HR-Journal.ru :: Алексей Захаров, Superjob: «Мы исследуем массовый рынок труда»
закрыть Х
Мы в соцсетях

Во всех наших группах мы делимся интересными постами, шутим и раздаём прочие вкусности ;)

Добро пожаловать!!!

Логин:

Пароль:

Регистрация
Забыли пароль?

Алексей Захаров, Superjob: «Мы исследуем массовый рынок труда»

© 30.11.2011
беседовал Влад Ольховский

Несколько дней назад мы писали об исследовании «Привлекательный работодатель», организованном порталом Superjob.ru. И у нас, и у опрошенных нами читателей возникли вопросы по методологии исследования. Мы решили разобраться подробно, и задали эти вопросы Алексею Захарову, президенту Superjob.ru. 

- Алексей, сколько времени проводится данное исследование?

- Исследование «Привлекательный работодатель» проводится уже пятый раз, начиная с 2007 года.

- Насколько сильно меняется состав номинантов из года в год?

- Разумеется, состав меняется — год от года все больше компаний получают это почетное звание. Вместе с тем многие становятся победителями уже не первый раз. Так, из 1 865 компаний, объявленных «Привлекательными работодателями- 2011», 75 получали это звание ежегодно с 2007 года, то есть имеют в своей «копилке» по 5 почетных грамот! Еще 247 компаний из номинированных в этом году оказывались в списке четырежды, 168 – трижды, 231 – дважды. Остальные 1144 компании – «новички».

- Как родилась идея сделать рейтинг привлекательных работодателей?

- Прежде всего отметим, что «Привлекательный работодатель» — это не рейтинг, а исследование. В итоговом списке компании расставлены по алфавиту, и мы не считаем, что компания А, которая стоит первой, лучше, чем компания Б, которая идет пятой. Наша задача — определить круг привлекательных для соискателя работодателей, что мы и делаем.

Почему Superjob.ru вот уже пять лет выбирает самых достойных работодателей года? Казалось бы, сегодня и без того существуют десятки конкурсов и премий, отмечающих лучшие с точки зрения работников компании — «Работодатель мечты», «Компания мечты», «Идеальный работодатель» и т.п. Подобные рейтинги называются по-разному, но суть не меняется: как правило, победителями в них становятся одни и те же компании — два-три десятка международных брендов, крупных или совместных предприятий с широко известными именами. Они кочуют из рейтинга в рейтинг, из конкурса в конкурс и получают одну награду за другой.

Однако отражают ли эти рейтинги реальную ситуацию на рынке труда? Ведь Россия огромна – в ее мегаполисах, городах и селах работают сотни тысяч компаний. Наверняка для многих наших сограждан работа мечты – это не транснациональная корпорация с громким именем, а небольшое, но успешное предприятие в родном городе или поселке.

Именно такие компании портал Superjob.ru и стремился выявить в ходе масштабного исследования «Привлекательный работодатель – 2011». Нашей целью было отметить наиболее достойных работодателей с точки зрения cоискателей.

- Менялась ли за прошедшее время идеология, методология исследования? Или оно существует сейчас, так сказать, в первозданном варианте?

- В 2011 году традиционная методика по выявлению «Привлекательного работодателя» претерпела существенные изменения. Мы разделили компании на четыре категории, для каждой из которых установили шесть собственных критериев отбора победителей. Звание «Привлекательный работодатель-2011» присуждено компаниям, деятельность которых удовлетворяет как минимум четырем критериям из шести.

Очевидно, что чем более развит рынок труда в регионе, тем более жесткими должны быть критерии отбора. Естественно, для московского рынка труда мы выбрали наиболее строгие критерии.

Общим условием для получения статуса «Привлекательный работодатель – 2011» в различных категориях являлось требование высокой рекрутинговой активности – размещение вакансий на портале Superjob.ru, просмотр базы резюме в течение как минимум 6 месяцев в контрольном периоде.

Вторым важным критерием являлось предоставление работнику зарплаты не ниже рыночного уровня для своего города. Мы сочли достойную материальную компенсацию сотрудникам обязательным условием привлекательности работодателя для кандидатов.

Средний прямой отклик на вакансии у претендентов на звание «Привлекательного работодателя» должен был быть не менее 35 резюме на вакансию для Москвы, не менее 30 – для Санкт-Петербурга, не менее 20 – для работодателей из городов-миллионников и не менее 15 резюме на вакансию – для других городов.

