HR-Journal.ru :: Как мы адаптируем и учим удалёнщиков
закрыть Х
Мы в соцсетях

Во всех наших группах мы делимся интересными постами, шутим и раздаём прочие вкусности ;)

Добро пожаловать!!!

Логин:

Пароль:

Регистрация
Забыли пароль?

Как мы адаптируем и учим удалёнщиков

© 02.06.2016
Кирилл Алексеев

Сотрудники, которые трудятся из дома, давно уже не экзотика (экзотикой вот-вот станут те, кто ходит в офис ;) Но вопросов до сих пор много: как их учить? Как адаптировать? А ещё ведь и мотивация нужна... Здорово, когда кто-то готов поделиться опытом — так проще нащупать свой подход.

Об авторе

Кирилл Алексеев, директор агентства Salecontent, преподаватель маркетинга в Университете «Синергия», эксперт интернет-издания «Деловой мир».

Автор десятков статей по интернет-маркетингу, управлению проектами и информационным технологиям.

Удалённые сотрудники выгодны по многим причинам, вот несколько:

  1. Удалёнщики обходятся дешевле: вам не нужно организовывать рабочее место, оплачивать интернет и телефон, выделять компьютеры.

  2. Ваш выбор шире. Нужный специалист живёт за 200 километров от вашего офиса? Нет проблем — возьмите его на удалённую работу.

  3. Удалённую работу легко использовать для мотивации офисных сотрудников. Если сотрудник хорошо справляется со своими обязанностями, можно предложить ему иногда работать из дома.

Но как работать с удалёнщиками? Как их адаптировать и учить? Я поделюсь опытом своей компании.

Несколько слов о нас

Мы маркетинговое агентство, работаем в B2B, занимаемся контент-маркетингом, лид-менеджментом, автоматизацией бизнеса и консалтингом. На рынке второй год.

Часть процессов, связанных с привлечением клиентов и продажами, у нас автоматизирована, поэтому потребности в большом штате нет — сейчас в нашей команде шесть специалистов. Я сознательно не раздуваю штат, набираю персонал по мере появления проектов. Мы берём специалиста на конкретный проект и смотрим на результаты его работы. Если они нас устраивают, мы предлагаем ему полноценный контракт.

Сотрудников нам приходится учить. Такова специфика деятельности нашего агентства. Во-первых, все наработки, которые мы предлагаем клиентам, сначала внедряем у себя, а во-вторых, на российском рынке технологии и инструменты входящего маркетинга или лид-менеджмента отсутствуют или находятся в зачаточном состоянии. Поэтому мы учим сотрудников сами.

Текучка у нас низкая. Это связано с несколькими причинами.

  • У нас нет жёстких требований к сотрудникам по ведению проектов. Единственное условие — уложиться в дедлайн.

  • Удалённые сотрудники в целом более лояльны к компании, в которой работают.

  • Они получают обучение и повышают свою квалификацию (у нас есть собственная база знаний).

  • Половина наших удалённых сотрудников — выпускники либо студенты старших курсов. Они работают без отрыва от учёбы, а работа у нас засчитывается им как преддипломная практика.

В нашей компании есть удалённые сотрудники двух типов.

  1. Ключевые специалисты: маркетинг, управление проектами, продажи.

  2. Вспомогательные специалисты: веб-разработка, аккаунт-менеджмент.

C первыми мы встречаемся лично лишь при найме, а со вторыми не видимся вовсе.

Наши инструменты

Для обучения и адаптации удалённых сотрудников мы используем:

  • CRM-систему — для хранения информации о кандидатах;

  • Skype — для индивидуальных бесед с сотрудником;

  • Google Hangouts (плюс наши доработки) — для обучающих вебинаров и планёрок;

  • Google Диск — для размещения инструкций и обучающих материалов;

  • Google Документы — там хранятся тесты для сотрудников.

* * *

Итак, 5 этапов обучения и адаптации нового сотрудника.

Этап первый — первичный отбор

Все заявки от кандидатов, прошедших предварительное собеседование в живом либо удалённом режиме, попадают в специальный раздел нашей CRM-системы. После этого мы обзваниваем кандидатов либо связываемся с ними по e-mail (или в социальных сетях) и открываем каждому доступ к тестовым заданиям.

Второй этап — тестовые задания

Задания расположены на корпоративном Google Диске нашего агентства. Это удобно по двум причинам: мы даём доступ только к документу и онлайн можем наблюдать за работой кандидатов.

Например, тестовое задание для контент-менеджера — написать развёрнутую статью на заданную тему. Причём тема может быть любой: от пошаговой автоматизации отдела продаж до грамотного выбора дачи в Подмосковье. Основными критериями отбора будут грамотность и логичное изложение материала.

Для менеджера проектов тестовое задание заключается в разработке проектной документации. Он получает данные, по которым должен составить план проекта, смету и техническое задание. Это происходит с помощью Google Документов. Мы наблюдаем за выполнением задания в «прямом эфире».

Исключение составляют менеджеры по продажам. Их мы отбираем лично и тестовое задание они выполняют тоже в живом режиме. Зато обучение и адаптация у них проходят удалённо, как и у остальной команды.

Этап третий — разговор по душам

Этот этап очень важен. Дело в том, что удалённым сотрудникам сложнее вливаться в новую компанию. Они не могут просто зайти в офис и поговорить с коллегами.

Разговор по душам позволяет лучше понять человека. Он уже прошёл собеседование, оставил позади два первых этапа. На этом шаге человек зачастую раскрывается. Можно понять мотивы устройства на работу к нам, истинные цели и стремления.

