HR-Journal.ru :: Валерия Богнибова: Задача Системы Томаса – не заменить HR-менеджера, а дать объективную информацию о личности кандидата, сотрудника
закрыть Х
Мы в соцсетях

Во всех наших группах мы делимся интересными постами, шутим и раздаём прочие вкусности ;)

Добро пожаловать!!!

Логин:

Пароль:

Регистрация
Забыли пароль?

Валерия Богнибова: Задача Системы Томаса – не заменить HR-менеджера, а дать объективную информацию о личности кандидата, сотрудника

© 27.02.2013
Беседовала Марина Ашеева, HR-Journal.ru

Автоматизированные инструменты оценки персонала становятся всё популярнее. Один из таких инструментов, хорошо известных на российском рынке, – Система Томаса. Российское представительство Thomas International работает в России ровно 15 лет – с февраля 1998 года. Мы побеседовали с Валерией Богнибовой – генеральным директором представительства – о том, как устроена Система Томаса, чем она может быть полезна HR-специалисту, и какие задачи можно решать с её помощью.

Валерия Богнибова о себе: «Я счастливый человек, поскольку у меня есть возможность заниматься любимым делом. С 2004 года я работаю в компании СЛГ Томас Интернэшнл с инструментом Система Томаса, и все эти годы вижу, как с его помощью растут и развиваются люди и целые компании. Я являюсь сертифицированным тренером по Системе Томаса с 2004 года и провожу сертификационные курсы для HR-специалистов. С 2009 года занимаю должность генерального директора «СЛГ Томас Интернэшнл» в России.»

Марина Ашеева, HR-Journal.ru: Валерия, давайте начнём разговор с краткой информации о компании, а затем перейдём к самой Системе Томаса. Какие цели ставит перед собой компания? Сколько людей работает в SLG Thomas International, и в российском представительстве компании?

Валерия Богнибова, генеральный директор «СЛГ Томас Интернэшнл»: Компания «СЛГ Томас Интернэшнл» предлагает на российском рынке инструмент подбора и оценки персонала – Систему Томаса, кроме того, мы оказываем полный спектр услуг, связанных с этим продуктом, от технической поддержки и русификации отдельных компонентов программы, до обучения специалистов и помощи во внедрении системы в корпоративную культуру компании.

Система Томаса была разработана в Великобритании, основной штат психологов и IT-специалистов находится там. Российское представительство компании немногочисленно, наш штат на сегодняшний день составляет всего 5 человек. Однако мы – слаженная дружная команда, и успешно справляемся с работой.

– Основной предмет нашего сегодняшнего разговора – Система Томаса, её возможности и применение. Давайте для начала кратко опишем, что это такое.

Система Томаса – инструмент оценки личностных характеристик человека в рабочей среде. Любая работа требует, помимо конкретных знаний и навыков, определенных поведенческих компетенций. Если человек ими не обладает, ему будет крайне сложно успешно выполнять свою работу. Система Томаса обеспечивает комплексный подход в оценке персонала, значительно увеличивая точность работы HR-специалиста.

Оценка кандидатов проводится на основе типологии DISC, а Профиль Личности каждого и них представляет собой уникальное сочетание значений четырех факторов: D (Доминирование), I (Влияние), S (Стабильность), C (Приспосабливаемость).

В настоящее время оценка проходит дистанционно с помощью нашего сайта www.thomasinternational.net

– На сайте Системы Томаса очерчен довольно широкий круг её использования. Как бы вы определили её ключевые возможности? Для чего она подходит лучше всего?

Система Томаса обеспечивает эффективную оценку на всех этапах жизненного цикла сотрудника. Наши инструменты позволяют искать новых сотрудников, сохранять персонал (поддержание лояльности наиболее эффективных сотрудников – ключевая задача HR-менеджмента), развивать каждого работника, помогая ему по максимуму реализовывать свой потенциал, а также управлять персоналом компании таким образом, чтобы каждый сотрудник достиг оптимальной продуктивности труда.

– Система Томаса существует около 30 лет. Создание хорошей психодиагностической методики – процесс неторопливый, тем более, если речь идёт о целом комплексе методик. Как развивалась Система? Какие новые инструменты есть сейчас, каких не было раньше? Для чего они предназначены?

