HR-Journal.ru :: Обучение сотрудников: большие результаты за маленькие бюджеты
закрыть Х
Мы в соцсетях

Во всех наших группах мы делимся интересными постами, шутим и раздаём прочие вкусности ;)

Добро пожаловать!!!

Логин:

Пароль:

Регистрация
Забыли пароль?

Обучение сотрудников: большие результаты за маленькие бюджеты

© 23.08.2013
Ирина Яковлева, генеральный директор Advanced Management Institute

Выстроить эффективное обучение в компании не всегда просто, даже если для этого выделяется значительный бюджет. «Факторов неэффективности» всегда много. А как решить эту задачу, если ещё и бюджет маленький? Оказывается, не всё так печально, задача вполне решаемая. Это именно тот случай, когда правильный подход важнее больших денег.

Об авторе:

Яковлева Ирина. Генеральный директор Advanced Management Institute. Член международной ассоцииции коучей (ICF). Профессиональный эксперт в области корпоративного обучения, личностной и командной диагностики. Профессиональный коуч для топ-менеджеров, собственников компаний и управленческих команд. Профессиональный консультант по вопросам внутренних и внешних коммуникаций, построения команд, построения карьеры, построения корпоративного университета, управления личной и командной эффективностью.

Бытует мнение, что мало что можно сделать достойного в области развития и обучения персонала, не имея на это достаточного бюджета, и чем выше уровень сотрудников, в которых требуются вложения, тем больше ставка, а значит – и цена.

Возможность получить и «освоить» большой бюджет на обучение и развитие персонала – огромное достижение, радость и гордость для любого HR директора. Но что же делать, если такой возможности не предвидится, если приглашение иностранных преподавателей и спикеров из лучших бизнес-школ мира остается в мечтах, если возможность отправить учиться в дорогостоящие образовательные учреждения лучших из лучших тоже не представляется возможным?

Главное – не опускать руки! Есть немало примеров компаний, которые, несмотря на скромные возможности, находили выход из ситуации и достигали достойных результатов. В чем же залог такого успеха? Несколько хитростей «с полей»...

  1. Знание конечного результата – сила. Понимание того, кого и чему нужно обучать – большое дело, но не всегда очевидны простые истины. Нам порой видны только проблемы, с которыми сталкиваются наши коллеги и сотрудники, но мы не всегда можем выяснить, откуда они берутся, каких знаний, навыков или умений не хватает, чтобы решать задачи более эффективно, а может быть – проблема с мотивацией?! Как умело задают вопрос в одной из наших компаний-клиентов: «Вы не умеете работать или не хотите?» Чтобы разобраться в этой непростой ситуации любой HR должен уметь задавать правильные вопросы, слушать и слышать ответы, читать между строк и использовать, если хотите, коучинговые технологии, которые позволяют прояснить любую ситуацию, не навязывая свое мнение, а открыто интересуясь точкой зрения собеседника. Но лучший способ – это диагностика. Диагностика текущей ситуации в компании, персональных навыков и способностей людей выполнять те или иные задачи, различные виды диагностики личности и команды позволяют более точно и системно взглянуть на ситуацию и на каждого человека в отдельности. Диагностика, как правило, не требует больших инвестиций, но результат, который она дает, поможет избежать инвестиций неоправданных в дальнейшем.

  2. Разработка программы обучения всегда должна основываться на том результате, который хочется получить в итоге. Мы всегда спрашиваем своих клиентов: что должны делать иначе люди, закончившие нашу программу? Как вы поймете, что мы вместе сработали эффективно? Что должно измениться в настроении, отношении, содержании работы уже обученных сотрудников и готовы ли вы предложить им новые задачи после участия в программах развития? Понимание того, что мы можем предложить уже обученным сотрудникам, и транслирование этих задач открыто позволяет повышать «кредит доверия» к обучению, а значит – мотивацию, и является залогом успеха для дальнейшего развития и возврата инвестиций на любую программу обучения.

