HR-Journal.ru :: Правила управления конфликтами в коллективе
закрыть Х
Мы в соцсетях

Во всех наших группах мы делимся интересными постами, шутим и раздаём прочие вкусности ;)

Добро пожаловать!!!

Логин:

Пароль:

Регистрация
Забыли пароль?

Правила управления конфликтами в коллективе

© 06.02.2006
Олег Довбня, HR-Journal.ru

Конфликт нередко становится причиной, по которой компании теряют ценные кадры. Возможно ли полностью избежать конфликтных ситуаций? Конечно же, нет. Поскольку вся работа компании построена на межличностном общении, противоречия в котором абсолютно неизбежны. Говорят: «Сколько людей – столько и характеров». Осмелюсь дополнить эту народную мудрость: мотивов, поведенческих схем значительно на каждого человека приходится не один десяток. Поведение человека в стрессовой ситуации, которая зачастую предшествует конфликту, зависит от целого ряда факторов субъективных: настроения, последних впечатлений (положительных либо отрицательных), усталости или подъема. А также объективных: решаемости спорной проблемы, ее сложности. Поскольку речь пойдет о сотрудниках, которые уже признаны ценными по тем или иным причинам, то разумно предположить, что такой сотрудник не станет конфликтовать попусту, он справлялся и справляется с возложенными на него задачами, приносит компании отдачу, соответствует корпоративным требованиям. Следовательно, есть только два пути не лишиться его: избегать конфликтной ситуации или, если таковая все же возникла, постараться достигнуть некоторого консенсуса.

Как избежать?

Принимать таким как есть.

Ведь в целом сотрудник Вас устраивает, но имеются некоторые претензии к его образу поведения, отношению к работе, возможно даже манерам. Здесь следует помнить, что все люди очень разные, более того, взрослые люди, работающие у Вас, имеют вполне сформировавшийся характер, с которым можно мириться или нет, но изменить его нереально. Поэтому, если претензии носят личностный характер и не имеют прямого отношения к служебным обязанностям, прежде чем высказывать их сотруднику вслух, следует несколько раз подумать: возможно, все это мелочи, которые работе не мешают, а выяснение отношений может только повлечь за собой конфликт и более ничего – человек останется таким, каким и был, но его отношение к работе может ухудшиться, а личная мотивация – снизиться. Он будет считать, что к нему попросту придрались и вполне естественно, что после этого сотрудник будет подыскивать более подходящее место для применения своих талантов. Кроме того, следует помнить, что люди крайне болезненно реагируют на замечания в отношении своих личных недостатков, значительно в большей степени, чем на те случаи, когда им корректно указывают на недостатки в работе. Иными словами, если недостатки сотрудника свойственны его характеру, то варианта только два: мириться с ними или попрощаться с самим сотрудником, если Вы считаете эти недостатки абсолютно нетерпимыми в коллективе, невзирая на хорошие деловые качества. Это решение целиком и полностью остается за руководителем, на нем же лежит и ответственность.

Иное дело, если в целом хороший сотрудник допускает очевидные ошибки в работе. Конечно, с этим мириться нельзя, но к решению проблемы следует подойти тактично, если, конечно же, у Вас нет лучшего кандидата на это место. Для этого лучше всего подойдет беседа, в ходе которой оплошности сотрудника будут рассмотрены на конкретных примерах, с указанием наилучших решений, которым необходимо следовать. В этой беседе руководитель не «давит», он дает рекомендации. Поверьте, принять добрый совет и последовать ему для любого человека приятнее, чем выслушать «нагоняй». Еще лучше, если в ходе разбора ошибок, руководитель мягко приведет сотрудника к признанию допущенных оплошностей и поиску решений для их исправления. После этого авторитет руководителя в глазах сотрудника, несомненно, возрастет.

Старый друг лучше новых двух.

К сотрудникам это тоже относится. Так или иначе, человек долгое время проработавший в компании, уже освоился с кругом задач и вписался в коллектив, он, возможно незаметно и буднично, выполняет свою работу. Впрочем, незаметность и будничность – лучшая оценка деловых качеств. Хотя сотруднику, у которого постоянно «авралы» и «пожары» и внимания достается больше. Сможет ли новый, даже крайне перспективный кандидат, оказаться столь же полезен, не создаст ли он лишних противоречий в сработавшейся команде? В каждом случае решение принимается по обстоятельствам, однако общее правило таково: если команда хорошо работает, то вносить лишние изменения, в том числе и кадровые, не следует. Конфликт со старым, проверенным сотрудником может возникнуть на почве того, что компания не оправдывает его ожидания в отношении карьерного роста или повышения зарплаты, поэтому постепенно мотивация снижается, что может сказаться на качестве работы. Вариантов в данной ситуации, собственно, всего два:

1. Сотрудник действительно «засиделся» и его пора выдвигать на повышение, поскольку в нынешнем качестве он чувствует себя как в тесной одежде и, самое главное, это соответствует действительности.

2. Место, занимаемое сотрудником – его творческий предел, по крайней мере, в Вашей компании. В этом случае премия или прибавка к зарплате прекрасно разрядят обстановку. Проверенный сотрудник по достоинству оценит и подарок от компании, ведь этот коллектив стал ему «второй семьей», а в семье знаки внимания всегда особенно приятны.