Существование Системы Томаса начиналась с одного единственного инструмента – с Профильного Анализа Личности и одноименного отчета на его основе. Сейчас таких отчетов более 20 и HR-менеджер может подобрать оптимальный вариант для каждой ситуации. Например, есть отчет, содержащий возможные вопросы для собеседования, «Как управлять», описывающий оптимальный стиль руководства данным сотрудником, «Потребность в обучении», в котором отображаются возможные направления развития потенциала сотрудника и т.п.

На сегодняшний день наши инструменты позволяют также эффективно решать проблемы взаимодействия сотрудников в компании. Например, с помощью Аудита Команды можно посмотреть, каким образом распределяются роли, найти возможные источники конфликта. А используя инструмент «Оценка 360°», получить эффективную обратную связь от руководства, коллег и подчиненных.

– Эти инструменты можно использовать независимо друг от друга? Например, клиент может сказать: «Мы хотим использовать ваш Аудит Команды, а Профильный Анализ Личности нам сейчас неактуален, когда-нибудь потом»?

Использование инструмента Аудит Команды невозможно без выполнения Профильного Анализа Личности на каждого из членов команды, так как анализ культуры команды ведется именно с позиции факторов DISC. Это делает инструмент Аудит Команды особенно ценным для тех компаний, которые используют наш Профильный Анализ Личности, т.к. терминология и графическое представление однотипны, а значит, уже знакомые и родные.

Что касается инструмента Оценка 360°, он действительно независим от Профильного Анализа Личности. В нем оценка Кандидата ведется по девяти лидерским компетенциям, никак не связанным с DISC.

– Насколько я поняла, Система Томаса – строго формализованная психодиагностическая методика (точнее, комплекс методик), причём используется исключительно в компьютерном (автоматизированном) варианте. «Бумажная» версия уже не используется?

– У нас существуют «бумажные» бланки Профильного Анализа Личности и Профильного Анализа Должности. Мы используем их, когда человек по каким-то причинам не может заполнить анкету онлайн. Но вот обработка анкеты ведется, как Вы верно заметили, в компьютерном варианте. Возможность расчета результата вручную теоретически заложена в анкете, однако это очень трудоемкий процесс, требующий специальной подготовки, поэтому ручная обработка практически не используется.

– Допустим, мы хотим воспользоваться одним из ваших инструментов – Профильным Анализом Личности, сотрудники согласны на тестирование. Как будет проходить оценка? Как это выглядит со стороны, и что в это время происходит «внутри» программы?

Существует два варианта применения системы Томаса в конкретной компании:  

Первый вариант – создание личного кабинета компании на нашем сайте www.thomasinternational.net. В этом случае мы обучаем специалиста компании и предоставляем программу для самостоятельного использования. Тогда именно обученный специалист проводит оценку и дает обратную связь сотрудникам.

Второй вариант – консультационные услуги, в этом случае наш специалист проводит оценку и предоставляет обратную связь сотрудникам, обратившейся к нам компании.

Процедура оценки выглядит следующим образом: в программе создается профиль кандидата с его данными, ему на электронный адрес отправляется сообщение содержащее ссылку на анкету, кандидат, перейдя по ссылке, заполняет анкету, после администратор программы создает на него необходимые отчеты. Все действия, связанные с назначением оценки и обработкой данных занимают совсем мало времени, готовые отчеты можно получить уже через минуту после заполнения кандидатом анкеты.

Анкета Профильного Анализа Личности представляет собой 24 строки по 4 прилагательных в каждой, задача кандидата – выбрать слово, которое соответствует его поведение на работе более всего и слово, которое характеризует его поведение на работе меньше всего. Стандартное время заполнения анкеты 7-10 минут.

«Внутри» программы на основе выбранных комбинаций прилагательных создаются графики Профиля Личности. Более полной информацией о механизмах обработки данных владеют только разработчики инструмента.

– Например, у компании есть конкретная проблема: участились конфликты в ключевых подразделениях. Найти и уволить «зачинщика» невозможно, потому что в «разборки» оказались втянуты многие сотрудники, в том числе перспективные. Но эффективность работы падает на глазах, надо что-то делать. Как здесь могут помочь ваши методики? Какие конкретно инструменты нужно использовать в этом случае?

Найти и уволить зачинщика – это стандартный подход, который далеко не всегда позволит решить проблему. У конфликтов, в которые втягивается целый отдел, всегда есть более глубокие причины, нежели деятельность одного человека. Каким образом распределяются полномочия внутри подразделения? Соразмерны ли они ответственности каждого из участников? Какого стиля менеджмента придерживается руководитель? Как реагируют на него наиболее инициативные сотрудники? Присутствует ли скрытая борьба за власть? Ответы на все эти вопросы многое говорят о моральном климате в компании.

