HR-Journal.ru :: Процедура найма как зеркало системы управления
закрыть Х
Мы в соцсетях

Во всех наших группах мы делимся интересными постами, шутим и раздаём прочие вкусности ;)

Добро пожаловать!!!

Логин:

Пароль:

Регистрация
Забыли пароль?

Процедура найма как зеркало системы управления

© 28.07.2005
Петр Капустин, www.org-consult.spb.ru

По тому, как организованы привлечение, отбор и оценка соискателей рабочих мест можно с большой степенью достоверности судить о кадровых политиках, системе и характере управления на предприятии.

Все начиналось почти с шутки

В середине 1990-х годов совместно с рекрутинговой компанией Dero мы провели исследование того, что именно делают предприятия «с кадрами и человеками», выявив ряд проблем, связанных как с внутренней организацией, так и с управлением персоналом. Однако часть информации, результаты личных наблюдений и разговоров «не для протокола» осталась за кадром. Сопоставив эту информацию с собственным опытом участия в процедурах отбора при найме, автор обратил внимание на ряд аспектов, выходящих за рамки чисто процедурных или организационных.

Некоторые «шероховатости», с которыми пришлось столкнуться, подтолкнули меня обратиться к друзьям и коллегам по профессиональному цеху с рядом вопросов, связанных с их опытом участия в процедурах найма.

Ответы выявили ряд закономерностей, которые и легли в основу «коллекции» признаков некорректного поведения компаний при отборе и найме персонала. Случаи явной дискриминации по признакам пола, возраста, национальности, сексуальной ориентации, религии, инвалидности, а также ситуации, когда Соискатель явно не соответствует предъявляемым требованиям, не учитывались (может быть и зря).
В результате опроса получилась «коллекция» признаков неэтичного поведения компании в процессе отбора персонала. Сегодня в ней 35 признаков (Табл.1).

Таблица 1

№ группыНаправленность признаков, их смысловая нагрузкаКоличество признаков в группе *
1Компания пренебрегает этикой отношений в системе «работодатель – рынок труда». 6
2Процедура отбора и найма выступает поводом для привлечения соискателей как «дешевой» рабочей силы. 7
3Компания преследует цели, отличные от найма. Процедура отбора и найма выступает поводом для привлечения соискателей как носителей информации в интересующей компании областях.11
4Компания в явной или в неявной форме демонстрирует соискателю, что не заинтересована в дальнейшем сотрудничестве. 11
ИТОГО:35

* некоторые признаки могут входить в разные группы в зависимости от ситуации

Сначала вся полученная информация, да и само исследование воспринимались как некая шутливая иллюстрация к политикам компаний в области управления. Но ряд публикаций на эту тему, а также интерес, проявляемый к результатам исследований, заставили всерьез задуматься над причинами и последствиями этого явления.
Следует сделать оговорку, что ни один из признаков нельзя трактовать как явный пример некорректности или неэтичности компаний. Безусловно, только сочетание их определенного количества, наблюдаемое в одной компании, может свидетельствовать о системе способов и методов и направленности реальных кадровых политик предприятий.

Иные цели

Не всегда, объявляя о вакансии, компания действительно желает нанять сотрудника. Порой, помимо найма, преследуются иные цели:

  • Анализ идей и проектов компании сторонними специалистами.
  • Анализ проблем компании и поиск путей их решения сторонними специалистами.
  • Апробация методик и инструментария отбора и оценки персонала.
  • Выполнение каких-либо работ без оплаты, либо с оплатой ниже реальной стоимости.
  • Получение сведений о новых источниках информации, в том числе, используемых конкурентами.
  • Получение новых идей по развитию бизнеса, организации работ и их методическому обеспечению.
  • Получение маркетинговой информации о ситуации в определенных рыночных нишах и прогнозов ее развития.
  • Формирование и/или уточнение в ходе многочисленных встреч с соискателями рабочих мест модели «необходимого для выполнения данной работы сотрудника».
  • Использование объявлений о найме в качестве завуалированной рекламной компании: «В связи с расширением бизнеса компания приглашает...», «Компания, лидер отрасли, приглашает...».

Известны случаи, когда, начав процедуру привлечения и отбора соискателей, компании никого не нанимали, а, используя полученную информацию, на имеющиеся вопросы отвечали самостоятельно и весьма успешно.

