HR-Journal.ru :: Сказ о корпоративной культуре. Часть первая - Что за зверь?
закрыть Х
Мы в соцсетях

Во всех наших группах мы делимся интересными постами, шутим и раздаём прочие вкусности ;)

Добро пожаловать!!!

Логин:

Пароль:

Регистрация
Забыли пароль?

Сказ о корпоративной культуре. Часть первая - Что за зверь?

© 17.03.2005
Андрей Коновалов, HR-Journal.ru

О корпоративной культуре сейчас не говорит только ленивый. Можно сказать, что не ссылаться на нее стало сегодня плохим тоном. А хорошим - как раз наоборот, упоминать многозначительно «У нас это в корпоративной культуре записано!» И подобные заявления наглядно демонстрируют, что говорящий напрочь не представляет себе, что же это за зверь такой - корпоративная культура.

Она есть, или ее нет?

Один из до сих пор распространенных стереотипов - существуют организации, где нет корпоративной культуры. На самом же деле, все как раз наоборот - корпоративная культура есть всегда. Вернее сказать - всегда, когда в организации есть хотя бы один работник.

Что же это такое? Корпоративную культуру можно определить как набор реальных внутригрупповых норм, ценностей и поведенческих моделей, присущих данной организации.

И из данного определения неизбежно следует, что «отсутствовать» корпоративная культура никак не может, поскольку определенные нормы, ценности и модели существуют всегда. А представление о возможности ее отсутствия питается из двух источников - во-первых, чистосердечного заблуждения, что корпоративная культура - это обязательно нечто искусственно насаждаемое, а во-вторых, из обычной бытовой формулировки «некультурный, бескультурный», которая как бы указывает на возможность полного «отсутствия культуры». На самом же деле, в данном выражении имеется ввиду отсутствие не культуры вообще, а культуры конкретной - правил, закрепленных и социально одобряемых в данном обществе. В этом смысле, европейский мастер этикета и протокола будет бледно выглядеть в восточном обществе, равно как и наоборот. При том, что оба в своем обществе, безусловно, считаются людьми «культурными».

То есть, если сотрудники компании вежливы и обходительны с клиентами - это корпоративная культура. И если хамят клиентам - тоже корпоративная культура. Только уже другая.

В этом отношении уместно вспомнить высказывание одного из наших политиков - «Дурак - это не отсутствие ума. Это такой ум.» Точно так же как и ум, корпоративная культура может принимать самые разнообразные и причудливые формы, оставаясь, тем не менее, именно ею - корпоративной культурой.

Все существующие корп. культуры можно разделить на две группы - на «сформированные» и «сложившиеся». В первом случае речь идет о целенаправленном осознанном закреплении в организации определенных ценностей, норм и правил, во втором - о закреплении всего этого стихийно, так сказать, «исторически». При этом, совсем не обязательно «сложившаяся» культура будет плохой, а «сформированная» - хорошей. Тут все зависит от того, что и кто, собственно, послужит источником этой самой культуры. К этому вопросу мы и перейдем.

Источники культуры

С чего начинается корпоративная культура? Начинается она с таких специальных людей, которых принято называть лидерами. И в этом отношении корпоративная культура имеет много родственного с так называемыми «законами стаи», задаваемыми ее вожаком. В компаниях, как правило, все начинается с личности их создателя, поэтому корпоративная культура подавляющего большинства компаний представляет собой слепок с характера «первого лица». Механизм формирования КК очень прост - лидер задает определенные стандарты поведения. Эти стандарты принимаются и разделяются всей остальной «стаей». При этом, решающее значение для стиля КК будут иметь не столько декларации, сколько реально демонстрируемое лидером поведение. То есть, если «первое лицо» в поведении демонстрирует агрессивность и желание «всех построить», то и от сотрудников ожидать нежного отношения к коллегам и клиентам не приходится.

Поведенческие установки и личностные особенности «первого лица» далее закрепляются при подборе нижестоящих руководителей. Тут действуют механизмы, аналогичные естественному отбору - работать с конкретным начальником остаются лишь те сотрудники, кто психологически может «вписаться» в сложившуюся в компании атмосферу. А значит - способен разделить ценности и установки Самого Главного.