В любом случае, опытный руководитель, видя, что недовольство сотрудника нарастает, должен, не ожидая того момента, когда ситуация выйдет из под контроля, принять решение о том, следует ли сохранить этого сотрудника и какой ценой. Иногда даже простая похвала может снять излишний накал страстей.

Каждому – свое.

Наиболее прямой и верный путь к потере сотрудника – нагрузить его дополнительной работой (даже временной) без прибавки к зарплате. Это непременно вызовет его раздражение, другое дело, что оно может проявиться не сразу или будет находить выход в мелких стычках с коллегами. Так или иначе, этот сотрудник с удовольствием и благодарностью примет предложение другой компании, которая предложит ему такую же оплату за выполнение только своей работы. Не исключено, что, будучи человеком уравновешенным, сотрудник на конфликт не пойдет, а просто положит однажды на стол заявление об уходе. Если область задач компании расширилась, значит пришла пора расширять штат. Бывают ситуации, когда от поручения кому-либо сверхурочных обязанностей не уйти. В этом случае всегда необходимо руководствоваться следующими простыми правилами:

1. Объем дополнительной работы должен быть непременно согласован с сотрудником и получено его согласие; лучше, когда есть несколько кандидатур, при этом за такую загрузку следует поощрять, лучше всего в виде дополнительной оплаты. Мотивация сотрудника повысится, если сумма такого поощрения напрямую зависит от объема работ.

2. Сотрудник должен быть компетентен в тех вопросах, которые ему поручено курировать, они не должны далеко отстоять от его повседневных обязанностей.

Делегирование полномочий.

Данный вопрос особенно актуален в тех ситуациях, когда открывается новое направление. Сотрудник, ответственный за его реализацию, обязательно столкнется с многочисленными трудностями и искусственными препятствиями, которые будут выстраиваться другими работниками, по причине непонимания новой сферы или ее принципиального неприятия. Прежде всего, руководителю следует в таком случае рассказать коллективу о том, какие именно изменения последуют и к чему необходимо быть готовыми. Отсутствие информации – самый распространенный повод для «молчаливого саботажа». Это касается любых новшеств: от внедрения современных программных и технических средств до изменений методов продаж. В конечном счете, решение принимаете Вы, как руководитель, но, коль скоро оно принято, тот сотрудник, которому поручено непосредственное исполнение, должен получить полномочия для того, чтобы довести начатое до конца. Ситуация, когда при каждом возникающем сопротивлении потребуется вмешательство руководителя, заведомо чревата конфликтами.

Вода камень точит.

Ни один сотрудник не любит вмешательства в свою сферу деятельности. Это и понятно: у него отработаны собственные методы и приемы эффективного решения задач. Если он с ними справляется, и его работа Вас удовлетворяет, то нет никакой необходимости осуществлять мелочный контроль. Мозг каждого человека уникален, поэтому способ организации работы одного человека неприемлем для другого и наоборот. Другое дело, когда особенности стиля сотрудника мешают командной работе или препятствуют решению общих задач. Если же вся проблема только в том, что Вы лично предпочитаете иной подход, но оба – результативны, то лучше оставить все как есть, поскольку велика вероятность того, что при изменении сотрудником стиля эффективность работы резко упадет. Мелкие придирки могут привести в бешенство даже совершеннейшего тихоню.

Если конфликт все же возник?

Конечно, до этого лучше было бы не доводить, но... жизнь есть жизнь. Руководителю не следует ни в коем случае пускать процесс на самотек, чем раньше Вы вмешаетесь, тем больше вероятность того, что конфликтная ситуация будет исчерпана. Почему? На ранних этапах любого межличностного столкновения еще свежи его объективные причины, далее в ход идут только эмоции, а причины оказываются забытыми. Все участники конфликта должны быть приглашены для беседы, в ходе которой каждому из них должно быть предложено изложить свое видение проблемы и способ ее решения. Нередко одного этого достаточно для того, чтобы противостояние был исчерпано. Не исключено, что участники конфликта не знают даже позиций друг друга. Если повод незначителен, то наилучшим решением будет устранение самой первопричины путем ее полного снятия. В ином случае руководитель, выслушав все мнения, должен принять окончательное решение самостоятельно, тем самым лишая конфликт почвы. Ситуации, при которых обвинение возводится на сотрудников, проводящих новшества, должны пресекаться Вами жестко и на корню. На самом деле это конфликт с Вами, как руководителем, и саботаж нововведений, который выражается в бойкотировании исполнителя. Вам следует помнить, что человек, ответственный за внедрение и так поставлен под удар. Вести разъяснительную работу – не его задача, а Ваша прерогатива.

условия копирования

Дорогой HR-Journal, потрудись сообщать мне о новых статьях ;)

Комментарии

Новые обсуждения

05.12 22:50 EKG1987
Помощь новичку (1)

04.12 15:14 Лана72
Повестка в суд (0)

03.12 00:59 publicmd
Подарок шефу на Новый Год (7)

30.11 20:52 Raket
Анкета при приеме на работу (1)

Все

Комментарии

Ваш баннер на этом месте