HR-Journal.ru :: Спасибо много не бывает
закрыть Х
Мы в соцсетях

Во всех наших группах мы делимся интересными постами, шутим и раздаём прочие вкусности ;)

Добро пожаловать!!!

Логин:

Пароль:

Регистрация
Забыли пароль?

Спасибо много не бывает

© 17.05.2007
Бренда Пэйк Сану (Brenda Paik Sunoo), www.workforce.com, перевод - Елена Калинская, HR-Journal.ru

Программы признания заслуг не обязательно должны быть дорогостоящими. Главное, чтобы они были своевременными, креативными и последовательными.

Вам когда-нибудь аплодировали? Или вспомните, когда в последний раз вы кого-нибудь хвалили за хорошо проделанную работу? Нет ничего проще, чем благодарность и похвала. Но на работе ими часто пренебрегают.

Согласно исследованию Национальной ассоциации признания заслуг работников (NAER), находящейся в Чикаго, HR-специалисты и менеджеры до сих пор недооценивают значение программ признания заслуг. Хотя такие программы намного лучше мотивируют работников на достижение бизнес-целей. «Благодарность работнику не должна быть замысловатой или дорогостоящей», — говорит Карен Рубин (Karen Rubin), исполнительный директор калифорнийской консалтинговой фирмы FutureWork Partners Inc. из Элк-Грув. «Нет ничего проще, чем просто сказать “спасибо”«.

В чем же причина того, что иногда похвалы просто не дождаться? Кто-то говорит, что это просто вопрос времени. Как менеджеру выкроить время на похвалу, если он и так работает по 15 часов в день?

Но учитывая последствия низкой мотивации – низкую производительность и уменьшающуюся лояльность – чтобы ускорить производительность работников и улучшить обслуживание клиентов, возможно, нет ничего лучше, чем позитивное подкрепление? Любая компания, основываясь на своей уникальной истории, культуре и особенностях, может выбрать что-то подходящее. Главное, чтобы это было своевременно, креативно и последовательно.

Чем с практической точки зрения различаются признание заслуг и вознаграждение?

Согласно Бобу Нельсону (Bob Nelson), автору книги «1001 способ отблагодарить работника», признание заслуг и вознаграждение – различаются, хотя это и родственные понятия: «Первое подкрепляет процесс достижения желаемой производительности или поведения, тогда как последнее дается после достижения результатов – хотя часто их считают взаимозаменяемыми».

«Например, – продолжает он – вы можете наградить кого-то за достижение какого-то промежуточного результата или по завершении работы проектной группой признать их заслуги. Обычно признание – это какая-то деятельность (социальное событие), тогда как награда – это скорее что-то вещественное (путешествие, деньги, товары)».

Сейчас все больше компаний стали чаще признавать работников частью своей общественной структуры. Грег Наканиши (Greg Nakanishi), президент консалтинговой фирмы в области менеджмента GN Resources из Хьюстона, тесно сотрудничает со многими успешными организациями. Когда он и его клиенты обсуждают программы признания заслуг, разговор всегда идет в контексте корпоративной культуры.

«Начиная с культуры, вы начинаете диалог о чем-то значимом», — говорит Грег Наканиши. Например, компания – игрок мирового масштаба, которая гордиться своим культурным разнообразием. Именно этот аспект и должны отражать ее программы признания заслуг.

Предположим, что ваш сотрудник только что вернулся после трех лет работы в Бразилии. После приезда такого работника HR-отдел может организовать специальную встречу, на которой приехавший сотрудник будет делиться своим опытом, показывать фотографии или видео. Таким образом, этот работник получит публичное признание, а коллеги повысят свою культурную грамотность.

Подчиненные Грега Наканиши часто выражают признательность друг другу. Они прикрепляют заметки к специальной маске, которая висит у всех на виду. Как подмечает Грег Наканиши, это ничего не стоит. Нужно, чтобы просто кто-нибудь прикрепил свою похвалу на декоративном символе.

Конечно, если подчиненные слишком увязнут в своей работе, заметки исчезают. Но вскоре кто-то опять запускает этот процесс. «Время от времени, я говорю: ‘Эй, а где заметки?’», — продолжает Грег Наканиши. Поощряя такие видимые формы похвалы, Наканиши формирует атмосферу позитивной обратной связи, а также образцы для подражания.

Берите пример управления мотивацией с некоммерческих организаций

Разговаривая с руководителями о мотивации, Наканиши часто приводит в качестве примера некоммерческие организации. Власть, по его словам, проявляется на трех уровнях: физическом, где доминирующая сторона опирается на угрозу; реляционном, где босс устанавливает правила; и объединяющем, где участники работают в команде.

Примером последнего могут послужить некоммерческие организации. У них нет таких денег и ресурсов, как у крупных корпораций, но некоммерческие группы зависят от энтузиазма, приверженности и общественной сознательности своих работников. И именно это подкрепляют их программы признания заслуг.

По словам Наканиши, один из таких примеров – благотворительная общественная организация United Way, занимающаяся сбором средств на оказание гуманитарной помощи. Основное назначение этого некоммерческого агентства – оказывать помощь различным общественным программам. Поэтому в основе эффективности его работы не то, как много денег собрано и распределено, но как с течением времени улучшались отношения агентства с гражданскими организациями.

Сотрудники этой некоммерческой организации часто получают публичное признание во время ее мероприятий. Наканиши поясняет: «Когда не так много денег, глава организации обычно встает и произносит ‘Давайте поаплодируем Бетти, Джейн и Ларри’».

