HR-Journal.ru :: Мотивационные возможности корпоративных программ признания
закрыть Х
Мы в соцсетях

Во всех наших группах мы делимся интересными постами, шутим и раздаём прочие вкусности ;)

Добро пожаловать!!!

Логин:

Пароль:

Регистрация
Забыли пароль?

Мотивационные возможности корпоративных программ признания

© 16.05.2011
Беседовала Анна Баковская

Мотивация персонала – одна из ключевых проблем управления персоналом. И особое место в этом вопросе занимает тема нематериальной мотивации. Сегодня мы беседуем на эту тему с Юрием Филипчуком, директором компании Петровские мастерские. Компания много лет занимается развитием в России индустрии корпоративных призов и наград, и с недавних пор занялась адаптацией на Российском рынке «Программ признания», которые за рубежом считаются одним из эффективных инструментов нематериальной мотивации.

 

АБ: Юрий, Ваша компания занялась адаптацией и продвижением «программ признания» — что это такое?

ЮФ: Это один из практических инструментов нематериальной мотивации. Он широко известен за рубежом и пока мало изучен в России. Во многих статьях, на форумах, в перечнях рекомендаций говорится о необходимости признавать заслуги работников, о соревнованиях, призах и наградах, но как конкретно это сделать – информации практически нет. В итоге компаниям приходится действовать либо интуитивно, либо формально.

Изучив богатый опыт наших коллег за рубежом, мы посчитали необходимым донести этот опыт до нашего бизнес — сообщества в России и сегодня, обобщая полученную и обработанную информацию, мы можем сказать следующее:

Программы признания – это запланированный набор действий компании, направленных на оценку проявленных качеств сотрудников при выполнении ими своих обязанностей, а также оценку их усилий при выполнении поставленных задач, общественное признание этих качеств и усилий с вручением соответствующих атрибутов признания и символов достижений.

В основе программ признания и их построения лежат три постулата:

1. Каждый человек нуждается в признании, в устойчивой и высокой оценке собственных достоинств.
Каждому из нас необходимо уважение окружающих нас людей, и возможность уважать самого себя.

2. Каждый человек обладает своими индивидуальными природными качествами.
То, чем человек обладает от природы, отличается от других и то, чем зарабатывает себе на жизнь — есть проявление и реализация его качеств. Признание этих качеств дарует человеку уважение окружающих.

3. Каждый человек наделен таким качеством как воля.
То, что человек достиг и обрел усилием воли и напористостью – есть его достижение. Признание его достижений дает возможность человеку уважать самого себя.

АБ: Вручение сувенирных медалек «За верность компании» — это уже «программа признания»? В чём заключается принципиальная разница между вручением памятных сувениров и «признанием»?

ЮФ: «Уже» или «еще нет» – зависит не от формы, а от содержания. Программа – это «предписание», предварительное описание предстоящих действий, планирование. Если этому событию предшествовала такая работа – то это программа, если нет, то это можно назвать спонтанным решением.

Кстати, могу прокомментировать саму номинацию и атрибут признания, это хороший пример для анализа.

1. Под верностью в данном случае понимается, что работники ставят (или ставили в какой-то момент) интересы фирмы выше своих собственных.

Что ж, если в компании был такой непростой момент, то повод наградить отличившихся сотрудников явно серьезный.

2. Что же касается медали – то этот атрибут явно неудачный, если только сама номинация не подразумевает некий «прикол», шутку, — возможно, речь шла о каком-то курьезном случае, который и сподвиг руководство раздать медальки «отличившимся».

Медаль действительно хороша за такие проявления качеств как «верность» и «преданность», однако часто компании недооценивают тот факт, что это не правительственная награда, и не военная. Сам момент вручения пройдет на ура, но люди не смогут ее приколоть и носить. Судьба такого атрибута признания заканчивается забвением в шкафу или ящике стола. Его никто не видит, а значит, и нет того подтверждения и энергетического  «излучения», которое то и наполняет человека чувством признания и уважения со стороны компании.
 

Относительно разницы. Вообще-то, терминология в нашем деле – вещь серьезная. Награда – это «знак» для обладателя и окружающих. Это вещественное подтверждение признания. А вот вручение памятных сувениров – это раздача неких предметов на память о неком событии, и к признанию отношения не имеет.

