История российского рекрутинга. Цикл интервью.
закрыть Х
Мы в соцсетях

Во всех наших группах мы делимся интересными постами, шутим и раздаём прочие вкусности ;)

Добро пожаловать!!!

Логин:

Пароль:

Регистрация
Забыли пароль?

История российского рекрутинга. Цикл интервью
Интервью № 3: Владимир Александрович Царьков, президент Кадрового холдинга «ПРОФИЛЬ»

© 19.12.2012
Беседовала Марина Ашеева, журнал «Работа с персоналом», www.HR-Journal.ru

Продолжаем беседовать о том, как развивался российский рекрутинг. Первые два интервью можно посмотреть здесь: Интервью № 1: Валерий Анатольевич Поляков, президент Кадрового объединения «Метрополис», Интервью № 2. Светлана Куличева, «Империя кадров». А сегодня наш собеседник – Владимир Александрович Царьков, основатель и руководитель кадрового агентства «ПРОФИЛЬ», и мы посмотрим на историю российского рекрутинга с его точки зрения.

О собеседнике:

Царьков Владимир Александрович — президент Кадрового холдинга «ПРОФИЛЬ». Окончил Московское высшее общевойсковое командное училище им. Верховного Совета РСФСР (кремлёвские курсанты) и Высшую школу КГБ СССР. Действительный член Академии Военных наук России, доктор исторических наук. В 1996 году создал Агентство «ПРОФИЛЬ», которое последовательно превратилось в Группу компаний, а затем в Кадровый холдинг и Международную рекрутинговую сеть — ПРОФИЛЬ/PROFIL. Адрес электронной почты: vlad@profil.ru

HR-Journal.ru: Владимир Александрович, давайте начнём с момента основания Вашей компании, или даже чуть раньше. Агентство «ПРОФИЛЬ» работает с 1996 года. Как возникла идея создать кадровое агентство?

В. Царьков: С конца 80-х и до середины 90-годов – в период написания докторской диссертации мне довелось изучить немало специальных источников информации, в том числе и тех, в которых описывалась работа иностранных рекрутинговых компаний. Первичный интерес – именно оттуда.

Потом появилась первая публикация о рекрутменте в российской прессе — статья Василия Захарько «Охотники за головами» («Известия», 20 сентября 1991 г.), написанная им под впечатлением от посещения одного из американских кадровых агентств, заставившая меня вернуться к мыслям о рекрутинге.

А затем в 1996 году состоялось личное знакомство с очень ярким человеком — Купчиным А.Н. — генеральным директором одного из первых кадровых агентств — Агентства «Контакт» и его окружением (Серенко Марина, Вашенцев Владимир, Иванов Юрий, Спасёнова Галина, Сабинина Ольга и др.), которые были по-настоящему увлечены этой работой и сумели привить любовь к рекрутингу очень многим людям. Кстати, многие из перечисленных мною лиц продолжают успешно трудиться в рекрутинговой отрасли и в настоящее время и по-прежнему генерируют в ней очень интересные идеи. Именно тогда я и принял решение о создании Агентства «ПРОФИЛЬ».

HR-Journal.ru: Что было самое трудное в первое время работы агентства? Чем сильнее всего запомнился тот период? Как бы Вы охарактеризовали состояние российского рекрутинга во второй половине 90-х?

В. Царьков: В те годы мы только что вышли из советского времени, и у нас не было ни материально-технической базы, ни достаточных знаний в этом бизнесе, ни предпринимательского опыта – всё это появилось гораздо позже. И поэтому содержание офиса, подбор и обучение рекрутеров (которых нигде не готовили), создание информационных баз данных по соискателям, поиск и удержание первых клиентов, разработка и совершенствование технологии работы – осуществлялись зачастую методом проб и ошибок. Сейчас трудно представить себе общие тетради, куда вклеивались вырезанные из газеты «Работа для Вас» и иных газет и журналов краткие резюме соискателей, стеллажи с папками, где хранились их анкеты... Первая электронная база данных была сделана нами на основе примитивной компьютерной программы в виде телефонного справочника.

