HR-Journal.ru :: Чем лучше лучшие?
закрыть Х
Мы в соцсетях

Во всех наших группах мы делимся интересными постами, шутим и раздаём прочие вкусности ;)

Добро пожаловать!!!

Логин:

Пароль:

Регистрация
Забыли пароль?

Чем лучше лучшие?

© 28.11.2005
Susan M. Heathfield, Humanresources.about.com,
перевод - Михаил Дегтярев, HR-Journal.ru

Как показывает практика, когда речь идет о подборе сотрудников, мотивации и повышения квалификации работников, лучшие менеджеры всегда идут против «общепринятых стандартов». Об этом рассказывает книга Marcus Buckingham и Curt Coffman «Правило первое: не следуйте правилам. Что великие менеджеры делают иначе?» (First, Break All The Rules: What the World’s Greatest Managers Do Differently). В этой книге представлены результаты исследования, проведенного авторами. В нем принимали участие около 80000 менеджеров со всего мира. Отличительной особенностью этого исследования является то, что его участники были отобраны исключительно по своим достижениям.

Мы представим вам основные положения этой книги. Надеемся, что эта информация поможет менеджерам, а также специалистам в области управления персоналом добиться успеха в своем деле.

Новый подход к обучению персонала

Опрос 80 000 успешных менеджеров показал неадекватность традиционного подхода специалистов по управлению персоналом к обучению сотрудников. Многие респонденты указали на одно и то же: «Люди почти не меняются. Не старайтесь научить их тому, что они не умеют. Постарайтесь получить наибольшую выгоду из того, что они уже умеют. Даже это весьма непросто».

Согласно этому наблюдению, лучше строить на основании того, что люди уже умеют, а не пытаться залатать прорехи в их способностях. В традиционном подходе прежде всего оцениваются навыки, которые следует развивать. Далее с помощью различных рекомендаций проводится работа над недостатками.

Что же делают лучшие? Сначала они оценивают способности каждого, а затем проводят семинары, тренинги, предоставляют возможность для карьерного роста для того, чтобы дать возможность сотрудникам развивать имеющиеся навыки. Таким образом, недостатки компенсируются.

Приведем пример. Я нанимаю на работу человека, который может отвечать за качество продукции, но которому не хватает навыка общения с клиентами. Вокруг него создается команда, в которую входят люди с отличными навыками по работе с клиентами. Таким образом, недостатки нового сотрудника не будут явны, а компания получит пользу от его знаний.

Значит ли это, что лучшие менеджеры никогда не работают над недостатками сотрудников? Нет, но в основном они уделяют внимание развитию тех навыков, которые уже заложены в работниках.

Чем в основном занимаются менеджеры?

Авторы книги Buckingham и Coffman выделили четыре основных рода деятельности менеджеров, а также подходы, которые применяют лучшие.

  1. Выбор кандидатов на основании их способностей

  2. Представление целей и результатов

  3. Мотивация сотрудников на основании их сильных сторон

  4. Подбор подходящей должности для карьерного роста

Выбор кандидатов на основании их способностей

В ходе исследования выяснилось, что великие менеджеры подбирают людей в первую очередь на основании их способностей, а не опыте работы и образовании. Было выделено несколько основных способностей, которыми должны располагать сотрудники.

  1. целеустремленность (примеры: работа на результат, стремление обрести опыт, воплощение идей на практике)

  2. мышление (примеры: сосредоточенность, дисциплина, ответственность)

  3. работа в команде (примеры: сочувствие, понимание, умение убеждать, умение вести за собой)

Во время интервью очень важно выяснить обладают ли кандидаты необходимыми способностями. Возможно, для этого необходимо разработать специальные тесты и вопросы. Некоторую информацию о характере кандидатов можно почерпнуть из резюме (например, о том, какие достижения были у кандидата на предыдущих местах работы).

Представление целей и результатов

Согласно исследованию успешные менеджеры помогают каждому сотруднику ставить цели, соответствующие нуждам компании. Они помогают каждому сотруднику увидеть цель, которую нужно достичь, а также то, как это повлияет на всю компанию. А потом дают сотрудникам полную свободу действий.

Большая часть работы совершается без наблюдения начальства, поэтому лучше всего предоставлять сотрудникам возможность самим выбирать путь к достижению поставленных целей.

Они непроизвольно выберут путь, который соответствует их способностям и производительности. Менеджер может время от времени запрашивать отчеты о проделанной работе, но он не должен вести сотрудников за руку. Это будет непосильным бременем для него. Более того, так можно потерять способного сотрудника, поскольку он будет думать, что ему не доверяют.

Для внедрения такого подхода к управлению можно проводить тренинги с менеджерами, на которых они будут обучаться передавать работу в руки сотрудников. Вы также можете поощрять тех менеджеров, которые добиваются успеха в том, чтобы помогать сотрудникам работать самостоятельно.

Мотивация сотрудников на основании их сильных сторонах

Лучшие менеджеры учитывают особенности каждого сотрудника. Они утверждают, что развитие характерных сильных черт каждого работника приведет к успеху всей организации.

Лучшие сосредотачиваются на сильных сторонах сотрудников, и покрывают их слабые стороны. Они видят, что мотивирует сотрудников и пытаются дать им это. К примеру, если ваш подчиненный любит сложные, нестандартные задачи, давайте ему их. Если ваш подчиненный предпочитает рутину, давайте ему больше рутинной работы.

Покрывайте слабости сотрудников. Например, дайте ему напарника, который может делать то, что не может делать он сам. Предоставляйте возможность сотрудникам обучаться в тех областях, в которых они слабы.

Следите, чтобы у ваших сотрудников постоянно была возможность применять свои способности. Сделайте так, чтобы ваши сотрудники работали охотно.

Подбор подходящей должности для карьерного роста

Задача менеджера состоит не в том, чтобы предоставлять каждому сотруднику возможность карьерного роста. Он должен работать над увеличением производительности. Для этого, он должен увидеть, находится ли каждый сотрудник на правильном месте. Также он должен определить, что значит карьерный рост для каждого сотрудника. Для кого-то карьерный рост — это повышение; для других — это только увеличение ответственности. Традиционно считается, что карьерный рост связан с продвижение по должностной лестнице, но в современном корпоративном мире это не так. Buckingham и Coffman пишут: «в каждой должности должны быть герои».

Ответственные за работу с персоналом должны очень четко понимать, какие должности существуют в их компании, и зачем нужна каждая из них. Они должны помочь каждому сотруднику занять необходимое ему положение.

Разработайте такие системы подбора персонала и повышений, благодаря которым сотрудники будут занимать соответствующие им позиции. Установите систему карьерного роста, которая основана на адекватности сотрудников, а не на их опыте работы и выработке.

условия копирования

Дорогой HR-Journal, потрудись сообщать мне о новых статьях ;)

Комментарии

Новые обсуждения

04.12 15:14 Лана72
Повестка в суд (0)

03.12 00:59 publicmd
Подарок шефу на Новый Год (7)

30.11 20:52 Raket
Анкета при приеме на работу (1)

30.11 18:49 EKG1987
Помощь новичку (0)

Все

Комментарии

Ваш баннер на этом месте