Когда личные достижения каким-либо образом отмечаются, это значительно влияет на повышение мотивации. Наканиши вспоминает, как когда-то его поначалу смутили продолжительные аплодисменты. Позднее, он подумал: «Ухты, это было так здорово. Я радовался как дитя».

В дополнении к своевременным и публичным формам признания, HR может разрабатывать креативные программы признания заслуг. С помощью них можно улучшить обслуживание клиентов. Примером могут послужить ритейлеры и транспортные компании.

С помощью признания заслуг можно улучшить обслуживание клиентов

Менеджеры Dierbergs Family Market постоянно оживляют самое старое дело в штате Миссури.

Сеть супермаркетов Dierbergs Family Market, состоящая из 16 магазинов в Сент-Луисе, получила отраслевую награду за ориентированные на покупателя магазины. Культура этой сети поощряет любую попытку и действие каждого из 4 тысяч сотрудников, положительно влияющие прямо или опосредованно на миссию повышения удовлетворенности клиентов и их лояльности. «Мы стараемся, чтобы в нашей компании людям нравилось работать», — объясняет Фред Мартелс (Fred Martels), руководитель HR-отдела.

Такая направленная на увеличение уровня удовлетворенности клиентов философия получила название «Особый шаг». Это самая инновационная практика сети Dierbergs Family Market. Вкратце, сотрудников поощряют быть проактивными в удовлетворении потребностей клиентов. Эта программа также своеобразный форум признания заслуг проактивных работников.

«Однажды во время снежной бури покупательница забыла купленное мороженное в одном из наших магазинов», — рассказывает Фред Мартелс. «Директор магазина, пожалев курьера, которому бы пришлось в такую погоду идти возвращать забытую покупку, вызвал специальную машину, чтобы та отвезла мороженное этой семье».

Другой пример – пересекая парковку по дороге на работу, один из сотрудников увидел покупателя, пытавшегося поменять спущенную шину. И сотрудник помог ее поменять. «Никто его об этом не просил, он просто это сделал», — добавляет Фред Мартелс.

За каждый сделанный «особый шаг», сотрудники получают подарочные сертификаты, шарики, сладости, походы в кино – даже ланч с исполнительным директором Бобом Дебергом (Bob Dierberg). В зависимости от того, сколько «особых шагов» сделал сотрудник, он становится обладателем серебренной или золотой карточкой особого клуба компании Dierbergs Family Market, или даже его президентом или председателем. Членство в этом клубе дает право на доступ к разным бесплатным подаркам.

Практика явно дает хорошие результаты. В независимом исследовании ретейлеров США, расположенных в крупных районах сбыта, сеть Dierbergs Family Market по уровню удовлетворенности клиентов заняла первое место.

Фред Мартел добавляет: «Мы хотим, чтобы клиентам нравилось делать у нас покупки». Более 80 процентов покупателей, опрошенных по телефону, электронной почте и письмам, хвалят сотрудников Dierbergs Family Market. В 1997 году сеть супермаркетов Dierbergs Family Market выиграла награду Артура Андерсена (Arthur Andersen Award) как компания, у которой лучшая бизнес-практика мотивирования и удержания работников. По словам Фреда Мартела, за последние пять лет утечка кадров сократилась с 47 процентов до 25 процентов.

Признание заслуг должно быть креативным

Какой еще урок вынесли Фред Мартел и другие за годы работы? Признание заслуг работников должно быть приятным и креативным.

Например, Карен Рубин часто начинает консультирование своих корпоративных клиентов с опросов работников. Один из вопросов, который им задают: В какой форме обратная связь со стороны менеджеров будет иметь для вас наибольшее значение? По ее словам, большинство опрошенных неизменно утверждают, что это написанное от руки благодарственное письмо.

Но не останавливайтесь на этом. HR-менеджеры могут разработать целый список креативных способов поддержки заслуживших этого работников. Рубин предлагает следующее:

  • Пусть работники прослушают какой-нибудь краткий курс или семинар на работе.

  • Вместо голосовой почты лучше лично встретится с работником.

  • Избегайте любой ценой увольнений.

  • Создайте приятную для глаз атмосферу полную солнечного света и свежего воздуха.

  • Поощряйте смех.

Кроме того, некоторые организации поощряют среди сотрудников возобновляющееся признание. Например, в Управлении кадровой службы США, расположенном в Вашингтоне, округ Колумбия, работникам вручается награда «Размах крыльев». Все началось с того, что глава отдела вручил красиво выгравированный декоративный диск сотруднику, который был назван «особенным работником». Позднее этот сотрудник передал награду другому заслужившему ее работнику, а тот, в свою очередь – третьему и т.д.

Награда стала ценной и престижной, потому что ее получают от собственных коллег. Получатель может оставить ее у себя так долго, как пожелает, или пока он или она не найдет другого особенного работника. Другими словами, передаст награду своему коллеге.

Фред Мартел и другие открыли простую истину: «Уважительное отношение к людям – и есть признание их заслуг».

условия копирования

Дорогой HR-Journal, потрудись сообщать мне о новых статьях ;)

Комментарии

Новые обсуждения

05.12 22:50 EKG1987
Помощь новичку (1)

04.12 15:14 Лана72
Повестка в суд (0)

03.12 00:59 publicmd
Подарок шефу на Новый Год (7)

30.11 20:52 Raket
Анкета при приеме на работу (1)

Все

Комментарии

Ваш баннер на этом месте