Однако всё это компенсировалось огромным желанием работать и заниматься любимым делом. И результаты не заставили себя ждать: по информации справочника “Услуги по подбору персонала в России” (М.: КОНСЭКО, 1998. – 432 с.), в нашей стране к середине 1998 года имелось около 500 кадровых агентств. Объем их услуг в расчете на год составлял не менее 50 млн. долл. США. Тяжелая ситуация в российской экономике, резкое изменение курса рубля после августа 1998 года уменьшили этот объем в 2-3 раза. Но отрасль в целом оказалась вполне жизнеспособной.

HR-Journal.ru: Отечественный рекрутинг постепенно развивался, менялся. Какие изменения Вы назвали бы самыми главными, принципиальными?

В. Царьков: Самым принципиальным изменением за все эти годы я бы назвал, пользуясь спортивной терминологией, переход рекрутинга из категории «ЛЮБИТЕЛИ» в категорию «ПРОФЕССИОНАЛЫ» – появление и развитие в России команды сильных рекрутеров (хэдхантеров)-профессионалов и становление рекрутинга как отрасли.

А самым главным изменением в технологии за все эти годы я бы назвал появление электронного рекрутмента.

Первая такая система появилась в 1989 году, одновременно с созданием в России компании по поиску и подбору персонала – ИКБ «Бизнес-Тест», представлявшей интересы европейской компании Hill International в России.

17 мая 1996 году эта система обрела название Human Resurce Online (www.hro.ru). HRO — первый web-сервер, реализовавший технологии электронного рекрутинга в российском сегменте всемирной паутины. В основу бизнес-модели службы HRO было положено платное размещение вакансий предприятий и кадровых агентств.

Осенью того же года была запущена и другая российская система электронного рекрутинга, известная как PointJob (www.pointjob.ru).

Практически одновременно на долгие годы захватил лидирующие позиции широко известный ресурс — www.job.ru.

В настоящее время рекрутинговый процесс практически невозможен без использования таких ресурсов как: www.superjob.ru, www.hh.ru, www.rabota.ru, www.job.ru, www.bankir.ru и целого ряда других.

Вместе с тем, и хочу это подчеркнуть, БЕЗ ЛЮДСКОГО ФАКТОРА (рекрутеры) рекрутинг не может и не будет существовать НИКОГДА.

HR-Journal.ru: Раз уж мы обратились к истории рекрутинга, видимо, без периодизации нам не обойтись. Какие этапы в развитии российского рекрутинга Вы бы выделили? Давайте попробуем их кратко охарактеризовать.

В. Царьков: Условно я могу выделить такие этапы:

1-й этап – Приход рекрутинга в Россию 1989-1991 гг. Это было самое начало.

Основные вехи:

- 1989 г. — образование первых кадровых агентств (ИКБ «Бизнес-Тест», ТРИЗА, Московский кадровый центр, Анкор, Агентство Контакт) и др;

- примерно к 1990 г. была отменена фактическая государственная монополия по подбору персонала в зарубежные фирмы и совместные предприятия через Управление по обслуживанию дипломатического корпуса (УПДК);

- 1991 г. — появление статьи Василия Захарько «Охотники за головами». Не случайно день выхода этой статьи — 20 сентября, ежегодно отмечается как День рекрутера.

2-й этап – Становление рекрутинга в России 1992-1997 гг.

Основные вехи:

- создание системы лицензирования этого вида услуг: «Оказание платных услуг в области занятости населения";

- на российском рынке появляется ряд рекрутинговых агентств с иностранным капиталом (Kelly Services, Manpower, Antal Int. и др.);

- создаются чисто российские компании, положивших начало рекрутингу как отрасли (Евроменеджмент, Агентство ПРОФИЛЬ, БЛМ Консорт, Стелла, Амплуа, Арсенал, Ефимов и партнеры, СОЭКОН и др.).

3-й этап – Замедление развития рекрутинга в России 1998-1999 гг. Кризис этого времени не мог не наложить отпечаток на рекрутинг.

Основные вехи:

- кризис 1998 г. привёл к серьёзному ухудшению положения на рынке кадровых услуг;

- прекратили свою деятельность многие кадровые агентства, не сумевшие выдержать резкого изменения финансовой ситуации;

- в целях «выживания» ведущие компании расширяют перечень услуг, оказываемых компаниям. Теперь это не только подбор персонала, но и обзоры зарплат специалистов, аутсорсинг, аутстаффинг, а некоторые ведущие агентства даже вынуждены работать в нише — «трудоустройство специалистов» (взимание денег с лиц, ищущих работу) /хотя не всегда это признают/.