Начинать в таких случаях стоит с оценки Профильный анализ Личности на каждого сотрудника и проведения корпоративного семинара, объясняющего результаты оценки. Если люди будут понимать, что они все разные и смогут увидеть, что причины их рабочих конфликтов почти всегда лежат в личностной плоскости, они будут терпимее относиться к особенностям друг друга.

Затем мы рекомендуем провести Аудит Команды, который решает сразу несколько задач. Составление культуры Идеальной Команды, позволяет увидеть, какими качествами она должна обладать, чтобы оптимально справляться с поставленными задачами. Культура Реальной Команды позволит увидеть, какая ситуация складывается в команде в действительности, как распределяются роли, есть ли в команде неформальный лидер. При сопоставлении этих двух культур видно, каких поведенческих компетенций не хватает команде для достижения оптимального результата. Это можно учитывать при последующем наборе сотрудников в команду.

При попытке разрешения конфликтов между конкретными сотрудниками полезно использовать Оценку 360°. Получив объективную обратную связь от коллег, человек понимает, какие именно его качества могут быть причиной непонимания и конфликтов и может эффективно работать над своим поведением.

Также в программе есть отчет, позволяющий оценить, насколько совместимы два человека в работе и определить причины возможных конфликтов.

– Важнейшие показатели для любой психодиагностической методики – надёжность, валидность. На вашем сайте валидность Системы Томаса указана как 88,49%, в презентации Системы Томаса надёжность обозначена как 95%. Это высокие показатели. Они означают, что методика даст верные результаты, независимо от текущего состояния и настроения респондента. Кто занимается разработкой методик? Кто определяет параметры валидности, надёжности? Это собственные измерения, или оценка сторонних экспертов?

– Валидность и надёжность – ключевые понятия для психодиагностики, и Система Томаса – не исключение. Валидность показывает, насколько методика соответствует поставленным перед ней задачам. Проще говоря, действительно ли тест измеряет те явления, для измерения которых он предназначен. По параметру надёжности можно судить, насколько методика устойчива по отношению к погрешностям измерения, к ситуативным особенностям. Насколько верные результаты покажет тест, невзирая на настроение и состояние респондента – зависит именно от надёжности методики.

На Родине методики – в Великобритании валидность системы определялась на основании статистических данных, собранных разработчиком системы. Система Томаса также была апробирована и сертифицирована Британским Сообществом Психологов. Таким образом, для оценки методики использовалось сочетание оценок как собственных, так и сторонних экспертов, что позволяет обеспечить более объективные данные.

При отсутствии специалистов подобного профиля в штате нашей компании в России, мы используем оценку только экспертов со стороны.

– Продолжим тему надёжности. Система Томаса разрабатывалась в Европе. У Западной Европы и России много различий – не только языковых, но и культурных. Система адаптирована к российским условиям? В России пользователи Системы могут рассчитывать на столь же высокие показатели надёжности?

– Да, конечно. В России Система Томаса дважды проходила адаптацию. Первый раз в 1998 году исследование Системы Томаса проводилось преподавателем кафедры теории коммуникации факультета журналистики СПбГУ Погольшей В.М., второй раз – в 2011 году ассистентом кафедры организационной психологии Института психологии и социальной работы Аксеновой Е.П. Входе исследований выявлена столь же высокая точность и для российской выборки.

– В HR-отрасли давно – практически с возникновения отрасли – идут дискуссии: нужна ли психодиагностика в HR-работе, в частности – в подборе персонала. Один из самых распространённых аргументов против психодиагностики – её неэкономичность по сравнению с интервью (тестирование требует времени, места, специальных условий, времени на обработку и подготовку интерпретации и т.п.). Вы, как представитель компании, работающей с Системой Томаса, очевидно, придерживаетесь противоположной точки зрения – «за» психодиагностику. Аргументируете её? Какие преимущества есть у системы Томаса по сравнению с «живым HR-менеджером»?;)

– Нашему русскому менталитету свойственны крайности – мы часто воспринимаем вещи исключительно в черном или белом цвете. Так и в случае с психодиагностикой – она постоянно противопоставляется интервью, рассматривается как суррогатный заменитель живого специалиста, проводящего собеседования. Между тем, роль психодиагностики в подборе персонала совсем иная: не заменить HR-менеджера, но дополнить обычное собеседование объективной информацией о личности кандидата. Ведь чем больше информации о человеке получит HR-специалист, тем более точное решение он сможет принять.

