HR-Journal.ru :: Ассессмент-центр: зачем нужен наблюдатель?
закрыть Х
Мы в соцсетях

Во всех наших группах мы делимся интересными постами, шутим и раздаём прочие вкусности ;)

Добро пожаловать!!!

Логин:

Пароль:

Регистрация
Забыли пароль?

Ассессмент-центр: зачем нужен наблюдатель?

© 17.10.2012
Елена Семеняк

От автора: Занимаюсь разработкой методик оценки и провожу оценочные мероприятия более 5 лет. Статьи пишу на основе практического опыта. Их цель — рассказать простым и понятным языком о практике применения наиболее распространенных HR-технологий. В настоящее время являюсь руководителем Образовательного центра ЭЛАР, а также консультантом по оценке компании Эрбитек консалтинг.

Многие руководители, кто сталкивался (и еще столкнется) с процедурой оценки методом ассессмент – центр (он же Центр оценки) в качестве участника с огромным подозрением и большой долей негатива смотрят на наблюдателей – экспертов. В этих «хмурых» людях с блокнотами им видится угроза своему карьерному благополучию.

Причина такого негатива к наблюдателям – непонимание того, что они делают. Давайте чуть-чуть приоткроем завесу этой тайны. При этом технологии их работы, конечно же, раскрыты не будут.

Наблюдение в процессе групповых упражнений

1. В процессе групповых упражнений каждый наблюдатель оценивает поведение одного-двух участников (крайне редко – трех). Наблюдение ведется по тем компетенциям и их поведенческим индикаторам, для оценки которых было разработано конкретное упражнение.

Поведенческие индикаторы – это элементы поведения, которые наблюдатель может увидеть в ходе выполнения участником упражнения. Индикаторы могут быть позитивными и негативными. В зависимости от их пропорций будет проставляться оценка по компетенции (Об этом подробнее можно прочитать в статье Определения модели компетенций и компетенции)

Перед упражнением наблюдатель по «графику упражнений» определяет участников, за которыми он ведет наблюдение в конкретном упражнении.

2. Во время упражнения наблюдатель фиксирует в листе наблюдений поведение (действия, высказывания и т.д.) своих участников применительно к оцениваемым компетенциям.

3. В процессе наблюдения поведенческие индикаторы фиксируются при помощи описательных, а не оценочных терминов. Наблюдатель должен избегать двух крайностей – «наклеивания ярлыков» и дословного стенографирования. При этом для начинающего наблюдателя допустима дословная запись всех высказываний и диалогов. Главным требованием к результату наблюдения является наличие аккуратной и законченной записи того, что делал и говорил участник в процессе упражнения, с точки зрения оцениваемых компетенций. Лист наблюдения служит основным материалом, обосновывающим оценку наблюдателя.

Ошибки наблюдения или чего наблюдатели не должны делать никогда

Точная фиксация важна потому, что позволяет избежать ряда серьезных ошибок, возможных в процессе наблюдения:

1. Эффект ореола.

Позитивное или негативное впечатление от одной из компетенций транслируется на другие.

2. Эффект первого впечатления.

Субъективная значимость первых впечатлений от поведения участника, как правило, выше, чем значимость последующих.

3. Стереотипность.

Возрастная, половая, социальная принадлежность участника может приводить к тому, что ему приписываются характеристики, которые считаются типичными для данной группы (например, участник №2 – мужчина за 45, руководитель с суровым видом, очевидно, у него богатый опыт работы и хорошо развиты управленческие компетенции).

4. Субъективные психологические теории.

Большинство людей имеют собственные представления о взаимосвязи отдельных психологических качеств. Нередко это приводит к тому, что обнаружив у участника наличие одного качества, неопытный наблюдатель необоснованно приписывает ему ряд других черт.

Для того, чтобы подобные ошибки были минимизированы, начинающие наблюдатели всегда сами проходят ассессмент-центр на профпригодность. В ходе данной оценки определяется, прежде всего, склонность к субъективным оценкам и суждениям, а также ряд других «противопоказаний» к работе.

Вместе с тем, человеческий фактор никто не отменяет (иначе бы самолеты падали реже). Поэтому, чтобы достичь максимально объективной оценки, используется «метод дрейфования» наблюдателей. Это означает, что одну и ту же компетенцию в разных упражнениях оценивают разные наблюдатели.

Определение промежуточных оценок

В конце упражнения наблюдатель определяет итоговую оценку в данном упражнении по каждой из компетенций, которые должны были оцениваться. При этом наблюдатель делает выводы на основании позитивных и негативных поведенческих индикаторов, которые зафиксированы в листе наблюдения.