4-й этап – Ренессанс рекрутинга в России 2000-2007 гг. Это были поистине «золотые годы» для бизнеса в целом и рекрутинга в частности.

Основные вехи:

- внедрение автоматизированных систем в рекрутинговый процесс, появление первых СRM-систем для рекрутинга (E-Staff-рекрутер, Система автоматизации Агентства ПРОФИЛЬ, RESUME-банк, HRhome — система размещения вакансий и пр.);

- создание и развитие в технологии работы рекрутинга отраслевых, территориальных и функциональных специализаций (практик);

- внедрение системы партнёрства, появление программы карьерного роста «От стажера до партнера» и Graduate-программы набора консультантов (Агентство Контакт);

- появление принципиально новых видов услуг (HR-исследования, HR-разведка, карьерное консультирование, скрининг резюме);

- образование рекрутинговых сетей в Ближнем Зарубежье и на территории России (Анкор, Метрополис, Агентство ПРОФИЛЬ, БЛМ Консорт);

- выход на международные рекрутинговые сети (Анкор, Агентство Контакт, Агентство ПРОФИЛЬ, БЛМ Консорт и др.).

5-й этап – Стагнация рекрутинга в России 2008-2010 гг.

Так тяжело в бизнесе как в эти годы не было никогда. Кризис очень сильно ударил в том числе по HR-сектору, к которому можно отнести и рекрутинговые компании. Мы пережили тяжелый период: многие агентства закрылись, некоторые – провели слияние, практически везде прошли сокращения персонала и минимизация бюджета, резко упали оборот и рентабельность, имели место проблемы с оплатой рекрутинговых услуг, из профессии ушли многие талантливые рекрутеры-профессионалы.

Тем не менее, жизнь продолжалась. В этот период в отрасли появилась новая тенденция: оптимизация качества персонала: работодатели впервые за много лет столкнулись с наличием на рынке большого числа свободных специалистов самой высокой квалификации, появилась реальная возможность привлечь их в свои компании за весьма приемлемую цену и ведущие кадровые агентства не остались здесь в стороне.

Новым элементом в нашей работе стало то, что в 2008-2009 гг. добавился высокий всплеск запросов от работодателей ко многим кадровым компаниям с просьбой помочь в трудоустройстве высвобождаемым с их предприятия работникам.

Вместе с тем в эти годы мы наблюдали постоянный спрос на услугу Executive Search: стремясь оставаться конкурентоспособными, компании искали лиц и решения, дающие максимальную отдачу за короткий срок. Поэтому ряд компаний, в которых присутствовали подразделения Executive Search (Ward Howell International, RosExpert, Go-Getter, Агентство ПРОФИЛЬ, Antal и др.) чувствовали себя относительно комфортно — спрос на топ-менеджеров и высококвалифицированных и редких специалистов практически не изменился.

6-й этап – Рекрутинг в новых условиях в России. 2011 – по настоящее время.

С началом 2011 года ситуация постепенно начала меняться — рынок «оживал» и, соответственно, требовал новых подходов к подбору персонала.

Основные тренды:

- рекрутинг через социальные сети

- укрупнение рекрутинга и появление холдингов (Анкор, Кадровый холдинг ПРОФИЛЬ, Кадровый холдинг Империя кадров)

- транснациональная интеграция рекрутинга.

HR-Journal.ru: Можете припомнить какие-то явления, которые часто встречались в начале вашей работы на российском рынке, но потом практически исчезли?

В. Царьков: Я помню такую интересную форму работы как «Вернисаж вакансий» — разновидность ярмарок вакансий, которую применяли несколько кадровых агентств — теперь она практически исчезла.

В период начала электронного рекрутинга активно развивались системы рассылки информации на различные сайты — сейчас, как правило, владельцы сайтов устанавливают защиту от такого рода информации.

Взимание с соискателей денег за ввод в базу данных, за проведение собеседования, платная информация о вакансиях — все эти и иные сомнительные методы стали пережитком прошлого и ведущими рекрутинговыми компаниями практически исключены.