На более низких уровнях корпоративной иерархии источниками и хранителями КК выступают рядовые сотрудники. Подобранные уже в соответствии с определенными требованиями к психологическому типу личности, именно они транслируют новичкам информацию о том, «как здесь принято» и как стоит себя вести - с начальством, коллегами и клиентами.

В описанной модели формирования КК все «держится» на людях и только на них. Однако, к названным «человеческим» источникам часто добавляются еще и некое документальное основание, на бумаге отражающее нормы, правила и модели корпоративной культуры данной организации. Что это за документ?

При чем тут бумаги?

Вернемся к фразе, вынесенной нами в первый абзац статьи. «В корпоративной культуре записано». Многие компании имеют некие своды писаных норм и правил, регламентирующих поведение и отношения сотрудников в организации. Своего рода внутренние кодексы законов компании. Именно эти своды и кодексы часто ошибочно и называют «корпоративной культурой», в которую «что-то записано». Отличия между КК и декларациями о ней очевидны. Вспомним наше определение КК - «набор реальных внутригрупповых норм...» В данном случае ключевое слово - «реальных». Понятно, что зафиксированные «на бумаге» и реально демонстрируемые нормы могут как совпадать (полностью или частично), так и отличаться друг от друга, порой весьма существенно.

В ситуации, когда реальные и декларируемые нормы совпадают, «бумажная» декларация становится еще одним источником корпоративной культуры. Если же реальность от деклараций бесконечно далека, то «записи в корпоративной культуре» не оказывают ровным счетом никакого влияния на жизнь компании.

Хотя своды корпоративных норм и правил не являются сами по себе «корпоративной культурой», они являются ее важной составляющей частью. Причем, как «работающие» так и «неработающие». Если «работающие» своды помогают поддерживать единое смысловое поле во всей организации, то «неработающие» выступают своего рода символом, характеризующим компанию и сложившуюся в ней культуру.

Пирожки с начинкой

Итак, корпоративная культура есть всегда. Однако, возникает закономерный вопрос - коль скоро КК тесно связана с группами людей, насколько справедливо говорить о корпоративной культуре целой организации? Может быть, в таком случае есть смысл говорить о КК подразделений, отделов, смен? Ведь именно на этом уровне складываются устойчивые группы. И сотрудники одного отдела могут практически не пересекаться с сотрудниками другого. Не говоря уж о подразделениях, разнесенных в пространстве, например, по разным офисам, а то и городам.

Ответом будет - «и да, и нет». Все, что было сказано про группы - справедливо. И в тех организациях, где отсутствует жесткая центральная «линия партии» вполне возможно распадение общей КК на множество маленьких «культурок», в зависимости от особенностей лидера каждой отдельной группы. Кроме отсутствия «единого стержня», такому «рассыпанию» способствуют большие размеры компании и географическая удаленность подразделений друг от друга.

В то же время, компании, четко проводящие политику целенаправленного формирования корпоративной культуры могут добиться того, что их клиент не будет замечать отличий в «атмосфере» разных подразделений компании как в Москве, так и в Находке.

Соответственно, потребность в формализованном подходе к формированию корпоративной культуры будет тем выше, чем более велика и разнородна компания, чем меньше она похожа на компактную «стаю» с одним вожаком. Однако и в «стае» усилия по формированию КК могут быть оправданы - во-первых, ими можно отчасти компенсировать недостатки «стихийных» моделей, идущих от первого лица, а во вторых - наличие четко оформленных правил и норм упрощает адаптацию вновь принимаемых сотрудников и делает более прозрачными мотивационные схемы компании.

Каковы же инструменты, помогающие компаниям в их нелегком труде «окультуривания» сотрудников? Как раз это и будет темой нашего следующего материала «Сказ о корпоративной культуре. Часть вторая - как это делается?»

условия копирования

Дорогой HR-Journal, потрудись сообщать мне о новых статьях ;)

Комментарии

Комментарии

Ваш баннер на этом месте