HR-Journal.ru :: Психологическое тестирование: а может быть, все обойдется?
закрыть Х
Мы в соцсетях

Во всех наших группах мы делимся интересными постами, шутим и раздаём прочие вкусности ;)

Добро пожаловать!!!

Логин:

Пароль:

Регистрация
Забыли пароль?

Психологическое тестирование: а может быть, все обойдется?

© 17.10.2005
Лаврентьева Арина, HR Journal.ru

Время неумолимо истекало. Прошло уже полтора часа из отведенных ему двух с половиной. Пальцы над клавиатурой нервно подрагивали, лоб покрылся испариной. Еще чуть-чуть... и, может быть, все обойдется, получится...

Михаил проходил тестирование. Око работодателя не дремало.

Сегодня, при приеме на работу, редко кому удается избежать такой процедуры, как психологическое тестирование. Об этом полушепотом рассказывают соискатели друг другу перед закрытой дверью кабинета, про это эмоционально повествуют друзьям, это, наконец, тихо проклинают. Казалось бы, со времени введения и начала широкого применения психологических методов в практику подбора и работы с персоналом прошло уже достаточно много времени, чтобы и люди попривыкли, и специалисты подготовились, однако... Людей, столкнувшихся с непрофессиональной организацией и проведением такого рода исследований, масса.

Начнем с того, что «львиная» доля методик в последнее время регулярно издается и свободно «курсирует» в Интернете. Заходи любой желающий, пробуй, изучай, запоминай... Как это ни парадоксально, но при всем обилии информации, при том количестве специалистов, которые трудятся на ниве HR-менеджмента, отношение со стороны соискателей к самому слову «тестирование» настороженно-негативное. Причин, как мне кажется, может быть много, но основные это: растиражированность материалов, непрофессиональное отношение к организации и проведению тестирования, личностные особенности конкретного испытуемого.

Одну ягодку беру, на другую смотрю, третью – примечаю...

Для начала поговорим о растиражированности материалов. Заложниками всего этого изобилия стали, опять же, HR-менеджеры. С одной стороны - богатство выбора, с другой - достаточно сложно найти источники, где довольно-таки грамотно сочетались бы не только новые веяния в сфере психодиагностики, но и стандартизованные, валидные и надежные материалы. Плюс к этому, важно не только взять уже готовую психодиагностическую методику и быстренько провести ее. Важно суметь понять, сможет ли она «работать» в условиях профессионального подбора и оценки и будут ли стоить результаты, полученные на выходе, того времени и тех усилий, которые были затрачены на ее проведение.

Существует ряд методик, ответив на вопросы которой, в качестве результата вы получите следующее описание: уровень развития образной памяти средний. И все. А вы потратили двадцать минут своего времени, и хорошо еще если у вас есть представления о том, какие виды памяти существуют, каким образом строится процесс запоминания и т.д. и вы сможете это доходчиво и подробно объяснить потенциальному соискателю. А если нет?

Согласитесь, мало провести MMPI (Минессотский многофакторный личностный опросник) и обработать его (хотя времени уходит достаточно много: на моей памяти один испытуемый отвечал на вопросы почти три часа, что тоже показательно), нужно еще грамотно его описать (т.е. не просто взять готовый вариант компьютерной обработки или стандартного описания с терминологией «большой психиатрии», от которой у непросвещенного человека может начаться нервный тик, а перевести это на простой и удобоваримый язык, понятный и испытуемому, и руководителю-заказчику).

Человек заинтересованный уже раз по пять проходил и MMPI, и опросник Кеттэла, и цветовой тест Люшера, узнавал свой IQ, причем по своей собственной инициативе и, частенько, в свое рабочее время и со своего рабочего компьютера. Поэтому приходя на собеседование нередки и, согласитесь, естественны мысли или фразы соискателя «Ну, вот опять!». Ведь каждому человеку хочется узнать о себе побольше (пусть даже он не декларирует этого), и узнать не в шаблонном варианте.