HR-Journal.ru: Рекрутинг развивался параллельно с развитием всего остального бизнеса в России. Менялись люди, подходы... Как изменились взаимоотношения между заказчиками и кадровыми агентствами за это время? Какие-то яркие примеры?

В. Царьков: За 17 лет работы мы установили доверительные партнёрские отношения с тысячами компаний-заказчиков. Во многих фирмах устроенные нами специалисты сделали успешную карьеру и сами стали руководителями и заказчиками наших услуг, т.к. доверяют им и доверяют рекрутингу в целом.

Практически все руководители понимают, что подбор персонала — это самостоятельный вид бизнеса, который прочно занял свою нишу на рынке, несмотря на наличие внутренних служб персонала.

Самой яркой, на мой взгляд, является форма доверия со стороны некоторых наших заказчиков, когда компания-работодатель предоставляет нам площади, технику, информационные ресурсы для размещения представительств нашего холдинга. Мы принимаем участие в оперативных совещаниях в этих компаниях, знаем ситуацию изнутри и практически, оставаясь независимыми, работаем в тесном контакте со службой персонала данной компании.

Хочу коснуться взаимоотношений с другой категорией заказчиков. В последние годы активно тиражируется ошибочное мнение о том, что если специалистов на рынке много, то и стоимость работы по подбору персонала должна падать. Велик соблазн работать по демпинговым ценам, которые предлагают некоторые «псевдоагентства», не располагая для этого ни опытом, ни реальными возможностями и дискредитируя тем самым сам институт рекрутинга в целом.

Хочу подчеркнуть, что серьезная работа по подбору персонала (как и любая другая), стоит денег, что настоящих профессионалов как было мало, так и осталось. Зато резко возросла нагрузка на рекрутеров, которые должны найти нужного кандидата во все увеличивающемся потоке людей, находящихся сегодня на рынке труда и считающих себя «специалистами».

HR-Journal.ru: Как изменились соискатели? Соискатель конца 90-х, середины 2000-х и «образца» 2011-2012 гг – какие они? Как изменилось (если изменилось) их отношение к кадровым агентствам?

В. Царьков: Это больной вопрос. Если взять за основу возраст соискателя 30-35 лет (чаще всего встречается в заявках на подбор персонала), то картина выглядит следующим образом:

Соискатель конца 90-х — это человек выросший в советских условиях, имеющий весьма скромные жизненные потребности, присущие этому времени, получивший «фирменное» советское образование, имеющий высокие нравственные ценности, привыкший к дисциплине.

Работать с такими людьми было достаточно легко и просто. Количество вакансий у заказчиков рекрутинговых услуг примерно соответствовало количеству находящихся на рынке квалифицированных кадров и имело место своеобразное равновесие.

Соискатель середины 2000-х — это уже совершенной иной типаж. В 2005-2007 гг. на «работных сайтах» и в других источниках информации появляется огромное количество вакансий, реально образуется дефицит квалифицированных (да и иных тоже) кадров и именно в этот период «рынок работодателей» превращается в «рынок соискателей». Соответственно, растут амбиции, зарплатные ожидания, социальные пакеты становятся безразмерными и неподъёмными для многих работодателей, а настрой на «красивую жизнь», тиражированную с экранов телевизоров и мониторов компьютеров, последовательно усиливается.

Фразу «Я стою 2000! (две тысячи долларов США)» рекрутеры всё чаще слышат даже от выпускников ВУЗов. Работать стало значительно сложнее.

Ну и, наконец, соискатель «образца» 2011-2012 — это уже «нечто». В начале перестройки (1985 г.) ему было 5-7 лет. Постепенно спрос на «белые воротнички» начал снижаться, работодатели стали более тщательно считать деньги и зарплаты перестали расти, а вот амбиции многих соискателей остались прежними. Уровень культуры тоже оставляет желать лучшего: на собеседование из 10 заявленных соискателей, приходит 3-5 человек, остальные «пропадают» и даже не считают нужным предупредить об изменении своих планов. Работать крайне сложно.

В то же время значительное количество соискателей относится к рекрутерам как к партнерам. Устройство на работу через кадровые агентства стало привычным делом. Рынок труда уже практически немыслим без использования рекрутинговых технологий.

