HR-Journal.ru :: Как выстроить успешную карьеру в HR-менеджменте-3
закрыть Х
Мы в соцсетях

Во всех наших группах мы делимся интересными постами, шутим и раздаём прочие вкусности ;)

Добро пожаловать!!!

Логин:

Пароль:

Регистрация
Забыли пароль?

Как выстроить успешную карьеру в HR-менеджменте-3

© 07.07.2005
Елена Зайцева, Сергей Квакунцов

Грамотный уход из кадрового агентства

Многочисленные стереотипы окружают уход из кадрового агентства, точно также (если не больше), как и трудоустройство в кадровое агентство, и работу в кадровом агентстве.

Во-первых, уже вполне устоявшимся стереотипом является сама идея обязательного перехода из кадрового агентства на позицию внутреннего рекрутера (специалиста/менеджера по подбору персонала) либо (если повезет) на позицию менеджера по персоналу с более широкими функциями и обязанностями.

В настоящее время подавляющее большинство рекрутеров кадровых агентств видят свою карьеру именно таким образом. И возможно... не правы. Точнее, не совсем правы, либо - правы не все, кто так действует.

Этот путь – самый распространенный. Можно сказать, что это – уже даже не тропинка, а асфальтовая дорога, местами – уже изрядно разбитая и нуждающаяся в обновлении и ремонте. Тем не менее, толпы замученных повседневной рутиной работников кадровых агентств устремляются именно по ней, не пытаясь найти объездные пути. Они полны надежды обрести «тихую пристань» в лице одного - единственного, «своего» заказчика – то бишь нового работодателя-компанию.

И их, в общем-то, можно понять. Работа в кадровом агентстве вполне справедливо имеет репутацию крайне стрессовой деятельности, а также известна энергичным «выдавливанием соков» из рекрутеров, чрезмерно высоким темпом и концентрированностью труда.

При этом многие агентства, как уже отмечалось в предыдущей главе, отличаются «хилой» клиентской политикой, некоторые – грешат уж очень неравномерным распределением заказов между рекрутерами, многие – финансовой нестабильностью. В итоге вполне распространенной является такая неприятная ситуация: в конце месяца рекрутер (даже вполне неплохой) осознает, что энергично «пахал» целый месяц, но желанные гонорары – либо далеки, либо – «отвалились», а финансовая поддержка рекрутинговой фирмы более чем минимальна. Если такая ситуация повторяется часто, то через полгода такому подборщику почти все равно, куда идти, при условии, что на новом месте будет стабильная (пусть даже и не большая зарплата), и можно будет хотя бы немного расслабиться. И наиболее привлекательной тогда представляется именно работа в компании любой другой отрасли, кроме рекрутинга – ведь об остальных кадровых агентствах такой рекрутер судит на основании впечатлений от той фирмы, где сам имел несчастье работать.

Справедливости ради, отметим, что здесь проблемы делятся примерно «50х50». То есть, половина проблем обычно заключается в плохой организации рекрутинговой компании, а вторая половина – в недостаточной пригодности (по самым разным причинам – как профессиональным, так и личностным) самого специалиста для внешнего рекрутинга.

Однако, в любом случае, уход из кадрового агентства по принципу «лишь бы куда-нибудь» для дальнейшей успешной карьеры недопустим, и вообще неконструктивен. Это – путь слабости, а настоящий карьерист, как известно, слабостей себе позволить не может. Он о своем будущем думает, и лишних и глупых ходов постарается не делать.

Из опыта работы в кадровом агентстве (в том числе – из опыта негативного) нужно постараться извлечь максимум пользы, проанализировав все, что только можно, и усвоив для себя на будущее «полученные уроки». Потом вы не раз будете мысленно возвращаться к своему опыту работы в кадровом агентстве, и найдете там массу примеров, также замечательно иллюстрирующих и проясняющих и процессы в «большом» бизнесе.