Именно поэтому мы начинаем обучение нового сотрудника с разговора по душам. Я лично созваниваюсь с новым коллегой и подробно знакомлю его с миссией нашей компании, большой идеей, командой, клиентами, проектами.

Конечно же, я отвечаю на все вопросы собеседника. Главная задача такого разговора — показать, что человек не будет обделён вниманием, про него не забудут, он действительно является частью команды.

Четвёртый этап — обучение и закрепление информации

Форматы, которые мы выбрали для онлайн-обучения

Для обучения удалёнщиков подходят:

  • вебинары,

  • онлайн-курсы,

  • дистанционные курсы в записи,

  • мобильное обучение,

  • тесты,

  • статьи и инфографика.

В своей компании мы используем вебинары с обратной связью, курсы в записи и статьи с инфографикой. Пример страницы нашего учебного курса:

Несомненным плюсом является личное общение через Skype — его тоже можно использовать для обучения.

Удобный формат — вебинар. Это отличная замена классическому семинару в компании. Нам не нужно арендовать зал, приглашать сотрудников, печатать раздаточные материалы. Достаточно создать вебинарную комнату, подготовить презентацию и выслать ссылку на вебинар слушателям.

Например, у нас есть вебинары по методике входящих продаж. Они рассчитаны на специалистов коммерческого отдела. Эти занятия показывают нам слабые места в обучении, которые нужно подтянуть. Общие вебинары (для всех сотрудников) провожу я, а для работников отдела это делает его руководитель. Мы сразу получаем обратную связь и отвечаем на вопросы сотрудников.

Для проведения живых вебинаров мы используем Google Hangouts. Ранее мы использовали специальные сервисы для проведения вебинаров (Webinar.ru, Seemedia, Wiziq), но столкнулись с двумя проблемами.

Первая: для проведения вебинара или участия в нём со смартфона или планшета нужно было устанавливать мобильное приложение.

Вторая: такие системы тяжело дорабатывать под свои нужды: адаптировать показ вебинара под все платформы; размещать окно трансляции на своём сайте, чтобы не авторизовываться на стороннем сервисе; делать запись трансляции вебинара и сразу же выкладывать её на YouTube-канал и так далее.

Поэтому мы остановились на Google Hangouts: полностью решает наши потребности при проведении вебинаров — от простой организации трансляций до технических моментов.

Откуда берутся материалы?

Материалы для видеокурсов готовил и обновляю я, они записаны в формате скринкастов. Хранятся курсы на нашем Google Диске.

Статьи и инфографику мы тоже создавали сами (я или наш контент-менеджер).

Адаптация и обучение шаг за шагом

Последовательность этапов.

  • Сотрудник знакомится со своими должностными обязанностями.

  • Знакомится с проектами, в которых будет участвовать.

  • Смотрит видеоинструкции (там разбирается работа в сторонних сервисах).

  • Проходит профессиональные тренинги в записи (для контент-менеджера — по входящему маркетингу, блогингу, контентной стратегии; для менеджера по продажам — по продукту, клиентам и технологиям продаж). Они размещены на нашем Google Диске.

У каждого сотрудника есть наставник, который курирует обучение и оказывает поддержку на первых порах. Кроме того, мы проводим еженедельные планёрки (используем Google Hangouts, как и для вебинаров).

Пятый этап — проверка остаточных знаний

На пятом этапе мы проверяем остаточные знания. Это делается с помощью стандартных тестов, которые мы размещаем в Google Формах.

После такой проверки мы решаем, кого из сотрудников направить на дополнительное обучение, а кого подключить к выполнению реальных проектов.

* * *

Наша схема обучения и адаптации довольно проста и результативна.

Во-первых, мы не затрачиваем на обучение и адаптацию персонала больших денег. Если говорить начистоту, то вся система для нас ничего не стоит (разумеется, за исключением времени).

Во-вторых, наши сотрудники могут обучаться и выполнять задания с любого устройства. Материалы доступны и на компьютере, и на планшете, и на смартфоне.

В-третьих, её результаты легко контролировать. В конце определённого этапа обучения есть контрольная точка, в которой мы проверяем, что нового сотрудник узнал. К примеру, после прохождения каждого раздела тренинга сотруднику предлагается экспресс-тест. После того как сотрудник прошёл все обучающие мероприятия, проводится тест на остаточные знания.

В-четвёртых, у меня и руководителей отделов есть круглосуточный доступ к обучающим материалам и тестам. Я могу проверить задание прямо со смартфона, находясь в дороге. Это особенно важно, если у нас появляются сотрудники из другого часового пояса.

В-пятых, система получилась антиугонной. Обучающие материалы защищены от копирования, а тесты нельзя сохранить или подглядеть ответы, так как у сотрудника нет прав изменять файлы.

И наконец — нам не нужно докупать дополнительные возможности, стандартных инструментов от Google вполне хватает.

Если у вас появились вопросы, то я с радостью отвечу на них в комментариях.

условия копирования

Дорогой HR-Journal, потрудись сообщать мне о новых статьях ;)

Комментарии

Комментарии

Елена · 18 ноя 2016 в 14:50
Отличная статья. Что-то подобное хотим создать у себя. Хотя одна из задач у нас стоит сократить время участия, сделать процесс автономным (как можно, автономным). А сколько затрачивается времени на весь процесс от начала до конца? Имею ввиду от знакомства с новым сотрудником и выводом его в полноценную экономическую единицу для компании?
Ваш баннер на этом месте