе участники обмениваются впечатлениям в парах, используя следующую схему:

  • Нравится ли образ вашей организации, нарисованный партнером, чем нравится, чем не нравится?

  • Насколько точно создан образ? Что хорошо подмечено, а что не очень?

  • Что в ответах и рассказе могло навести именно на такой образ?

Участники обмениваются впечатлениями от рисунков, решают, как они справились с заданиями — ярко и образно рассказать об организации, и по рассказу другого изобразить организацию собеседника. Каждый из них готовится ответить на вопрос: «С каким заданием вы справились лучше, и с чем вы это связываете?»

На следующем этапе рисунки выставляются на групповое обсуждение. Предлагается узнать, что за организация изображена на рисунке, каково направление ее деятельности, сколько людей работает в организации, как давно она существует и т.д. В заключение представитель организации рассказывает и определяет, что было верно, а что нет в догадках слушателей.

Еще одной модификацией упражнения становится не рисование своей организации, а составление ее словесного «портрета», когда участникам предлагается описать ассоциации и образы, которые должны передать суть деятельности организации.

Можно предложить участникам нарисовать такую организацию, которая, по их мнению, для них больше всего подходит. Не стоит забывать, что люди пусть и неосознанно выбирают место работы и по типу корпоративной культуры. Т.е. одним подходит один тип культуры, а другим придется многое перестраивать в себе, чтобы вписаться в тот или иной вариант организации.

Жизнь не стоит на месте — организации постоянно сталкиваются с необходимостью менять рынок, товары или услуги, стиль управления, а значит, и свою корпоративную культуру. Таким образом, задача построения адекватной корпоративной культуры преобразуется в задачу планирования развития ее. В переломные моменты жизни организации каждый сотрудник берет на себя ответственность за рефлексию происходящих изменений — овладение средствами анализа организации становится важнейшим условием успешной адаптации к новому.

условия копирования

Дорогой HR-Journal, потрудись сообщать мне о новых статьях ;)

Комментарии

Новые обсуждения

30.11 20:52 Raket
Анкета при приеме на работу (1)

30.11 18:49 EKG1987
Помощь новичку (0)

28.11 17:46 Степан
помощь новичку (7)

23.11 21:02 Bomba
Деловой этикет. (3)

Все

Комментарии

Ваш баннер на этом месте