HR-Journal.ru :: <span class="cycle-name">История российского рекрутинга. Цикл интервью<br /></span>Интервью № 2. Светлана Куличева, «Империя кадров»: «Будущее – за специализированным подбором»
закрыть Х
Мы в соцсетях

Во всех наших группах мы делимся интересными постами, шутим и раздаём прочие вкусности ;)

Добро пожаловать!!!

Логин:

Пароль:

Регистрация
Забыли пароль?

История российского рекрутинга. Цикл интервью
Интервью № 2. Светлана Куличева, «Империя кадров»: «Будущее – за специализированным подбором»

© 13.12.2012
Беседовала Марина Ашеева, журнал «Работа с персоналом», www.HR-Journal.ru

Первое интервью из цикла «История российского рекрутинга» можно почитать здесь: Интервью №1: Валерий Анатольевич Поляков, президент Кадрового объединения «Метрополис». А сегодня у нас в гостях – Светлана Куличева, руководитель Индустриального направления холдинга «Империя Кадров». Тема нашей беседы прежняя – развитие рекрутинга в России. Как постепенно менялись рекрутеры и соискатели? Как развивались отношения между рекрутерами и заказчиками? Как менялись технологии работы? Что ждёт российский рекрутинг в ближайшем будущем? Вспоминаем, размышляем, прогнозируем...

Собеседник о себе:

«Родилась в Москве, в 1968 году. Имею высшее техническое образование и дополнительное образование в сфере управления персоналом при АНХ РФ. В консалтинге более 12 лет. Работала с российскими промышленными, строительными, IT, торговыми, страховыми, а также с промышленными зарубежными компаниями. Был период, когда я уходила из рекрутмента в сферу развития бизнеса. Успешно реализованы два проекта start-up. Но впоследствии сделала вывод, что сфера консалтинга для меня – самая интересная. На мой взгляд, это динамичная, творческая работа, которая очень значима. Мы помогаем компаниям и сотрудникам находить друг друга, достигать поставленных целей, оптимизировать бизнес. Консультант по подбору персонала – это не профессия, это стиль жизни».

– «Империя Кадров» существует с 1995 года, почти с самого начала становления рекрутингового рынка. Это значит, что вместе с рынком вы прошли основные этапы развития рекрутинга в России. 17 лет в рекрутинге – большой срок по российским меркам. На ваш взгляд, как изменился рынок за это время? Самые главные изменения?

На мой взгляд, услуга рекрутинга становится всё более и более специализированной. Требования к кандидатам, которые привлекаются в компанию с помощью кадровых агентств, становятся всё жестче. В жесткой конкурентной среде выигрывают такие компании, которые могут провести экспертизу рынка. Компании сами стараются закрывать свои вакансии, и поэтому в агентства идут всё более и более сложные проекты, успешно завершить которые без экспертного знания определенного сегмента – маловероятно. Конечно, за редким исключением.

Какие этапы в развитии рекрутинга Вы бы выделили? Давайте попробуем кратко охарактеризовать каждый из них.

– Первый этап: Стихия, хаос зарождения рекрутинга как услуги. Нет структуры рынка. Агентствам даются в работу совершенно разноплановые по сложности и методам реализации проекты.

Второй этап: Структурирование, расцвет: выработка стандартов работы, появление профессиональных объединений, сообществ. Сегментация рынка: каждая рекрутинговая компания занимает свою нишу. Основной метод поиска – классический подбор персонала. Заказов много, компании, даже имеющие развитую службу персонала и отделы подбора персонала, активно делятся вакансиями с агентствами.

Третий этап: Период выживания – падение количества заказов до критического уровня. Агентства выживают, кто как может. Этот период – кризис 2008 года – стал неким рубежом в развитии рекрутингового бизнеса. Те, кто «прорвались» через этот барьер, потом будут аргументировать этим свою надежность и стабильность. Очень серьезное испытание.

Четвёртый этап: Наращивание мощностей – рынок труда оживает. Начинается движение денег. Увеличиваются бюджеты на развитие и подбор персонала. Качественное изменение, специализированный подбор – компании готовы делиться вакансиями, но предпочитают специализированные агентства. Специализация – основная тенденция современного рекрутмента. Компании в основном сами стремятся закрывать свои вакансии. В работу даются очень сложные проекты, когда рынок практически изучен. Ужесточаются требования к кандидатам и критерии их оценки.

Можете припомнить какие-то явления, которые часто встречались «на заре» рынка, но потом практически исчезли?

Часто работали без документов, договариваясь «на словах». Очень часто в 2000-х годах при получении заказа выяснялось, что в компании не прописаны должностные инструкции. Но компания-клиент при обращении в кадровое агентство в любом случае получала результат: если не нового сотрудника, то прописанные должностные инструкции, регламент или подробное описание процедур взаимодействия подразделений. Не всегда проверялись рекомендации. После выхода на работу специалист зачастую нагружался дополнительными обязанностями, о которых не упоминалось ранее. Часто совершенно отсутствовала процедура адаптации.

