HR-Journal.ru :: Кто на новенькое
закрыть Х
Мы в соцсетях

Во всех наших группах мы делимся интересными постами, шутим и раздаём прочие вкусности ;)

Добро пожаловать!!!

Логин:

Пароль:

Регистрация
Забыли пароль?

Кто на новенькое

© 26.12.2005
Владимир Правоторов, журнал «Кадровый менеджмент»

В уходящем году на рынке кадровых услуг появилось немало продуктов, направленных на решение проблем малого и среднего бизнеса. Сегодня небольшие компании готовы вкладывать деньги в персонал, а главные игроки кадрового рынка – предлагать свои продукты. В статье мы приводим обзор наиболее интересных новинок и некоторые тенденции в области управления персоналом в 2005 году.

Повышенное внимание к нижнему сегменту, а также разработку системы оптимизации расходов на страхование предложила в 2005 году компания «Ренессанс Страхование». Компания расширила продуктовую линейку по направлению личных видов страхования и защиты персонала, представив социальный пакет «Доступный». Новую программу можно представить как полный комплекс мер социальной защиты для компаний малого бизнеса. «В такой пакет обычно входит страхование от несчастных случаев, а также некоторые услуги медицинского страхования на выбор, чаще всего вызов скорой помощи и поликлиническое обслуживание, – комментирует Сирма Готовац, член правления компании «Ренессанс Страхование». – Наличие социального пакета, включающего добровольное медицинское страхование (ДМС) и программу защиты от несчастного случая, оказывает позитивное влияние на мотивацию персонала». Эксперты отмечают, что компании обеспокоены ростом стоимости страхования. Поэтому некоторые провайдеры страховых услуг предлагают своим клиентам управление расходами на страхование – например, использование услуг личного врача, который примерно знает истории болезни всех сотрудников и назначает индивидуальное лечение.

На нижний сегмент также выходит компания «БОСС. Кадровые системы», предлагающая программное обеспечение для кадрового менеджмента. «Если ранее мы автоматизировали управление кадровыми процессами в крупных компаниях, насчитывающих не менее 1000 человек, то теперь у нас появилось предложение, специально разработанное для малых предприятий», – говорит Дмитрий Таксер, руководитель отдела маркетинга компании «БОСС. Кадровые системы».

Возвращаясь к услугам страхования, необходимо упомянуть, что для более дорогих сегментов рынка «Ренессанс Страхование» рекомендует обратить внимание на программы долгосрочного накопительного страхования жизни. «Система накопительного страхования жизни может использоваться в качестве дополнительной составляющей соцпакета для топменеджеров, – поясняет Сирма Готовац. – Кроме того, в соцпакет может быть включено страхование от тяжелых заболеваний, которые не покрывает ДМС. Впрочем, если работодатель желает обеспечить расширенное покрытие рисков для всего коллектива, накопительная программа страхования жизни и страхование от критических заболеваний могут быть распространены и на остальных сотрудников компании».

Компания «АльфаСтрахование» ввела на рынок в 2005 году услугу по страхованию иностранных граждан, работающих в России. Предлагаемый пакет максимально приближен к стандартам страхования за рубежом для того, чтобы экспаты чувствовали себя комфортно. «Это очень востребованная услуга, – говорит Аркадий Меграбян, заместитель генерального директора, член правления компании «АльфаСтрахование». – Раньше российским компаниям приходилось покупать экспатам страховые полисы за рубежом, что достаточно дорого и трудоемко. Приходилось относить расходы на страховку на российский офис, включать механизм перераспределения затрат... Теперь же с ростом инвестиций в российскую экономику будет расти количество иностранцев, работающих в России, и компаниям будет легче обеспечивать их льготами».