  3. Совместная разработка программы. Провайдеры образовательных услуг, стремящиеся действительно помочь решить задачи компании, а не освоить бюджет, должны быть готовы участвовать в разработке программы, кастомизировать ее, подбирать соответствующие задачам кейсы, приглашать только тех преподавателей, которые подходят для конкретных участников, конкретной индустрии и имеющих опыт работы с определенным уровнем аудитории. Качество программы может страдать из-за того, что одни и те же преподаватели читают для студентов и молодых специалистов, а потом выходят в аудиторию к топ-менеджерам, сохранив установку на обучение неопытной молодежи, при том, что нельзя исключать, что топ-менеджер может в своей области сам научить любого. Подобное сотрудничество с провайдером услуг уже на этапе разработки программы позволит помочь ее разработчикам в компании максимально точно отразить все проблемные «места», сэкономить время и деньги на самостоятельное изучение вопроса и понимания всех возможностей рынка бизнес-образования.

  4. Включение в программу развития выступлений и обучения лучшим практикам у старших и более опытных сотрудников. Мы всегда рекомендуем включать в любую программу выступления топ-менеджеров компании с рассказом о том, как те или иные бизнес-практики применяются или не применяются в их родной компании, с какими сложностями или «подводными камнями» они сталкивались/сталкиваются и какие успешные проекты уже реализованы. Такое сближение и максимальное участие одних сотрудников в развитии других и стоит дешево (а иногда и вообще ничего не стоит) и результат дает качественный.

  5. Внедрение системы поощрения внутреннего обучения, т.е. создание такой культуры в компании, в которой будет принято одним обучать других. В нашей практике немало случаев, когда одни менеджеры, пройдя у нас курс обучения, затем рассказывали своим коллегам или подчиненным всё, чему научились сами, тем самым передавали и капитализировали знания в компании. При этом я не говорю о внутренних тренерах, работа которых уже предполагает обучение на местах.

  6. Создание ценностной культуры в компании, нацеленной на развитие, начинается с руководителей. Необходимо собственным примером демонстрировать желание и стремление к обучению и развитию, и тогда на уровне операций в компании можно закреплять и встречи по обмену опытом и презентации недавно прочитанных книг и передачу знаний в виде ролевых и бизнес-игр, и программы внедрения коучинга в компании и обучения внутренних коучей.

  7. Не гнаться за дорогими дипломами известных бизнес-школ. Многие руководители компаний жалуются, что после обучения сотрудников на дорогостоящих программах, созданных совместно с известными бизнес-школами, сотрудники, повысив свою рыночную стоимость за счет получения дипломов, достаточно быстро покидают компанию в поисках нового, более высокооплачиваемого места работы. Конечно, подобные невозвратные инвестиции невыгодны никаким компаниям. Гораздо более эффективно – создавать программу обучения под свои цели, привлекая лучших преподавателей, и выдавать диплом не школы, а собственной компании, тем самым максимально подстраховаться, оставляя и знания, и людей в компании, создавая условия, чтобы эти знания работали на ее благо.

В октябре 2012 года были приняты поправки к закону об образовании, которые запретили выдавать с 1 января 2013 года дипломы государственного образца в области дополнительного бизнес образования. Теперь после окончания срока действия государственной аккредитации бизнес-школа будет выдавать собственный диплом негосударственного образца на основании общественной аккредитации.

Этот закон дает возможность многим образовательным учреждениям конкурировать, прежде всего, на основе качества своего продукта, не завышать цены и использовать цивилизованные способы привлечения клиентов и создавать программы и продукты действительно позволяющие учиться, а не только повышать свою рыночную стоимость своих выпускников за счет дорогих дипломов.

Желаю всем руководителям, отвечающим за развитие и обучение персонала испытать не только гордость за «отвоеванный бюджет», но и радость созидания, если вдруг «большого» бюджета не будет. Поверьте – все возможно! «Успешен не тот, кому везет, а тот, кто делает много попыток!»

условия копирования

Дорогой HR-Journal, потрудись сообщать мне о новых статьях ;)

Комментарии

Комментарии

Ваш баннер на этом месте