Стоит сказать, что кроме пресловутого «ухода в компанию», где компания – любая, кроме рекрутинга (то есть, торговая, торгово-производственная, строительная, рекламная, сферы услуг и т.п.), стоит не забывать и о других вариантах. Они подчас гораздо более интересны и перспективны как в плане карьеры, а порой и просто в профессиональном плане. Речь идет о дальнейшем развитии в смежных областях: в консалтинге, сфере обучения и развития персонала, участии в различных кадровых проектах (как в Интернет-проектах, так и в «оффлайновых»). Кроме того, есть еще и варианты развития в самом рекрутинге – в его разных направлениях и ипостасях. Но об этом – чуть позже.

Второй весьма распространенный стереотип: нужно уходить в большую компанию, потому что там может быть «развитый отдел персонала», а, кроме того, большая компания может предложить более высокую зарплату. Вторая часть этого утверждения верна: и про «развитый отдел персонала», и про более высокую зарплату. Но эти плюсы имеют свою негативную сторону.

Обычно считается, что в «развитом отделе персонала» можно получить более ценный опыт, поскольку в такой компании работа с персоналом ведется сразу по нескольким направлениям. Следовательно, можно получить информацию сразу о разных направлениях, а также – о схемах, методах работы в области «human resources».

Однако это мнение верно лишь отчасти. Действительно, во многих крупных компаниях наряду с подбором присутствуют еще и обучение (отдельных категорий работников), аттестации и оценка персонала. Реже – можно встретить еще и адаптацию, организацию корпоративных мероприятий, работу (либо – попытки «хоть что-то сделать») с корпоративной культурой и разной степени серьезности труды по разработке и внедрению, а также – по усовершенствованию и коррекции мотивационных схем. Совсем редкость – встретиться с развитым в компании карьерным планированием для различных категорий сотрудников, равно как и со своими, выстраданными не одним поколением персональщиков, «ноу-хау» в работе с персоналом, учитывающими специфику компании и отрасли.

Но очень часто (по крайней мере, в отечественных компаниях) размер компании, равно как и большой отдел персонала, совсем не свидетельствуют о развитости работы с этими самыми «human resources». Доводилось встречать компании свыше пятисот человек, с отделом персонала в четыре, пять и более человек, где два-три работника упорно с утра и до вечера занимаются подбором. Поскольку в компании колоссальная «текучка», в работе у каждого внутреннего рекрутера – по 10-15 вакансий, и просвета не видно. Ни малейшего желания конструктивно решать проблемы с персоналом у руководства не наблюдается. Корпоративная культура может быть при этом охарактеризована одним ёмким словом – «гадюшник». А обучение в компании тоже есть – есть свой учебный центр, занимающийся, на радость конкурентам, обучением ретиво бегущих из компании менеджеров по продажам. Но, при этом, отдел персонала и близко не подпускается к этому самому обучению, являясь одним из самых пинаемых, «уж очень вспомогательным» подразделением компании, а, по мнению многих, и вовсе – «отделом-дармоедом». Притом, что со своими единственными «позволенными ему функциями» – функциями подбора – отдел справляется в целом неплохо, учитывая невозможность контроля дальнейших процессов адаптации, удовлетворенности и т.п. Естественно, говорить об удовлетворении своей работой в такой компании сложно. И «текучка», при таких условиях, не миновала и сам отдел персонала, хотя зарплата у сотрудников отдела, в общем-то, вполне достойная.

Увы, этот пример – не только не единственный, но, пожалуй, до сих пор встречается чаще остальных – конечно, с различными вариациями.

Чему-то научиться в такой компании в профессиональном плане – можно, для тех, кто умеет получать информацию везде. Но продуктивнее учиться в организации более развитой и менее специфичной.

А вот можно (с разной степени успешности) изучать в таком месте разновидности корпоративных склок – как между отдельными подразделениями, так и между индивидами, а также – технологии использования и технологии противодействия таким прелестям, как наушничество, сплетни и т.п.. Если освоите успешно – может пригодиться. Школа манипулирования и анти- манипулирования – хорошая.

Но лично мы, авторы, идти в такое место за этими полезными знаниями и навыками все-таки не советуем – потери могут быть гораздо больше приобретений. Например, можно заработать стойкое отвращение к сфере работы с персоналом, либо – к бизнесу в целом, либо – к наемной работе вообще.