Портрет соискателя

В нашем опросе приняли участие слушатели факультета менеджмента Санкт - Петербургского государственного университета, получающие второе высшее образование по специальности «Управление персоналом», участники авторских семинаров, посвященных проблемам управления, найма и оценки персонала, посредники рынка труда - консультанты и сотрудники рекрутинговых компаний, государственной Службы занятости, коммерческих бирж труда. Всего было опрошено 193 человека, в основном – петербуржцев (39%), а также представителей регионов центральной России (22%), Урала (22%), Дальнего Востока (17%).

Обобщенный портрет опрошенных соискателей можно представить следующим образом: 27-40 лет, высшее образование, следит за повышением собственной квалификации, мобилен, опыт работы по специальности - 3-10 лет, имеет адекватное представление о стоимости рабочей силы и собственной востребованности на рынке труда, претендует на должности специалистов и руководителей среднего и высшего звена в российских или совместных предприятиях, как правило, с частной формой собственности, действующих на рынке более 3-х лет, с численностью наемного персонала от пятидесяти до нескольких тысяч человек.
Участникам предлагали структурированный опросник, в котором нужно было отметить случаи или ситуации, с которыми им довелось столкнуться лично при поисках работы.

Для группировки результатов использовались следующие характеристики:

  • частота упоминаний признака по регионам и выборке в целом.
  • количество признаков, отмеченных одним респондентом.

Горький опыт

Большая доля признаков группы 1 (27%) может свидетельствовать о том, что до сих пор в бизнес-сообществе не сложились устойчивые представления о «должном». С другой стороны, сложно ожидать от людей эпохи дикого предпринимательства и формирования первичного капитала особой щепетильности в таких абстрактных вопросах как права человека.

На признаки групп 2 и 3 в совокупности приходится более 55 % всех упомянутых признаков. Этот факт более чем тревожен, так как в нем отчетливо прослеживается, что компании в рамках процедур отбора и найма зачастую решают задачи, отличные от оценки соискателей и их пригодности к выполнению работы, на которую те претендуют.

Кроме того, следует учитывать, что признаки, входящие в группу 3, как правило, сопровождаются признаками 4-ой группы, которые имеют цель в явной или неявной форме продемонстрировать соискателям, что компания не заинтересована в дальнейшем сотрудничестве.
Напомним, что речь идет о совокупном опыте респондентов, искавших работу, но именно он служит отражением управленческой и корпоративной культуры компаний, с одной стороны, и профессионализма руководителей предприятий и специалистов кадровых служб, с другой.

Таблица 2

Признаки, с которыми сталкивались более 40% соискателей % от числа соискателей
Критерии отбора и требования к соискателям не известны73
Процедура отбора, этапы и их продолжительность не известны66
Обещают позвонить, и не звонят61 (81) *
В конкурсе на одну и туже вакансию участвуют и новички, и профессионалы61
В объявлениях о найме не указаны название компании и ответственные лица58 (75)
Испытываешь дискомфорт, и хочется уйти53
Объявления об одних и тех же, либо родственных вакансиях публикуют с периодичностью от 1 недели до 6 месяцев52 (85)
Предлагают поработать несколько дней без оплаты и оформления трудовых отношений48 (65)
При соискателе «случайно» роняют фразу, что есть иные сильные кандидаты в большом количестве47
Штатные работники не идут на контакт и держатся отчужденно44
Для встреч используют вечернее время, либо выходные и праздничные дни43
После процедур отбора предлагают работа, с уровнем оплаты, полномочиями и ответственностью на порядок ниже, чем те, что заявлялись при открытии вакансии42 (52)
Увольняемые (уволенные) сотрудники отказываются называть причины ухода или рассказывать о работе42

* в скобках указана доля (в %%) посредников рынка труда, упомянувших данный признак

 

Мнение рекрутеров

Информация, полученная от рекрутеров, заслуживает особого внимания и доверия. Дело в том, что по просьбе исследователей рекрутеры руководствовались сведениями, полученными ими как от соискателей рабочих мест, так и собственной практикой взаимодействия с компаниями–работодателями при оказании им услуг по подбору персонала. Следует также добавить, что налицо совпадение мнений посредников, как государственной Службы занятости, так и частных компаний, которые действуют в разных регионах России, оказывают услуги разными категориями клиентов и используют разные технологии работы с компаниями-работодателями и соискателями рабочих мест.

Данное обстоятельство позволяет говорить о существенных масштабах распространения рассматриваемого явления в практике современного бизнеса.

А что в далеких цивилизациях?

