HR-Journal.ru :: <span class="cycle-name">История российского рекрутинга. Цикл интервью<br /></span>Интервью № 5: Люк Джонс, партнер рекрутинговой компании Antal Russia
закрыть Х
Мы в соцсетях

Во всех наших группах мы делимся интересными постами, шутим и раздаём прочие вкусности ;)

Добро пожаловать!!!

Логин:

Пароль:

Регистрация
Забыли пароль?

История российского рекрутинга. Цикл интервью
Интервью № 5: Люк Джонс, партнер рекрутинговой компании Antal Russia

© 15.01.2013
Беседовала Марина Ашеева, журнал «Работа с персоналом», www.HR-Journal.ru

Сегодня мы завершаем цикл интервью, посвящённых истории российского рекрутинга. Четыре предыдущих интервью посмотреть здесь: Интервью № 1: Валерий Анатольевич Поляков, президент Кадрового объединения «Метрополис», Интервью № 2: Светлана Куличева, «Империя кадров», Интервью № 3: Владимир Александрович Царьков, президент Кадрового холдинга «ПРОФИЛЬ», Интервью № 4: Екатерина Крупина, генеральный директор Группы кадровых агентств «КАУС». Сегодня на вопросы отвечает Люк Джонс, партнер рекрутинговой компании Antal Russia.

О собеседнике:

Люк Джонс родился в 1973 году в Великобритании. Окончил Портсмутский университет (Великобритания) по специальности «Экономика и Русский язык». В 1998 году г-н Джонс начал работать в варшавском представительстве международной рекрутинговой компании Antal International, а в 2002 году переехал в российское представительство компании для того, чтобы создать департамент по подбору персонала в сфере IT/Telecoms. В настоящее время Люк Джонс является партнером компании и отвечает за несколько направлений рекрутмента.

HR-Journal.ru: Ваша компания пришла на российский рынок в 1994 году – почти в самом начале развития российского рекрутинга (первое отечественное кадровое агентство было основано в 1989 году). Вы уже 18 лет на российском рынке и, уверена, вам есть о чем рассказать.

Люк Джонс: Для начала я хотел бы пояснить, чтобы у читателей не возникало путаницы, что ранее компания Antal Russia была известна в России под брендом Antal International. Однако в 2008 году российское представительство Antal International было приобретено британской группой компаний FiveTen Group и переименовано в Antal Russia.

Antal International был одним из первых международных рекрутинговых агентств, появившихся на российском рынке. В начале 90-х гг. это было что-то совершенно новое. В Великобритании подобного рода агентства начали появляться в 60-70-х гг., а в 80-е годы был настоящий период бума на рынке кадровых услуг. В России же на тот момент еще существовала система послевузовского распределения, и рынок не нуждался в рекрутерах.

Агентство Antal International было создано в 1993 году. Его основатель Тони Гудвин, прежде чем открыть свой собственный бизнес, уже успел поработать в сфере рекрутмента и набраться необходимого опыта. Начать свое дело его подвигла работа в Венгрии, во время которой он смог оценить насколько интенсивно западные компании выходят на восточноевропейский рынок и открывают свои представительства.

Первый офис Antal International был открыт в Лондоне, следом появилось представительство в Будапеште, и спустя год с момента основания открылся московский офис.

Начнём с того момента, когда компания только пришла на российский рынок. Как бы вы охарактеризовали его состояние в тот момент? Работа российских кадровых агентств как-то отличалась от подходов, принятых за рубежом?

– В 1994 году Antal International был единственным агентством, которое применяло так называемый метод «360 градусов», основанный на том, что и с заказчиком и с потенциальными кандидатами общался один и тот же менеджер. Сейчас подобным подходом вряд ли можно кого-то удивить. Но в начале 90-х во всех агентствах поиском и интервьюированием кандидатов занимались одни специалисты, а поиском клиентов – другие. Очевидным преимуществом подхода, который и на сегодняшний день используется в Antal Russia, является его эргономичность. Во-первых, внутри компании не возникает испорченного телефона, когда один сотрудник должен донести до другого основные требования заказчика, не упустив ничего важного, а, во-вторых, существенно увеличивается оперативность работы.

Позже этот метод начали активно использовать и в других кадровых агентствах, часть из которых была открыта бывшими сотрудниками Antal International.

– Российский рекрутинг постепенно развивался, менялся. Какие изменения Вы назвали бы самыми главными, принципиальными?

– Естественно, за 30 лет произошло немыслимое количество изменений. Однако рекрутмент в России развивался и менялся очень плавно.

Основной отличительной чертой российского рынка все еще остается очень низкая конкуренция. Здесь до сих пор не представлены некоторые сильнейшие игроки этого рынка. В Москве сейчас существует не более 300 агентств, и это на 12 000 000 жителей (по официальным данным). В Лондоне, для сравнения, функционирует порядка 15 000 кадровых агентств, а в городе проживает около 8 000 000 человек.

Какие этапы в развитии российского рекрутинга Вы бы выделили? Давайте попробуем кратко охарактеризовать каждый из них.

– Я бы не стал строго делить этот процесс на этапы. Но вот переломным моментом, на мой взгляд, стал период финансового кризиса, разразившегося в 2008 году, именно после него российские компании начали активно пользоваться услугами рекрутинговых агентств.

Можете припомнить какие-то явления, которые часто встречались в начале вашей работы на российском рынке, но потом практически исчезли?