АБ: Какое место «программа признания» может занимать в системе мотивации компании? Что даёт компании внедрение подобной программы?

ЮФ: Чтобы ответить на этот вопрос, пожалуй, необходимо обратиться вновь к определениям.Изучая понятие «нематериальная мотивация» в части программ признания, мы обнаружили, что в реальности это понятие имеет два значения и определиться с ними очень важно с самого начала. Вот эти определения:

1. Нематериальная мотивация – это нематериальное поощрение, предмет или услуга, т.е. «нечто», что дает компания работнику вместо денег, стимулируя и вызывая у человека стремление, получить большую компенсацию за больший труд.

А вот второе:

2. Нематериальная мотивация – это мотив, внутреннее стремление человека к нематериальным аспектам его потребностей, таких как: высокая оценка его качеств, личностных достоинств, признание его заслуг, потребность в уважении окружающих и уважении самого себя.

Второе определение и есть область применения программ признания.

Это важный аспект, поскольку сейчас довольно часто в список «нечто», наряду с абонементом в фитнес клуб и соц.пакетом попадает стандартная пара: диплом и грамота. Тем самым смешивается несовместимое, создавая иллюзию гармонии.

Грамота и диплом — не заменители денег.Признание нельзя купить или обменять, его можно только заслужить, а призы и награды (грамота, диплом, благодарность и т.п. – разновидности их названий) — есть атрибуты признания.

Программа признания – это самостоятельный, мощный и «тонкий» инструмент.

Таким образом, получается, что программа признания находится под общей вывеской «нематериальная мотивация». Кроме того, она сама и есть инструмент «нематериальной мотивации» и соседствует с другим инструментом, имеющим точно такое же название, но другой смысл. Вот такой «каламбур».

Однако введение самого понятия «программа признания» вселяет в нас оптимизм, что этот инструмент не затеряется в безбрежном океане информации на тему нематериальной мотивации и расставит все по своим местам.

Есть еще один оптимистичный аспект. Программа признания — это один из немногих заимствованных терминов HR, который имеет прямой перевод с английского языка и, следовательно, воспринимается без искажений в сознании русскоговорящего человека.

Теперь относительно внедрения. Вот из чего, на наш взгляд, следует исходить:

Человек в жизни постоянно учится. Да, ему нужны деньги на существование и поэтому он вынужден работать, но ему также нужны и благоприятные условия для учебы, развития своих качеств. Если твои качества никого не интересуют, и жизнь заполнена только работой и целями компании, а полученные дополнительные деньги или их «нематериальный эквивалент» тратятся на все то же существование и отдых от работы, то все усилия компаний, направленные на стимулирования только этих составляющих, тщетны.

В конечном итоге, компании сами переполняют эту «чашу» потребностей, и человек уходит искать себе другое место для развития своих качеств, туда, где есть условия, где ставят оценки, ценят и уважают.

Зарубежный опыт показывает, что внедрение программы признания дает лучший результат в сравнении с другими инструментами мотивации. Естественно, речь не идет о замене или вытеснении других способов мотивации.

Если человека заставлять работать больше или сверхурочно, в тяжелых условиях, и не давать за это компенсации, он просто уволится, а если деться некуда, то будет бастовать.

Важно осознать другое. Скажем, увеличение производительности явилось следствием того, что человек «подключил» еще один свой ресурс, который ранее был «выключен», и произошло потому, что в компании стала работать программа признания. При этом человек стал работать не «рьяно», а с умом. Добраться до таких ресурсов другими, материальными или «квазиматериальными» стимулами невозможно, ибо они эксплуатируют прежние ресурсы. Человеку же, его душе, для включения «другого ресурса», требуется «другая пища». Многие специалисты заметили, что эти ресурсы могут быть намного мощнее обычных.

Ровно также программы признания влияют и на другие, важные для компаний показатели: увеличение объема продаж, увеличение качества обслуживания, снижение травматизма и т.д. Для этого формируется перечень потребностей компании, которые и заводятся в программы признания.