Другой вариант: компания крупная и не особенно «кривая», отдел персонала действительно, довольно развитый по своему функционалу. Но есть несколько «но». Специализация работников внутри отдела персонала такой компании обычно досаточно велика. Каждый работник занимается, прежде всего, своим участком работы. Пересечения, разумеется, есть, но их не так много, как кажется на первый взгляд.

Если вы идете туда на работу внутреннего рекрутера, сколько-нибудь близко познакомиться с другими направлениями работы вам, скорее всего (за очень редкими исключениями) так и не удастся. Ведь этими направлениями занимаются другие специалисты. А вам останется только наблюдать издали за наиболее явными внешними проявлениями их деятельности. И то – лишь изредка. Потому, что вас берут не на чужую работу смотреть, а вашу работу делать, и нагрузка по подбору будет, скорее всего, довольно серьезная, а значит, времени (особенно поначалу) глазеть по сторонам у вас не будет.

Хотя, и со стороны можно многое увидеть, особенно, если отношения внутри отдела складываются доброжелательные, и коллеги готовы делиться профессиональной информацией.

Но дальнейший рост подборщика внутри таких развитых отделов персонала случается довольно редко, как говорится, «в исключительных случаях». В 95% компаний персональщиков на вакантные позиции чаще приглашают со стороны, чем выращивают своих специалистов из смежников.

Поэтому, если вы заинтересованы в том, чтобы как можно быстрее расширить свой профессиональный кругозор и составить более целостное представление о работе с персоналом, возможно, стоит рассмотреть компании меньшего размера, но предлагающие специалисту по персоналу более широкий функционал.

Скорее всего, зарплата там будет ниже, чем в «совсем больших» компаниях. Но в итоге, через год-другой работы ваши профессиональные горизонты расширятся весьма значительно, и вы сможете претендовать не только на вакансии, связанные исключительно с подбором, а на гораздо более широкий круг позиций. В данном случае профессиональный рост – одно из обязательных (но не единственное) условие дальнейшего карьерного роста.

То есть, следуя сиюминутной выгоде, и набранным в кадровом агентстве стереотипам, стоит, конечно, идти в крупную компанию. Потому что там «денег больше, стабильность выше, и это престижнее». Тем более, что специалисты кадрового агентства удивительно быстро усваивают, что большая компания – это «ух, как круто!».

Часто это происходит потому, что само кадровое агентство – компания, как правило, маленькая, и возможности большой компании представляются большим благом. А о жесткой корпоративной культуре и прессинге рекрутеры (у которых кадровое агентство – первое место работы) пока знают лишь понаслышке. А еще – крупные компании способны платить кадровому агентству более высокий гонорар. Но ведь вы не заказ на подбор берете, а работодателя выбираете. Поэтому агентские стереотипы стоит оставить в стороне.

Поэтому (опять же, как правило!), думая о будущем своем профессиональном и карьерном развитии, предпочтительнее, как это ни парадоксально, выбрать предложение фирмы не столь большой. По крайней мере, на этом этапе. Если Ваше профессиональное развитие и карьера будут складываться благоприятным образом, то для вас еще наступит время больших компаний (если это будет для вас актуально). Но тогда вы пойдете туда уже не на позицию внутреннего рекрутера, а для решения более масштабных задач.

Стоит заметить, что из любого общего правила бывают исключения. Есть крупные компании, работа в которых для начинающего специалиста по персоналу однозначно может дать очень многое, независимо от того, каким участком работы он занимается. И плюсов в таком случае больше, чем минусов. Поэтому – не ленитесь, собирайте «досье» на предполагаемого работодателя, «потолкайтесь» в форумах, почитайте сплетни в сети, задайте «инкогнито» вопросы, и – всё взвесив, принимайте решение.

Итак, вы ориентируетесь на компанию среднюю или небольшую. Что стоит учесть в этом случае?