– Начнем с того, что сейчас большинство кандидатов отлично представляют себе роль кадрового агентства, а раньше такого не было, и практически каждому перед интервью приходилось объяснять, кто такой рекрутер и в чем состоит его основная задача.

Если говорить о заказчиках, то некоторое время назад многие из них требовали предоставить кандидатов на вакантную должность в день обращения или же на следующий день. Они, видимо, считали, что у нас есть готовый пул кандидатов на любую вакансию, и каждый из них жаждет получить эту работу.

К сожалению, пока так и не исчезли предрассудки со стороны западных компаний, которые собираются выходить на российский рынок. Несмотря на все усилия и представителей власти, и представителей бизнес-среды в глазах многих иностранных компаний российский рынок представляется чем-то диким и непредсказуемым.

Рекрутинг развивался параллельно с развитием всего остального бизнеса в России. Менялись люди, подходы... Как изменились взаимоотношения между заказчиками и кадровыми агентствами за это время? Какие-то яркие примеры?

– За последние годы между заказчиками и кадровыми агентствами заметно укрепились партнерские отношения. Компании стали раскрывать агентствам гораздо больше информации, что заметно облегчило процесс подбора специалистов, потому что раньше со многими заказчиками приходилось работать практически вслепую. Кроме того, требования компаний-клиентов стали более реальными.

Как изменились соискатели? Соискатель конца 90-х, середины 2000-х и «образца» 2011-2012 годов – какие они? Как изменилось (если изменилось) их отношение к кадровым агентствам?

– Соискатели очень изменились. Еще одно поколение назад никто не искал работу. Люди в общей массе были очень наивны и не представляли себе, как устраиваться на работу. После распада СССР все стремились трудоустроиться с помощью родственников или знакомых. Сейчас эта практика практически ушла в прошлое. Кандидаты стали подходить к поиску работы более осознанно. Они отлично понимают свои права, не соглашаются, как это было в 90-ые и в начале 2000-х, работать без трудового договора, требуют белую заработную плату, большое внимание обращают на социальный пакет, который предлагает работодатель.

Изменились ли как-то сами рекрутеры (не КА в целом, а рядовые рекрутеры, работники кадровых агентств)? Как?

– Да, конечно, за это время изменились и рекрутеры. Стоит сказать, что мало специалистов остается в этой профессии надолго. Это характерно не только для России, но и для всего мира. Большинство не видят рекрутмент, как отрасль, в которой они хотят строить карьеру. Для многих работа в рекрутменте – это путь в HR или дальше в бизнес, а для некоторых это просто промежуточный этап. В последнее время стало легче находить рекрутеров. Если говорить о нашем агентстве, то где-то 50% сотрудников пришли из индустрии, и 50% перешли из других агентств. Такое соотношение позволяет нам поддерживать очень высокий уровень экспертизы, который сейчас требуется для работы с заказчиком. Если в конце 90-х – начале 2000-х для рекрутеров было необязательно глубоко разбираться в основных трендах на рынке труда, то сейчас времена изменились, и заказчик хочет получать не только хороших кандидатов, но и экспертные консультации как по рынку в целом, так и по конкретной отрасли.

Сами кадровые агентства – что изменилось у них? Как изменилась организация, подход к бизнесу? На что сейчас делают ставку КА – на универсальность или на специализацию?

– Я уверен, что крупные агентства будут и дальше делать ставку на универсальность и подбор персонала одновременно для нескольких отраслей. Их задача удержать заказчика и предоставить ему полный спектр услуг. В России многие компании предпочитают работать с одним и тем же поставщиком услуг на протяжении длительного времени. Компании заинтересованы в том, чтобы выбранное ими кадровое агентство предоставляло широкий спектр услуг и максимально удовлетворяло их потребности в подборе персонала.

Агентства, где работает всего несколько рекрутеров (а надо сказать, что таких достаточно много на рынке), не могут составить конкуренцию крупным игрокам, и поэтому их путь – это узкая специализация.

Типичные проблемы, с которыми приходилось сталкиваться рекрутинговым компаниям в 90-е, 2000-е и сейчас?

– Проблема, актуальная во все времена, – это нехватка хороших кандидатов. В 90-е годы у них не было требуемого опыта, хотя и компаний, которые искали персонал, на рынке было не так много. А сейчас рынок растет быстрее, чем формируются специалисты.

Как изменились сами технологии подбора с начала 90-х?

– Появились новые инструменты подбора. Наибольшую популярность приобрели интернет-сервисы, где можно размещать и резюме, и вакансии. С их помощью рекрутерам стало доступно большее количество кандидатов. Кроме того, активно развиваются профессиональные социальные сети. Однако я бы не сказал, что новые технологии способствуют существенному росту эффективности. Люди все реже и реже звонят друг другу, а ведь рекрутмент во многом как раз и строится личном общении.

Ваш прогноз: что нового ожидать на рынке рекрутинга в ближайшие пару-тройку лет? Основные тренды, тенденции?

– В ближайшие годы на рынке вырастет конкуренция. Появятся как новые иностранные игроки, так и локальные. Как и прежде, количество компаний, обращающихся за услугами к рекрутерам, будет постепенно увеличиваться. Я не думаю, что нам следует жать каких-либо кардинальных изменений.

условия копирования

Дорогой HR-Journal, потрудись сообщать мне о новых статьях ;)

Комментарии

Ранее в рубрике «Интервью»

Новое в рубрике

Комментарии

Ваш баннер на этом месте