Рекрутинг развивался параллельно с развитием всего остального бизнеса в России. Менялись люди, подходы... Как изменились взаимоотношения между заказчиками и кадровыми агентствами за это время? Какие-то яркие примеры?

Взаимоотношения с клиентами зависят и от статуса агентства на рынке. Если говорить в общем, то, безусловно, партнерские отношения преобладают. Меньше стало общих разговоров, четче обозначаются критерии выбора компании самими агентствами. Для экономии времени больше стали общаться по электронной почте – конечно, в зависимости от уровня вакансии и вида поиска. Можно сказать, механизм взаимодействия партнеров стал более четким, отточенным.

Компании больше стали дорожить своей репутацией. Более четко прописывается функционал, и при выходе специалиста он не меняется, что раньше можно было встретить довольно часто.

На эффективность работы, безусловно, влияют личностные отношения, умение выстроить и поддерживать эти отношения не только с Клиентом, но и с Кандидатом. Именно Сотрудничество, решение ОБЩЕЙ задачи сейчас стоит на первом месте.

Яркий пример этого – когда компании-заказчики сами предлагают заплатить деньги за невыполненный по объективным причинам проект. Кандидат на работу в итоге не вышел, но компании были очень довольны процессом работы – качеством представленных кандидатов, уровнем сервиса.

Как изменились соискатели? Соискатель конца 90-х, середины 2000-х и «образца» 2011-2012 гг – какие они? Как изменилось (если изменилось) их отношение к кадровым агентствам?

Соискатели всегда делились на две группы – которые работают с агентствами и кто «категорически против».

Однозначно что-либо ответить по данному вопросу нельзя, всегда были разные варианты. Можно говорить лишь о тенденциях.

С конца 90-х годов изменились критерии выбора компании. В середине 2000–х тон по заработной плате задавали соискатели. После кризиса эта тенденция сошла «на нет». Сейчас ситуация уравновешена. Могу сказать, что в настоящее время число кандидатов, работающих с агентствами, возросло. Соискатели сами готовы приехать, пообщаться «на будущее» – раньше такого не было. С распространением Skype появилась возможность более оперативно проводить интервью. Потенциальные сотрудники очень серьезно выбирают компанию, не только по заработной плате. В общем, требования друг у друга ужесточаются и четче формулируются.

Изменились ли как-то сами рекрутеры (не КА в целом, а рядовые рекрутеры, работники кадровых агентств)? Как?

В целом сложно говорить, это как средняя температура по палате. Всегда были грамотные сотрудники и не очень. В профессии «рекрутер» очень много составляющих, отсутствие которых очень сильно влияет на результат работы. Требования к сотрудникам кадровых агентств ужесточаются. Да и как может быть иначе: конкуренция на этом рынке высока. Можно сказать, что наблюдается движение от «любителей» к «профессионалам».

Сами кадровые агентства – что изменилось у них? Как изменилась организация, подход к бизнесу? На что сейчас делают ставку КА – на универсальность или на специализацию?

Без серьезной работы над собой компания не имеет будущего. Также хочется отметить, что есть разные по оргструктуре компании, но общая тенденция такова, что бизнес-процессы выстраиваются всё четче. Практически все процедуры прописаны. Учитывается каждый нюанс, чтобы повысить эффективность работы агентства. Безусловно – будущее за специализированным подбором персонала.

Типичные проблемы, с которыми приходилось сталкиваться рекрутинговым компаниям в 90-е, 2000-е и сейчас?

В 90-е и 2000–е компании-клиенты могли часто менять требования к кандидату в процессе работы или после выхода кандидата на работу.

В последнее время типичной проблемой для некоторых компаний является задержка обратной связи по кандидату, долгое его рассмотрение.

Как изменились сами технологии подбора?

Все чаще и чаще используется технология прямого поиска, так как требования к кандидатам ужесточаются.

Ваш прогноз: что нового ожидать на рынке рекрутинга в ближайшие пару-тройку лет?

Думаю, что будущее – за специализированным подбором, за теми агентствами, сотрудники которых обладают экспертным знанием рынка, поскольку практически во всех компаниях есть HR или целая HR-служба. Специализация поможет в короткий срок найти нужного кандидата или оказать компании информационную услугу.

– Светлана, спасибо Вам за интересную и содержательную беседу. Думаю, у нас ещё будут поводы продолжить общение в будущем:) Желаем успехов!

Перейти к следующему интервью про историю российского рекрутинга (Владимир Царьков, президент Кадрового холдинга «ПРОФИЛЬ») >>>

условия копирования

Дорогой HR-Journal, потрудись сообщать мне о новых статьях ;)

Комментарии

Комментарии

Ваш баннер на этом месте