Относительно неэкономичности автоматизированной оценки персонала могу сказать одно – это типичный стереотип. Методики оценки постоянно совершенствуются, и на сегодняшний день проведение исследования занимает совсем немного времени, не требует какого-либо специального места (т.к. проводится дистанционно) или интерпретации результатов (т.к. отчеты генерируются автоматически).

Если мы рассмотрим аргумент неэкономичности в цифрах, то получим очень интересные данные. Максимальная стоимость оценки кандидата по Системе Томаса составляет 5000 рублей. А теперь попробуем рассчитать цену ошибки при подборе сотрудника. В нее входят 3 месячных оклада, которые работодатель выплачивает в течение испытательного срока (предположим, 60 тыс. рублей, обычно выше), стоимость рабочего места, оргтехники, электроэнергии и пр. ресурсов, стоимость работы наставника, который введет новичка в курс дела, бухгалтера, который оформит все необходимые документы и т.п. В-общем, никак не меньше 100 тыс. рублей. А через полгода человек уйдет из компании, и вся процедура повторится снова.

Кроме того, если во время испытательного срока, выяснится, что этот человек по каким-то причинам не подходит работодателю (предположим, не вписывается в рамки корпоративной этики и культуры компании), то его увольнение также может стать проблемой. Недовольный бывший сотрудник вполне может обратиться в Инспекцию Труда или суд.

Система Томаса не является панацеей от всех этих проблем, но позволяет свести риск подобных ситуаций к минимуму, обеспечивая главное условие успешного подбора персонала – объективность полученной информации.

– Организация может самостоятельно пользоваться Системой Томаса? Что для этого нужно? Для работы с Системой потребуется специальное обучение сотрудников? Насколько много времени это занимает? Обученные сотрудники компании смогут получать столь же надёжные данные, как, скажем, эксперты, давно работающие с этими методиками?

– Да, мы регулярно проводим сертификационные курсы для новых пользователей в Москве и Санкт-Петербурге. Для пользователей из других регионов проходят вебинары. Обучение длится два дня – за это время участники получают основные знания о наших инструментах: Профильном Анализе Личности и Профильном Анализе Должности, учатся интерпретировать профили и получают навыки работы в программе. Поскольку Система генерирует все необходимые отчеты, данной сертификации достаточно для работы с программой. Навыки обратной связи очень быстро формируются при регулярном использовании системы. Кроме того, мы оказываем нашим клиентам постоянную поддержку в решении всех возникающих вопросов.

– Представим такую ситуацию. HR-специалист достаточно долго занимался подбором персонала в компании, чувствует себя опытным внутренним рекрутером, хорошо знает компанию изнутри, интуитивно понимает, какой кандидат сработается с конкретным руководителем, впишется в нужное подразделение, а какой — нет. В общем, работает традиционно и довольно успешно. Что может заставить его (или компанию) начать использовать ваши методики?

– Среди наших клиентов есть крупные компании, каждый HR-специалист решает свою четко определенную задачу: то есть занимается подбором или мотивацией, или развитием персонала. В таких компаниях Система Томаса стала частью корпоративной культуры — это очень удобно, когда все HR-специалисты компании говорят на одном языке и их критерии оценки сотрудников совпадают.

Интуиция давно работающего HR-специалиста, безусловно, очень полезная вещь для компании, но для того, чтобы он мог предсказать, например, как принимаемый на работу сотрудник поведет себя в состоянии стресса, этот специалист должен, как минимум, проработать в компании определенное время и испытать это состояние. После нескольких встреч с кандидатом сделать такой прогноз не представляется возможным. Однако в отчете Профильный анализ Личности уделяется особое внимание поведению под давлением. Таким образом, первым критерием в принятии решения о приобретении системы для опытного специалиста может быть полнота информации.

Вторым критерием при выборе системы Томаса можно считать экономию времени. Каким образом этот опытный специалист проводит оценку кандидата сейчас? Пишет характеристики кандидатов или отчеты для руководителя вручную? В Системе Томаса он может получить отчет нажатием одной кнопки и потратить это время на работу непосредственно с кандидатами.

