HR-Journal.ru :: Elearning сегодня: от дорогой игрушки к удобному инструменту
закрыть Х
Мы в соцсетях

Во всех наших группах мы делимся интересными постами, шутим и раздаём прочие вкусности ;)

Добро пожаловать!!!

Логин:

Пароль:

Регистрация
Забыли пароль?

Elearning сегодня: от дорогой игрушки к удобному инструменту

© 07.10.2015
Михаил Поликарпов

За словами «дистанционное обучение» скрываются форматы, подчас совсем непохожие друг на друга. Чем они различаются? Что умеют? Как выбрать подходящий вариант и оценить результаты? Рассказывает Михаил Поликарпов.

Автор о себе

Михаил Поликарпов, эксперт компании iLearningltd.

Специалист в области корпоративного обучения дистанционными и смешанными методами.

Занимаюсь эффективностью LMS‑систем, электронных корпоративных университетов, мотивацией через геймификацию электронного обучения, а также внедрением в корпоративную среду приложений по развитию и адаптации персонала.

Многие компании сегодня активно автоматизируют свою работу. И речь уже не только о бухгалтерском учёте или удалённых платёжных системах, но и о таких сокровенных бизнес‑процессах, как адаптация и обучение сотрудников.

Вообще, электронное обучение появилось очень давно: ещё двадцать лет назад можно было вставить дискету (кто‑нибудь помнит, что это такое?) — и на сине‑зелёном экране пухлого монитора появлялись текстовые блоки и вопросы с вариантами ответов.

А что же провайдеры электронного обучения предлагают нам сегодня? Насколько далеко шагнули технологии? Давайте посмотрим.

Какие IT‑решения есть на рынке?

Уточнение: мы будем говорить только о таком обучении, когда каждый сотрудник делает весь путь в одиночку: сам изучает материал, следит за продвижением и проходит аттестацию. Почему только такой формат? Любителям вебинаров и подобных инструментов могу ответить: я воспринимаю дистанционные методы обучения с преподавателем (читай: вебинары, видеоконференции и т. д.) лишь как элемент, винтик чего‑то большего. Само по себе участие в вебинаре обычно не приводит к больши́м результатам.

Постепенно рынок сдвигается в сторону продолжительных, системных мероприятий в противоположность разовым. И предлагает нам множество решений, которые, однако, сводятся к следующим типам:

  1. Самый простой и бюджетный вариант автоматизированного курса — электронный учебник. Он может включать просто текст и вопросы или же представлять собой презентацию и ряд билетов, ответы на которые позволят пройти или завалить аттестацию. Интересно, что создать онлайн‑версию такого учебника может практически любой, кто знаком, например, с основами Drupal или Moodle. Ну а те, кого от самих этих словечек бросает в дрожь, просто заказывают учебники у специалистов.

    Комментарий: простой в исполнении и наименее затратный вариант. К сожалению, он же и самый нерезультативный. По большому счёту годится только для изучения тем с последующей жёсткой аттестацией и для самых пытливых умов. Легко заменяется бумажной книгой.

  2. Модный пару лет назад и не утративший своей популярности — видеокурс. Это набор видеоуроков с тестовыми блоками или без них.

    Конечно, встречаются бюджетные варианты, снятые на телефон и смонтированные с помощью кофеварки дома на коленках. Но создание качественного видеокурса — дело очень затратное. Снять хороший своими силами практически невозможно. Нужны методисты, сценаристы, операторы, актёры, режиссёр, специалист по звуку. Что‑то, конечно, может сразу делать и один специалист, но человек‑оркестр, к сожалению, здесь редкость. Интересно, что даже нормально смонтированные видеокурсы полностью (от первого урока до последнего) проходит очень малый процент пользователей, если их не стегать кнутом и не заманивать пряником.

    Комментарий: метод дорогой, а удельная эффективность его спорна. Хотя видео, в отличие от текста, хотя бы интересно смотреть. На экране хоть что‑то происходит. Кустарное производство возможно, но не рекомендуется.

  3. Современный вариант видеокурса — полноценное elearning‑приложение. Программа с теоретической и практической частями, а также дополнениями. Теоретическая часть представлена видео, презентациями, flash‑приложениями и т. д. Практическая часть — тестами, заданиями, мини‑играми и другими полезными упражнениями. Однако главную роль тут играет именно функциональность:

    • Оценка результатов: очки, рейтинги и т. д.

    • Отчётность. Удобная, быстрая, прозрачная. Кто сколько прошёл и с каким результатом.