Что касается тенденций на рынке программных продуктов, то сегодня явно прослеживается расширение функционала программного обеспечения, предназначенного для автоматизации процессов по управлению персоналом. «Если совсем недавно речь шла об автоматизации таких функций, как учет кадров, расчет заработной платы, то сегодня многие предприятия хотят видеть решение, способное автоматизировать и управленческие процессы, – рассказывает Дмитрий Таксер. – Соответственно, и компании-разработчики систем управления персоналом реагируют на изменения рынка, расширяя возможности своих программных средств». В 2005 году система «БОСС-Кадровик» реализовывала совместный проект по интеграции с тестовой системой Maintest компании Нuman Technologies.

Вывод на рынок продуктов, созданных совместно двумя компаниями, свойственен не только для IT-сферы. Речь идет и о тренинговых продуктах. Из тенденций, которые были уже отмечены в прошлом году, усилился интерес к развитию командообразования в бизнесе. Причем компании стали чаще заказывать комплексные программы, совмещающие командообразование с решением каких-либо еще конкретных задач. Подобные программы иногда даже создаются совместно несколькими провайдерами тренинговых услуг. «В 2005 году в партнерстве с компанией «Коллекция приключений», работающей на рынке тренингов на открытом воздухе, мы создали новую марку – EvolutionTeam, – рассказывает Евгений Доценко, консультант Группы компаний «Институт Тренинга-АРБ Про». – Под этой маркой мы предлагаем уникальные программы, сочетающие эффективное развитие к о м а н д н ы х навыков (на основе концепции, разработанной «Институтом Тренинга») и командного духа (на основе компетенции «Коллекции приключений» в формировании среды с экстремальными характеристиками). Такие программы мы проводим в различных регионах страны – на Кавказе, Байкале, Соловецких островах, в Карелии, а также за пределами РФ».

Другой пример – это тренинг – командообразующая имитационная игра, разработанная компанией Ars Vitae и состоящая из двух частей: «веревочный курс», или эмоциональное командообразование (экстремальные ощущения в домашней обстановке), и коммутационная игра (смысловое командообразование). «Такой тренинг хорош тем, что подходит для больших групп – от 40 до 250 человек, – считает Екатерина Чумакова, руководитель тренингового отдела компании Ars Vitae. – Он несет в себе большую смысловую нагрузку, решая заявленные задачи: например, трансляцию корпоративных ценностей и целей компании, получение обратной связи, решение проблем взаимодействия отделов и так далее».

Для тренинговых и консалтинговых компаний в 2005 году была характерна, пожалуй, максимальная активность. На фоне общего роста спроса на обучение топ-менеджеров и линейного персонала появление множества новых продуктов не стало неожиданностью. Причем наблюдается как тенденция к усложнению, усовершенствованию и более детальной проработке наиболее востребованных программ, так и к появлению новых, достаточно простых курсов, направленных на обучение азам бизнеса и систематизацию знаний.

Провайдеры тренинговых и консалтинговых услуг отмечают очень большой спрос на построение внутрифирменных обучающих программ и центров. «Корпоративные университеты и тренинговые подразделения – не новость, но за прошедший год наблюдалось сильное увеличение спроса в данной области, – отмечает Евгений Доценко. – Так, например, группа мастер-курса «Корпоративный тренер», который проводит наша компания, была укомплектована за 5 месяцев до начала занятий. Нам пришлось открывать вторую группу, и все равно не все заявки были удовлетворены». На фоне этой тенденции очень актуально выглядит разработка компании Ars Vitae, предназначенная для аттестации тренеров (грейдинг). Говорить о повсеместном распространении этой системы пока рано, но тот факт, что первые шаги к этому были сделаны, говорит о многом. Действительно, сегодня многие руководители и HR-менеджеры компаний задумываются о том, как мотивировать и обучать своих корпоративных тренеров.