HR-Journal.ru: Сами кадровые агентства – что изменилось у них? Как изменилась организация, подход к бизнесу? На что сейчас делают ставку КА – на универсальность или на специализацию?

В. Царьков: Прежде всего изменился подход к качеству оказываемых услуг. Иначе просто невозможно успешно выдержать конкуренцию на рынке рекрутинга.

В связи с этим значительно усилится роль специализаций:

- специализация по отраслям и профессиям: сайты работы для финансистов и строителей, фармацевтов и продажников, ИТ-шников и медиков... Все это уже есть и еще больше будет дифференцироваться.

- усилится специализация job- и HR-сайтов;

- будет развиваться географическая специализация: кадровое агентство должно быть способно удовлетворить заказы клиентов по любому региону;

- придется специализироваться и по уровню квалификации соискателей: поиск молодых специалистов, ТОП-менеджеров, фрилансеров;

- будет развиваться специализация по другим факторам: работа для женщин, для тех, кому «за 40», для инвалидов и т.д...

Возрастет спрос рекрутинговых компаний на онлайн-методы оценки персонала.

HR-Journal.ru: Ваш прогноз: что нового ожидать на рынке рекрутинга в ближайшие пару-тройку лет? Основные тренды, тенденции?

В. Царьков: Завтрашний мир, безусловно, будет отличаться от сегодняшнего. Демографическая ситуация, глобализация и технический прогресс будут оказывать решающее влияние на рынки труда. Демографические изменения приведут к нехватке квалифицированного персонала и росту миграции. Совершенно очевидно, что поступательное развитие информационных технологий и телекоммуникаций уже оказывает и продолжит оказывать огромное воздействие и на сферу рекрутинга.

В связи с вступлением России в ВТО продолжится экспансия международных Executive Search- сетевых агентств и ассоциаций и их российских последователей. Значительно усилится конкуренция на рынке рекрутинговых услуг.

Вот только некоторые тренды, которые в ближайшее время станут привычными в рекрутинге персонала:

1. Усиление роли видео-резюме и видео-вакансий. Видеохостинги типа YouTube могут стать «доской объявлений нового тысячелетия». По мере удешевления создания сайтов, среди соискателей распостранится мода на WEB-резюме, т.е. резюме в виде небольшого личного сайта. Некоторые рекрутинговые агентства будут оказывать им такую услугу.

2. Корпоративные и личные блоги сотрудников, как инструмент рекрутинга. Для поиска персонала стали уже использоваться даже микро-блоги типа twitter, smster.ru, delayu.ru.

3. Использование специального программного обеспечения. Со временем появятся такие программы для рекрутеров, внешних и внутренних, которые будут интегрировать разные устройства: компьютеры, смартфоны, телефоны...

4. Станет еще более популярным удаленное интервьюирование кандидатов, в т.ч. с помощью Skype и ему подобных сервисов.

5. Все больше распространится использование онлайн-тестирования, бизнес-кейсов, стимуляторов и опросников...

6. Появление и все более активное использование социальных сетей нового поколения.

В этих условиях все большая роль будет отводиться солидным рекрутинговым фирмам, которым нужно быть готовым работать на непривычно низкой прибыли и уметь считать «каждую копейку».

HR-Journal.ru: Ну что же, рекрутинг продолжает развиваться, приспосабливается к новым условиям и изменениям. Видимо, скоро у нас будет возможность посмотреть, как сбываются прогнозы. Владимир Александрович, большое спасибо за беседу, Ваши воспоминания и размышления. Удачи Вам в Новом году!

условия копирования

Дорогой HR-Journal, потрудись сообщать мне о новых статьях ;)

Комментарии

Ранее в рубрике «Интервью»

Новое в рубрике

Комментарии

Георгий · 21 июл 2014 в 14:39
Я год у Царькова работал. Большего треша и разрухи не видел нигде. Зайдите на сайт orabote.net и почитайте, что люди пишут. И в данном случае, они пишут правду. При увольнении не выплатили часть денег, т.к. компания работает по-чёрному в принципе. Текучка... Ну если человек проработал 3 месяца - считается старожилом...
Ваш баннер на этом месте