Начиная с конца 80-х годов в законодательстве Англии, Франции, Италии, Германии, Канады, США появились специальные юридические нормы, связанные с наймом. Эти нормы регулируют как сбор и использование информации о соискателях, так и применение работодателями различных методов профотбора. Данные меры направлены на защиту достоинства соискателя, с одной стороны, и на повышение информированности соискателей о процедурах отбора, используемых методиках и тестах, с другой.

Думается, что в России законодательный путь решения данной проблемы в ближайшей перспективе вряд ли может быть реализован. Для включения норм, регулирующих рассматриваемые вопросы, в Трудовой кодекс, требуются законодательные инициативы, серьезное политическое лобби и давление общества. Чтобы это случилось, проблема должна стать общественным достоянием, получить огласку, стать заметным явлением. Этому могли бы посодействовать обращения соискателей в суды. Но практики рассмотрения таких дел в судах нет. Сегодня соискатели рабочих мест часто предпочитают «закрывать глаза» на нарушение собственных прав, лишь бы получить работу. Или – просто хлопнуть дверью.

Речь идет о нематериальных институтах - этике, культуре, правах человека. Пока эти понятия не станут потребностью, частью каждого, будь то предприниматель или наемный рабочий, законодательное регулирование вряд ли сможет сразу изменить ситуацию.

Последствия: потери и поражения

Когда речь заходит о конкурентоспособности предприятий, руководители обычно говорят о ценах, качестве продукции, издержках, маркетинге и тому подобных вещах. Но задумывались ли эти руководители о конкурентоспособности собственных компаний как работодателей? То есть об их способности привлекать и удерживать столь дефицитных квалифицированных, лояльных и трудолюбивых работников.

Одним их свидетельств низкой конкурентоспособности работодателя является его повышенная активность на рынке труда, вызванная, как правило, высокой текучестью персонала. И рекрутеры и конкуренты внимательно следят за действиями таких предприятий, рассматривая их как «доноров», то есть поставщиков рабочей силы.

Такие предприятия вынуждены финансировать более продолжительные и агрессивные рекламные компании по привлечению соискателей. Зачастую такие компании ни к чему не приводят, так как профессионалы уже не реагируют на эти объявления, обжегшись сами, либо наведя справки у коллег по профессиональному цеху. Обращения к рекрутерам не имеют успеха по причине отказа последних от сотрудничества. В итоге нанимаются либо вчерашние выпускники учебных заведений, либо те, которым работа необходима для того, чтобы пересидеть «лихое время». И те, и другие рассматривают данное место работы как стартовую площадку и не собираются связывать свою трудовую биографию с «аутсайдером» рынка труда.

Одновременно возрастают внутренние непроизводительные издержки:

  • кадровые сотрудники задумываются о целесообразности продолжения работы на предприятии;
  • низкая стабильность трудового коллектива не способствует формированию высокой трудовой морали, формированию сильной и позитивной корпоративной культуры;
  • ухудшается общий морально-психологический климат;
  • лояльность сотрудников к компании находится на низком уровне;
  • растет конфронтация между высшим руководством и наемными сотрудниками;
  • борьба с диссидентством и инакомыслием отвлекает и время, и деньги, иногда переходя в паранойю;
  • процветает негативное отношение к вновь нанятым сотрудникам в связи с очевидной «бесполезностью» их обучения;
  • инвестиции в подготовку новичков не окупаются;
  • фонд заработной платы завышен, по причине необходимости держать оплату труда на уровне выше среднерыночного;
  • службы персонала работают как конвейер, обслуживая текучку, не решая при этом других актуальных задач управления и развития;
  • менеджеры по персоналу, не имея перспектив для расширения и применения своих профессиональных компетенций, при первой возможности также пополняют ряды увольняющихся...

Послесловие

Как в жизни смотрины предшествуют сватовству, так и в бизнесе, процедура отбора предваряет предложение о найме. Это значит, что не только соискатель рабочего места должен понравиться директору, специалисту отдела кадров и другим работникам компании, но и они ему. По тому, как организованы привлечение, отбор и оценка соискателей рабочих мест, можно с большой степенью вероятности судить о кадровых политиках, системе и характере управления на предприятии, которое соискатель рассматриваете в качестве возможного места работы.
И не факт, что он выберет именно вас...

условия копирования

Дорогой HR-Journal, потрудись сообщать мне о новых статьях ;)

Комментарии

Комментарии

Ваш баннер на этом месте