Из этого всего можно сделать заключение, что программы признания – это отличный материал для закладки прочного фундамента не только в построение и развитие системы нематериальной мотивации, но и в формирование сбалансированного инструмента мотивации вообще.

АБ: Как Вы считаете, есть ли какие-то ограничения для внедрения программ признания? Размеры компании, например, или особый корпоративный стиль?

ЮФ: Умение руководителей хвалить своих сотрудников, признавать их качества, заслуги и достижения – это истоки программ признания. Наличие или отсутствие таких навыков или умения не зависит от размера компании или ее корпоративного стиля. Вот, пожалуй, главный критерий.

На самом деле, программы признания существуют во многих компаниях. Другое дело, что сами компании об этом не подозревают и чаще всего действуют так, как я уже сказал: либо интуитивно, нарабатывая свой опыт, либо формально.

АБ: Можете ли Вы привести примеры успешной реализации «программ признания» из Вашей практики?

ЮФ: Наш опыт в данном случае несколько необычный, по той причине, что мы сами занимаемся изготовлением корпоративных призов и наград, и уже почти 15 лет. Более того, наша компания и была основателем этого вида продукции в России. Первой выставкой, где мы представили свои изделия, назвав их «корпоративными призами и наградами», была выставка «Реклама» в 1997. Это был лихое время, за год до банковского кризиса.

Было много посетителей и, рассматривая диковинные плакетки с логотипами и текстами, люди с недоумением спрашивали — Что это? — Зачем? Приходилось напоминать сцены из американских фильмов с увешанными наградами стенами офисов. Потом мы долго занимались тем, что адаптировали принятые для таких наград тексты, чтобы они правильно звучали на русском языке. Это сегодня может показаться забавным, но в те годы у многих людей единственным опытом написания «поздравительного текста» был только опыт написания поздравительной открытки. Писали именно так: Уважаемый Иван Иванович, поздравляем Вас с юбилеем и желаем Вам, ну и т.д. Представьте себе, человек повесил такую плакетку дома, и каждое утро читает этот текст.

Было еще осложнение, связанное с тем, что в русском языке нет полного аналога фразы «Presented To:», чаще всего нужен дательный падеж. Все это мы «тестировали» на своих сотрудниках. Теперь наши адаптированные стандарты благополучно разошлись по всей России и, в этом плане, нам стало гораздо легче и интереснее работать.

Возвращаясь к вопросу об опыте успешного применения программ признания, полагаю, будет уместнее говорить не о нашем личном опыте, а о богатом зарубежном опыте и – теперь уже – и о российском опыте тоже. Сегодня в России использование корпоративных наград стало нормой во многом благодаря тому, что к этому нас приучили именно зарубежные компании.

В первые годы работы наша компания регулярно получала запросы от многих российских компаний: можно ли повторить тот или иной вид плакетки или настольного приза, которые они получили когда-то от своих зарубежных партнеров, чтобы вручить что-то подобное своим дистрибьюторам или сотрудникам. Сегодня все это уже совсем на другом уровне и, можно сказать, «форма» успешно освоена. Теперь дело за грамотным содержанием.

Так вот зарубежный опыт показывает, что программы признания успешно работают и стоят на вооружении руководителей, HR – специалистов, специалистов по маркетингу и рекламе. Более того, программы признания активно развиваются, следуя течению времени. Развиваются также и сами награды (атрибуты признания) в части дизайна, используемых материалов и технологий декорирования. Эта область в целом становится ярче и интереснее.

АБ: Юрий, спасибо за Ваши подробные ответы, надеемся, что ещё не раз вернёмся к этой теме!

Справка: Компания «Петровские мастерские», г. Москва. Основана в 1994 году, член международных ассоциаций ARA – Awards and Recognition Association”, PPAI – Promotional Products Association Institute.

условия копирования

Дорогой HR-Journal, потрудись сообщать мне о новых статьях ;)

Комментарии

Новые обсуждения

04.12 15:14 Лана72
Повестка в суд (0)

03.12 00:59 publicmd
Подарок шефу на Новый Год (7)

30.11 20:52 Raket
Анкета при приеме на работу (1)

30.11 18:49 EKG1987
Помощь новичку (0)

Все

Комментарии

Ваш баннер на этом месте