И, наконец, задача каждого из HR-специалистов не только сделать определенный выбор во вверенной ему области задач, но и обосновать этот выбор для руководителя. И вот здесь одной лишь интуиции может не хватить. Аргументы «Я чувствую, что этот человек может многого достичь» вряд ли могут приниматься всерьез в современной бизнес-среде. А вот «согласно результатам проведенной оценки Иванов обладает ярко выраженным лидерским потенциалом» – звучит гораздо более убедительно. То есть, третьим аргументом за приобретение Системы Томаса можно назвать объективность получаемой информации и, что немаловажно, четкий и понятный язык ее изложения.

– В последнее время многие компании, особенно крупные, начали использовать дистанционный отбор сотрудников как один из первых этапов рекрутмента. Современные технологии вполне позволяют часть общения с кандидатом вести через интернет. Часто как раз на этом этапе кандидату предлагают опросники, тесты. Можно ли использовать систему Томаса для этой цели? Если да, то какие конкретно инструменты? Будет ли надёжность полученных данных отличаться от надёжности информации, полученной в обычных условиях? Есть ли опыт такого применения ваших методик?

– Да, конечно, наши инструменты можно использовать для предварительной оценки кандидатов. Алгоритм действий здесь примерно такой же, как и при оценке кандидатов непосредственно в процессе собеседования. На открытую вакансию составляется Профиль Должности – оценка данной работы с точки зрения необходимых поведенческих компетенций. Затем кандидатам, знания и опыт которых в целом соответствуют заявленной вакансии, отправляется по электронной почте, приглашение заполнить Профильный Анализ Личности. На надежность полученных данных заполнение кандидатом анкеты в домашних условиях никак не повлияет. Единственный минус для кандидата при таком сценарии – отсутствие информации о проводимом исследовании. Однако мы сделали все возможное, чтобы восполнить этот пробел – в письме с приглашением также содержится ссылка на Страницу для кандидата, где он найдет инструкции по заполнению анкеты, а также ответы на наиболее часто задаваемые вопросы.

– На отечественном рынке «СЛГ Томас Интернэшнл Санкт-Петербург» уже достаточно давно – с 1998 года. По меркам довольно молодого российского бизнеса, 15 лет – большой срок. За это время многие компании успели появиться, высоко взлететь, угаснуть и рассыпаться. Каких успехов Вашей компании удалось добиться за это время? Какие из поставленных целей достигнуты? Были ли какие-то сложные ситуации?

– Самым главным достижением для нас, безусловно, является признание эффективности системы нашими постоянными клиентами. На сегодняшний день это компании самых разных отраслей от промышленного производства до государственных структур. Кроме того, мы проводим оценку по Системе Томаса для всех желающих – в том числе и для физических лиц – людей, желающих узнать о себе больше, либо решить какие-то задачи в профессиональной сфере.

Сам продукт Система Томаса за это время также сильно изменился – сегодня нашим клиентом доступен новый удобный формат отчетов, многие из которых переведены на русский язык. Возможности системы постоянно совершенствуются.

– Чем, на ваш взгляд, отличается работа с российскими заказчиками от работы с европейскими клиентами Системы Томаса? Есть какая-то специфика? Насколько легко/трудно продвигать комплексную систему психодиагностики на российском рынке?

– Специфика работы на российском рынке заключается в том, что практика применения методик оценки персонала у нас в стране появилась относительно недавно. Например, в Великобритании Систему Томаса используют с 1980-х годов, в России – только последние 15 лет. Таким образом, культура применения программ автоматизированной оценки персонала у нас еще только формируется. А значит, мы получаем больше вопросов и возражений от потенциальных и активных клиентов. Продвижение системы оценки персонала на российском рынке – задача более сложная, но, вместе с тем, более интересная, чем, например, на уже сложившемся западном. В последнее время мы замечаем устойчивый рост интереса к нашим инструментам, так что можно сказать, мы находимся в самом начале пути.

– Кстати, 15 лет – дата почти «круглая», будете праздновать?;) Как? Подход к праздникам, как известно, многое говорит о компании – это в некотором роде проективный тест;)

– Конечно, мы будем отмечать это событие внутри компании. Кроме того, наших клиентов ждут приятные сюрпризы.

– Ну что же, желаем Вам яркого праздника, а Системе Томаса – успешного развития на российском рынке;)

условия копирования

Дорогой HR-Journal, потрудись сообщать мне о новых статьях ;)

Комментарии

Комментарии

Ваш баннер на этом месте