В разработку грейдинга тренеров в компании Ars Vitae была положена «Концепция развития профессионала» Е.А. Климова, в основе которой лежит усложнение задач (применяется также в хэдхантинге). Согласно ей, работающие тренеры должны делиться на пять уровней:

1. Стажер

2. Ассистент тренера (практика)

3. Тренер по направлению. Качественно решает основные задачи тренера, адаптирует программы, отрабатывает навыки на тренинге

4. Ведущий тренер по направлению. Очень хорошо разбирается в направлении, следит за тенденциями рынка и изменяет тренинг, не только отрабатывает навыки, но и оценивает ситуации и решает задачи, работает с топменеджерами и со сложными (конфликтными) группами

5. Эксперт («звезда», гуру) – авторитет в профессиональном сообществе (иногда и в научном). Обладает экспертным знанием продукта, имеет свои разработки и технологии работы

Екатерина Чумакова считает, что в корпоративных университетах нет смысла держать эксперта и ведущего тренера. «Компаниям нужны собственные тренеры-мастера по направлению, так как во внутренних университетах обучение – это, прежде всего, «поток», – объясняет она. – Тренер«звезда» не нужен для отработки навыков, например, продаж для линейного персонала. Даже если он очень понравится руководителям компании, это не значит, что он будет лучшим тренером по навыкам для потока сейлз-менеджеров. Да и вряд ли захочет. А вот для разового обучения топ-менеджеров эксперт может пригодиться – и в этом случае лучше всего заказать обучение у тренинговой компании».

Среди новинок рынка также стоит отметить тренинг «Коммерческий поход», созданный компанией «МЭЙНСТРИМ». Этот тренинг предназначается для сотрудников бывших государственных компаний, осуществляющих в настоящее время переход от дотационного принципа ведения бизнеса к коммерческому. «Этот тренинг дает знания, прежде всего, об общих законах бизнеса и образования добавленной стоимости, – рассказывает Денис Лунев, генеральный директор компании «МЭЙНСТРИМ». – Типичный пример – корпоративный тренинг для сотрудников отдела сбыта. В итоге отдел сбыта превращается в отдел продаж и его целью становится выгодно продать, например, холодильники со склада, а не избавиться от них, как это было раньше».

В 2005 году повысился спрос на такие услуги кадровых агентств, как лизинг, аутстаффинг и массовый подбор. Причем, по данным «Агентства Контакт», самый высокий процент использования лизинга и аутстаффинга –в розничных сетях: 22% компаний используют эти технологии. «Сегодня крупные российские и иностранные компании вынуждены постоянно заниматься массовым подбором персонала, – отмечает Татьяна Ананьева, директор по маркетингу «Агентства Контакт». – У руководителей просто нет времени на это – им требуется заниматься такими проблемами, как открытие новых филиалов, развитие сотрудников, разработка мотивационных пакетов... В этом плане такие услуги, как массовый подбор, лизинг и аутстаффинг становятся очень важными, позволяя компании сконцентрироваться на решении других задач».

Также довольно часто компании обращаются в кадровые агентства с заказами на аутсорсинг. «В последнее время все большим спросом пользуется услуга кадрового аутсорсинга, – говорит Юрий Ефросинин, директор отделений по подбору персонала Kelly Services. – Комплексная или частичная передача дел кадровой службы специализированному агентству позволяет компании сократить затраты на персонал, а главное оптимизировать бизнеспроцессы, не являющиеся основными для компании, такие как подбор персонала, тестирование, обучение, ведение кадрового делопроизводства, налогового учета, расчет и выплата заработной платы сотрудникам. Количество компаний, использующих кадровый аутсорсинг как средство повышения эффективности работы, увеличивается ежегодно».

условия копирования

Дорогой HR-Journal, потрудись сообщать мне о новых статьях ;)

Комментарии

Новые обсуждения

04.12 15:14 Лана72
Повестка в суд (0)

03.12 00:59 publicmd
Подарок шефу на Новый Год (7)

30.11 20:52 Raket
Анкета при приеме на работу (1)

30.11 18:49 EKG1987
Помощь новичку (0)

Все

Комментарии

Ваш баннер на этом месте