Так что при всем изобилии материалов, предлагаемых сегодня, выбор остается достаточно сложным. Глаза, конечно, разбегаются, но после первых восторгов опять приходишь к мысли: «с чем же именно работать?»

«Я бы в летчики пошел, пусть меня научат!»

Разговор двух дам на курсах профессиональной переподготовки (управление персоналом):

- Ой, я на распутье. Не знаю, что выбрать: управление персоналом или консультирование? Я ведь двухнедельные курсы гештальт-терапии и психоанализа заканчиваю параллельно.

- Да вы что, серьезно? И куда душа тянет?

- Наверное, буду консультировать. Уже дочке помогла, и подружке. И деньги это приносит...

(Прошу заметить, что это говорит не девочка-подросток, а женщина за 40, причем на полном серьезе)

Разговор, приведенный выше действительно имел место. Хочется верить, что эта дама не осчастливила ни одного направления своим профессиональным рвением.

Сегодня за две-четыре недели можно стать специалистом практически в любой сфере. Хочешь – парикмахером, хочешь – дизайнером, хочешь – психологом-консультантом. Курсов, охватывающих сферу управления персоналом много, много и учебных заведений, предоставляющих второе высшее образование по данному направлению. Но, уж коли мы затрагиваем вопрос использования психодиагностического материала в работе HR-менеджера, то будем говорить и о профессиональной компетенции людей, их использующих.

Со стороны все кажется просто: есть тестовый материал, есть инструкция, и ключ к обработке, плюс к этому – описание результатов. Взял, провел – человеку все ему известное и неизвестное выложил. Для себя я называю это «синдром первокурсника»: студенты психологических (да и медицинских) факультетов знают это на собственном опыте. Представьте, у Вас есть огромное желание изучать потаенные человеческие глубины, у Вас появляется возможность в виде огромного количества информации (тут и дедушка Фрейд, и Эрик Берн с его транзакциями, и гешальт-теория, и бихевиористы). В общем, глаза горят, душа просит поразить кого-либо собой, посвященным... Любое море – ниже пяток. Но у студента-первокурсника есть по крайней мере четыре года впереди чтобы восторженность и иллюзорная легкость восприятия уступила место зрелым размышлениям о том, как сделать свой труд максимально полезным и эффективным и при этом, самое главное, не навредить человеку.

И, наконец, чтобы грамотно подобрать ту или иную методику, нужно иметь полную картину того, какие качества нужно исследовать и каким именно способом.

Ну, например, реорганизация или расширение диспетчерской службы транспортной компании. Что использовать? Каким должен быть идеальный диспетчер? И начинается: какими профессионально-важными качествами должен обладать потенциальный сотрудник?

  • Хорошим объемом, концентрацией и распределением внимания;

  • Хорошо развитой образной и словесно-логической памятью;

  • Определенным уровнем интеллектуального развития;

  • Стрессоустойчивостью и помехоустойчивостью;

  • Каким типом нервной системой должен обладать человек?

    Плюс к этому, анализ личностных особенностей, которые позволят максимально эффективно использовать заложенный потенциал на конкретном месте.

    Я очень прошу не обижаться на меня слушателей курсов по управлению персоналом. Я никоим образом не стремлюсь умалить достоинства тех или иных образовательных программ. Просто мне, в силу своей профессиональной деятельности, приходилось сталкиваться с людьми, активно применяющими психодиагностический инструментарий что называется «с налету» и без оглядки на последствия своих действий.

    Конечно, я не выступаю за обязательное высшее образование в сфере психологии, но я прошу хотя бы более внимательного и вдумчивого отношения к своим действиям.

    Ведь предстоит еще и интерпретировать результаты, и говорить о них, глядя человеку в глаза. А это в десять раз сложнее, чем все процедуры по проведению.

    «Скажите, доктор, жить я буду?»