В процессе одного упражнения участник часто демонстрирует поведение, относящееся к разным уровням компетенции. Приведенная ниже таблица показывает соотношение позитивных и негативных индикаторов для каждого уровня компетенции (на примере 4-х уровневой модели).

При проявлении хотя бы одного негативного индикатора из уровня «0», оценка по компетенции снижается, даже, если формально остальные индикаторы проявлены на более высоких уровнях!

При частичном проявлении индикаторов более высокого уровня и при отсутствии хотя бы одного полностью проявившегося индикатора, наблюдатель смотрит на вес индикатора в компетенции, а также уровни проявления смежных компетенций для проставления оценки.

В случае, если наблюдатель не уверен в оценке и полагает, что возможны коррективы в «плюс» или «минус», он делает пометку в листе наблюдения.

Обсуждение результатов и итоговые оценки

После окончания оценочных мероприятий наблюдатели собираются на совещание по согласованию оценок по каждому участнику – сведение результатов.

К моменту сведения наблюдатели самостоятельно должны проставить в свои листы наблюдения предварительные оценки по упражнениям участникам, за которыми они наблюдали в конкретных упражнениях, а также подготовить краткие выводы на основе анализа поведенческих индикаторов.

Сведение результатов происходит по каждому участнику по схеме:

Наблюдатели заполняют итоговые листы оценки участника на основании листов оценок наблюдателей.

Ведущий зачитывает предварительную оценку участника по первой компетенции, запрашивает обоснования наблюдателей по каждому упражнению, в которых наблюдалась компетенция.

Каждый наблюдатель по очереди обосновывает свою оценку в конкретном упражнении.

Ведущий согласовывает оценку по компетенции, проставляет ее в итоговый лист.

Таким образом, в результате группового обсуждения по каждой компетенции ведущий и наблюдатели принимают совместное решение об итоговой оценке на основе анализа проявленных поведенческих индикаторов.

Длительность обсуждения оценок по каждому участнику не должна превышать 1 часа, однако бывают сложные случаи, когда обсуждение может немного выходить за эти рамки.

Обратная связь участнику оценочных мероприятий

Обратная связь – это развивающее мероприятие, поэтому на него отводится от 1,5 до 4 часов (в зависимости от того, какие задачи поставлены Заказчиком оценки).

Это заключительная и не менее важная часть ассессмент-центра. Задача наблюдателя здесь не просто озвучить участнику его результаты, а детально объяснить, в чем и как они выражаются и что с этим делать. Пункт «что с этим делать» в итоге должен быть выражен в индивидуальном плане развития.

В заключение хочу добавить три мифа об ассессмент-центре из своей практики работы с возражениями:

1. «Если я буду молчать, то вы ничего не узнаете».

Да, молчание – это один из наиболее трудно опровергаемых аргументов. При этом молчать весь день не получится, как бы участник не старался, т.к. помимо групповых упражнений ассессмент-центр включает в себя индивидуальные упражнения и интервью.

2. «Я вам сыграю кого угодно».

К сожалению, уровень актерского мастерства наблюдатели не оценивают. Играть можно в кого угодно, но весь день поддерживать себя в роли «кого-то» не получится. Хотя бы потому, что наблюдатели не верят словам, если они подкреплены только словами. А если при этом слова расходятся с действиями… Сама технология оценки не позволит опытному наблюдателю принять желаемое за действительное.

Кроме этого, я всегда призываю не пытаться что-то целенаправленно изображать, просто потому, что оценочное мероприятие организуется для развития людей. Именно для этого выявляются сильные стороны и зоны развития. А не для того, чтобы кого-то уволить. Тут мы переходим к самому распространенному мифу.

3. «Нас потом всех уволят».

Вариант, конечно, интересный. Имеет место быть в ряде компаний, но не после ассессмент-центра, а после Аттестации. Об Аттестации сотрудник должен быть предупрежден за полгода, чтобы были юридические законные основания к увольнению. Ассессмент-центр – процедура крайне трудоемкая (точность оценки достигается именно за счет трудоемкости) и поэтому это одна из самых дорогостоящих методик. Чтобы уволить «нежелательный элемент», руководство не будет жертвовать деньги. Как говорил мой начальник (не скажу, в какой компании): «Был бы человек, а статья увольнения в ТК РФ под него найдется». Жестко – но верно.

условия копирования

Дорогой HR-Journal, потрудись сообщать мне о новых статьях ;)

Комментарии

Новые обсуждения

03.12 00:59 publicmd
Подарок шефу на Новый Год (7)

30.11 20:52 Raket
Анкета при приеме на работу (1)

30.11 18:49 EKG1987
Помощь новичку (0)

28.11 17:46 Степан
помощь новичку (7)

Все

Комментарии

Ваш баннер на этом месте