Также ошибочно думать, что любая не очень большая компания станет для вас толчком и отправной точкой дальнейшего роста. Стоит обратить самое пристальное внимание на следующие моменты:

- численность компании. В компании, где работает менее пятидесяти человек, как специалисту по персоналу вам, скорее всего, делать будет нечего – кроме эпизодического подбора и кадрового делопроизводства.

- функции, которыми собираются нагрузить специалиста по персоналу. Какие направления работы востребованы в этой компании, а какие – нет, и почему.

- адекватность первого лица компании. В небольшой компании обычно подбором эйчара ведает руководитель (по крайней мере, на заключительном этапе). Он подбирает человека, который подойдет ему, а вы – внимательно смотрИте, чтобы этот руководитель подходил вам. Потому что в дальнейшем вам придётся довольно часто взаимодействовать, и от решений руководителя зависит судьба многих ваших начинаний. Если понимаете, что ваши представления о работе с персоналом диаметрально противоположны, либо – не сможете сработаться с ним, как с личностью, - этот вариант не стоит рассматривать. Если устраиваетесь в большую компанию, с многоступенчатой иерархией, то особенности личности генерального прямого отношения к вам не имеют – вы его и видеть-то будете изредка и со стороны. Совсем иначе – в компании небольшой.

Обязательно проясните, каковы ожидания руководителя (руководителей) от нового специалиста по персоналу, был ли уже такой специалист в компании, что устраивало и не устраивало в этом специалисте, почему он ушел. Если вы корректно и грамотно объясните, зачем вам эта информация, адекватный руководитель вам ее предоставит (если заинтересован в вас, как в специалисте), а неадекватный – скорее всего, заявит, что это не имеет значения для вашей работы. Поэтому, этот этап сбора информации можно считать, в своем роде, тестовым. Повторимся, в небольшой компании очень многое в вашей работе зависит от особенностей личности первого лица.

- не допустите ошибку, оценивая общий уровень организационного развития компании. Важно, чтобы он не оказался «ниже плинтуса». Искать в таком месте, понятное дело, нечего. Особенно следует избегать компаний «семейного типа». Менеджер по персоналу в такой организации – фигура чисто номинальная.

Как уже говорилось выше, в не очень большой компании (если выбрать ее правильно) возможен более разнообразный функционал, потому что вы там будете, скорее всего, единственным эйчаром. А вот то, насколько глубоко и качественно вы освоитесь с этими функциями и направлениями, - это зависит уже только от вас, от вашей инициативы и профессиональной мотивации. Потому что весь методический аппарат, а также - профессиональное мышление - это именно ваши инструменты, и они могут и должны развиваться, почти независимо от того, какой у вас руководитель, и какова среда. Это, так сказать, вопрос личной и профессиональной мотивации.

Одна из важнейших задач, которая стоит перед вами после трудоустройства в компанию – Независимо от того, какой вариант вы в итоге предпочли, после трудоустройства в компанию перед вами стоит важная задача: вам необходимо сформировать, вырастить у себя системность подхода к работе с персоналом. А, если получится, то и системное видение деятельности организации вообще: с учетом ее целей и задач, реалий бизнеса, спецификой отрасли, возможных моделей построения и прочими важными моментами.

Применительно к работе в сфере «человеческих ресурсов» - нужно научиться видеть не только отдельные участки (участок) работы с персоналом (подбор, адаптация, оценка и т.п.), а видеть всю работу с персоналом в рамках организации комплексно – цели, задачи, стратегию – для конкретной организации, и взаимосвязи отдельных факторов.

Именно системность подхода обязательно присутствует у грамотных и талантливых руководителей, являясь важным фактором успешной деятельности.

В следующем материале мы поговорим о вариантах индивидуальных «образовательных программ», которые помогут отчасти компенсировать однобокость рекрутерского опыта в агентстве при дальнейшем трудоустройстве, а также – о вариантах развития в самом рекрутинге и в смежных отраслях.

условия копирования

Дорогой HR-Journal, потрудись сообщать мне о новых статьях ;)

Комментарии

Комментарии

Ваш баннер на этом месте