    • Различные права доступа (а значит, и возможности), которые определяются должностью сотрудника.

    • Система достижений («ачивок»). Многих это мотивирует. Особенно если достижения не только на бумаге.

    • Дополнительные инструменты контроля (автоматическая рассылка, управление пользователями и т. д.)

    • Нелинейное прохождение. Сотрудник работает с тем материалом, который нравится именно ему. Это непросто сделать методически, но пользователям так удобнее. Согласитесь, приятно, когда вас не стригут под одну гребёнку, а дают возможность выбирать.

    • Доступ к программе не только на работе, но и из дома. Некоторые сотрудники это ценят. Однако многие компании никогда этим не пользуются, заботясь о безопасности.

    Если делать видеокурс, то выгоднее — именно в таком виде. Простота и удобство как в использовании, так и в контроле становятся очевидны практически сразу. Однако есть два минуса.

    Во‑первых, такой инструмент сложно сделать самим. Придётся приобрести или арендовать платформу, на которой всё это развернётся, потому что домашний IT‑отдел помашет ручкой. Затем прорабатывается и создаётся контент (смотрите предыдущий пункт). Кто хоть раз пытался создать учебное видео, конечно помнят раздражение и усталость от многочисленных попыток организовать этот процесс и записать хотя бы десять минут нормального, интересного контента!

    Вторая сложность — организовать контроль и поддержку. Речь идёт об IT, сервисной, методологической поддержке и контроле. Именно с хорошим контролем этот метод окупается и ведёт к приросту компетенций. Тогда и завершивших такой курс больше в разы, а то и в десятки раз по сравнению с классическими учебными видео. Причём ни эйчар, ни руководитель не должны заниматься контролем в одиночку. У них и так хватает дел. Львиную долю обязательств по поддержке должна брать на себя компания‑провайдер.

    Комментарий: подходит для подготовки, адаптации, обучения персонала. Эффективный и прозрачный метод. Недешёвый. Требует развитой корпоративной культуры.

  4. Самые технологичные сервисы — это LMS‑системы. Learning Management Systems (системы управления обучением) — это сложные программы и базы данных, на которые можно переложить почти всё, что связано с обучением персонала.

    LMS умеют то же, что и предыдущий инструмент; распространённые плюсы к этому: работа с кадровым резервом и талантами, управление карьерой, корпоративной безопасностью. Автоматизированные системы первичного отбора, вебинарные комнаты. Модули контроля очного обучения. Чтобы рассказать обо всей функциональности, не хватит этой статьи — можно смело писать учебник. Если предыдущий пункт — хорошая спортивная машина, то полноценный LMS‑сервис — космический корабль. Но, во‑первых, кто‑то должен им и управлять, а я пока не встречал российских компаний, которые использовали бы возможности LMS в полной мере. Во‑вторых, всё это поставляется пустым, без контента; начинку нужно закладывать самостоятельно. В‑третьих, многие подобные решения сегодня до́роги.

    Комментарий: мощная вещь. При работе с таким инструментом требуются точная отладка и выбор опций «под вашу компанию». Собственно, дистанционное обучение — только одна из функций этого огромного механизма.

  5. Полноценные игровые приложения. Людям нравится играть. Это факт. Не все любят стрелялки‑бродилки, не каждый в восторге от высоколобых квестов. Но все любят играть во что‑то. Игра затягивает. Особенно если она имеет что‑то общее с вашей реальной ежедневной деятельностью. Особенно если то, что вы видите на экране, понятно и знакомо. По уровню вовлечённости играм нет равных.

    К сожалению, речь идёт только об очень качественных играх. В 2015 году вы уже никого не удивите забавной flash‑анимацией или рисованной графикой. Игра должна быть красивой, понятной, близкой пользователю, и при том — обучающей. Поэтому так мало подобных продуктов на рынке. То есть игры, конечно, представлены, ведь геймификация только недавно была трендом. Но те корпоративные игры, что есть сейчас, далеко не конкуренты развлекательным играм на PC или приставках, служат лишь поддержкой какого‑либо проекта по обучению или адаптации.

    Комментарий: смело используйте игровые технологии при обучении. Но если хотите чего‑то более эпичного, готовьте кошелёк и запаситесь терпением.

От игрушки к инструменту: бюджет и оценка результатов

Покупка для бизнес‑целей и выбрасывание денег в мусорную корзину схожи до тех пор, пока вы не измеряете отдачу от вложенных средств. Давайте немного поговорим о том, как можно оценить результаты дистанционного обучения.