    - Вы склонны реагировать на жизненные коллизии по экстравертированному типу личности, с опорой на систему ценностей, предполагающих гедонистические тенденции...

    - Простите, что вы сказали?

    Как сказать человеку о том, какие результаты он показал? Что стоит говорить, а о чем можно и умолчать? Какие слова использовать?

    Это отнюдь не пустые вопросы. Кто-то с легкостью оперирует понятиями экстраверт-интроверт, фрустрация и апперцепция, а кто-то – нет. Наши с вами кандидаты – люди разные, и сделать процесс общения комфортным и понятным для всех собеседников – наша с вами задача.

    Поначалу трудно найти слова, для подробного описания того или иного термина (настолько привыкаешь ими пользоваться и в работе, и в быту). Говорю это, опираясь на собственный опыт. Начинаешь разъяснять одно понятие, подключаешь другие, пока объяснишь эти – всплывают следующие. Чувствуешь себя загнанным в ловушку. И собеседник смотрит вопрошающе.

    Конечно, от специфических требований не уйти никуда, но вот потом найти слова для грамотного их «перевода» необходимо.

    Да и каждый наш клиент-соискатель – человек особенный. Одному свойственны реакции по тревожно-боязливому типу (такому и одного непонятного слова достаточно, чтобы он целую гипотезу выстроил о том, что у него не так и почему), другой – амбициозный холерик, которому что ни скажи – он все равно будет уверен, что все путем, и что-то не в порядке у окружающих.

    Дабы избежать всех этих неурядиц, на мой взгляд, можно использовать два варианта предоставления результатов: устный и письменный.

    Устный хорош для работы «здесь и теперь», когда вы тестируете соискателя и должны предоставить ответ сейчас же. Для этого вам необходимо, как минимум, хорошо владеть используемой методикой и с беглого взгляда суметь «прикинуть» получаемые результаты. Ну, и определенные ораторские способности, чтобы говорить что называется «с листа».

    Вариант предоставления интерпретированных результатов в письменной форме оптимален для тех, кто располагает определенным количеством времени. Для каждого испытуемого составляется свой психологический портрет с подробным описанием полученных результатов. Человеку предоставляется возможность ознакомиться с выводами здесь же (или в свободное время) и задать вопросы в случае каких-либо неясностей.

    Идеален такой вариант и для испытуемых интровертированного типа, для которых намного проще ознакомиться со своим психологическим описанием без свидетелей.

    Особенности организации и проведения психодиагностического исследования

  • наличие отдельных переговорных (или хотя бы отсутствие посторонних лиц в помещении: смешно определять особенности внимания и памяти в комнате с несколькими HR-менеджерами, проводящими интервью);

  • положительный настрой всех участников процесса (позиция «пристройки сверху» не раскрепостит и не успокоит соискателя, а возражения, что таким образом проверяется стрессоустойчивость здесь неуместны);

  • предварительные вводные слова о том, для чего и на что направлено исследование (не обязательно рассказывать о том, что вы собираетесь исследовать особенности нервной системы по психомоторным показателям, а просто уточнить, что хотели бы узнать о личностных особенностях, влияющих на работоспособность);

  • поблагодарите человека за сотрудничество: ведь и ему приятно и вам.

  • обязательно необходимо донести информацию о том, что вы всегда готовы уделить время для трактовки результатов исследования, в случае заинтересованности со стороны испытуемого.

    P.S. Самое важное – согласно ТК РФ, работодатель не вправе отказывать человеку в приеме на работу по причинам, не связанным с деловыми качествами работника.. В противном случае отказ в приеме на работу может быть обжалован в судебном порядке. Так что надеяться на авось и думать, что все так безобидно и просто, не стоит!

    Успехов и удачной работы!

    условия копирования

    Дорогой HR-Journal, потрудись сообщать мне о новых статьях ;)

    Комментарии

  • Комментарии

    Ваш баннер на этом месте