  1. Процент завершивших обучение (прошедших весь путь от первого урока до последнего). Простой удобный показатель. Сразу говорит нам о многом: об интересности курса для пользователей, о проведённом контроле, о сложности курса. Чтобы выводы были нагляднее, стоит посмотреть на средний балл (рейтинг) тех, кто закончил обучение, и сравнить его с показателями бросивших на полпути. А там уже смотреть, можно и стоит ли сокращать курс, делать меньше уроков. Ну и конечно, нужно помнить о контроле над пользователями, о тех мерах, которые вы установили. Были они достаточными? Понимал ли каждый сотрудник, насколько важно пройти обучение на высший балл?

  2. Процент прошедших аттестацию. Интересный показатель. С одной стороны, а что ещё нам надо знать о результативности? Ведь одним из подтверждений профпригодности является именно аттестация.

    Но если подумать, тут больше вопросов, чем ответов. А вдруг аттестация создавалась загодя... и не для дистанционного формата? Тогда как её правильно адаптировать? А если процент прошедших высок потому, что аттестация слишком простая? Что делать, если форма аттестации или её программа изменились? Какой процент теперь считать успешным?

    Конечно, ответы на все эти вопросы при желании можно найти для любой компании. При этом важно понимать, что процент прошедших аттестацию является наиболее показательным для относительно статичных компаний, где системы аттестации меняются нечасто. В противном случае требуется тестирование показателей, чтобы начать доверять результатам аттестации в дистанционном формате.

  3. Возврат инвестиций. Траты на подготовку и адаптацию персонала можно рассматривать как инвестиции. Тогда следует подсчитывать как заработанные напрямую деньги, так и сэкономленные.

    В первом случае уместно говорить о продающих подразделениях. Достаточно отследить, насколько выросла прибыль за период, и соотнести это число с объёмом инвестиций в подготовку персонала. Во втором случае аналогично поступаем с сэкономленными средствами.

    Минус у такой оценки есть, и минус этот в условиях нестабильного рынка существенный. Например, после внедрения дистанционного обучения продажи выросли на 30 %. Однако мы точно не знаем — благодаря или вопреки. Возможно, ситуация на рынке изменилась или повлияли внутрикорпоративные перестановки. Разумеется, бизнес не терпит сослагательного наклонения, но назвать этот метод оценки на 100 % прозрачным язык не поворачивается.

  4. Соотнесённый возврат инвестиций. Чтобы не перегружать формулами и расчётами, скажу лишь, что при таком подходе мы учитываем не только реально сэкономленное или заработанное, но и прирост компетенций, знаний и навыков сотрудников. Если относительные показатели финансового и персонального роста близки, мы вправе говорить о том, что рост прибыли вызван именно дистанционным обучением.

Любителям математики и статистики! С клиентской лояльностью можно поступить так же: посчитать, сколько стоил каждый процент роста NPS (Net Promoter Score, индекс потребительской лояльности), измерив его показатели до и после обучения своих сервисных подразделений. Безусловно, речь идёт о крупных программах, разовые мероприятия вряд ли дадут ощутимый эффект.

Конечно, есть ещё масса способов оценить эффективность подготовки персонала. Некоторые из них довольно сложны математически, другие — не столь показательны. В любом случае это уже тема отдельной статьи.

Выводы

  • Если вы просто хотите донести информацию, а формирование навыка на вторых ролях, то лучше заказать курсы в формате электронного учебника. Это относительно дёшево.

  • Если вы желаете увидеть и замерить результат, используйте полноценные приложения с развёрнутым контролем, статистикой и дополнительными методами мотивации. Контентная часть может содержать много видеоматериала.

  • В дистанционном обучении крайне важен контроль.

  • Стремитесь в том или ином виде измерить результативность проектов, направленных на подготовку или адаптацию персонала. Иначе серьёзные инвестиции превратятся в дорогие игрушки.

  • Показатели стоит рассматривать в комплексе. После каждого проекта разумно проводить мозговой штурм: что можно улучшить в самой системе, коммуникации и т. п., чтобы повысить результативность.

условия копирования

Дорогой HR-Journal, потрудись сообщать мне о новых статьях ;)

Комментарии

Новые обсуждения

30.11 20:52 Raket
Анкета при приеме на работу (1)

30.11 18:49 EKG1987
Помощь новичку (0)

28.11 17:46 Степан
помощь новичку (7)

23.11 21:02 Bomba
Деловой этикет. (3)

Все

Комментарии

Ваш баннер на этом месте