Имеет значение и то, сколько раз в течение года соискатели просматривали страницу компании на сайте Superjob.ru. Количество просмотров должно быть не менее 500 для Москвы, не менее 400 для Санкт-Петербурга, не менее 300 для городов-миллионников и не менее 200 для работодателей из других городов.

Наконец, чрезвычайно важным критерием при определении «Привлекательного работодателя» является отсутствие жалоб соискателей на вакансии (случается, что в объявлениях отдельных компаний встречается неверная информация об условиях труда, зарплате и др.) и отсутствие жалоб сотрудников компании в течение 6 месяцев после трудоустройства на невыполнение условий трудового договора работодателем.

- Планируется ли развитие данного проекта во что-то большее? Например – в конкурента премии «HR-Бренд»?

- По-настоящему привлекательных работодателей в количественном выражении в сотни раз больше, чем всех победителей различных hr-премий вместе взятых, включая и «HR-Бренд». Если обычно для вручения премии собирают, например, 100 компаний и вручают из ста десяти, то у нас надо собрать 10 000 компаний и вручить свидетельство нескольким тысячам. Это само по себе говорит о многом, в том числе и в сравнении с конкурентами.

- Насколько, по-Вашему, данный рейтинг отражает реалии рынка? Как быть с ситуацией, когда прекрасный работодатель не ищет сотрудников через Superjob? Он тогда как бы и не существует?

- Нам сложно представить ситуацию, когда прекрасный работодатель не ищет сотрудников через Superjob.ru, поскольку сегодня наш портал — это один из основных инструментов менеджера по подбору персонала. Может быть, пока такие работодатели еще есть, но через 2-3 года, если прекрасный работодатель не будет искать сотрудников через Superjob.ru, он уже не будет прекрасным и тем более не будет привлекательным. Потому что с точки зрения рынка труда его вообще не будет существовать. Вполне возможно, некая вполне успешная компания из 10 человек, не подбирающая персонал через портал Superjob.ru, будет представлена на рынке финансовых услуг или на рынке разработки программного обеспечения, но на рынке труда ее не будет.

- Ещё ряд вопросов по методологии. Если берём количественные показатели отклика, то сразу попадаем в «массовый сегмент» – простые требования, широкий круг соискателей. Если же компания ищет в основном высококвалифицированных специалистов, чётко оговаривая требования, то отклик будет небольшим, хотя компания может быть в высшей степени достойной. В итоге компания, ищущая себе секретаря на ресепшн на зарплату на 20% выше среднерыночной, будет выглядеть по отклику более «привлекательным работодателем», чем компания, ищущая редкого специалиста, даже если предлагает ему денег в два раза больше рынка. Вам не кажется это проблемой?

- Нет, не кажется, так как мы работаем на массовом рынке. Всё, что происходит на каких-то уникальных рынках, где кто-то раз в год подбирает редкого специалиста, совершенно не интересует те миллионы людей, которые приходят к нам на портал искать работу. К тому же высококвалифицированные специалисты, о которых вы говорите, сами способны разобраться, кто для них привлекательный работодатель, и наша помощь им не нужна. Наша задача — работа с массовым рынком, с миллионами людей. Для них мы и определяем, кто является привлекательным работодателем. К тому же, если компания ищет редкого специалиста и предлагает ему доход в два раза больше рыночного, мне кажется, что это не вполне адекватная компания и долго она не проживёт.

- Интенсивность отклика зависит от привлекательности объявления. Вы учитываете возможность обмана в объявлениях (параметр «Жалобы на несоответствие условий»), но ведь это не единственный возможный вариант. Например, иногда объявления составляются максимально широко, чтобы получить максимальное количество откликов и «не упустить никого», реально же рассмотрены будут лишь единичные кандидаты из всего потока. А в идеологии исследования компания получит большие плюсы за привлекательность.

- Действительно получит, потому что составила объявление таким образом, что привлекает к себе большой интерес соискателей. А вот другая компания, которой нужен не менее широкий поток кандидатов, не сумела проявить фантазию при составлении текста вакансии и не стала привлекательным работодателем.

Если у компании плохая репутация, то каким бы креативным ни было объявление о вакансии, это всё равно не поможет. У нас на сайте в разделе «Сообщества» соискатели часто делятся информацией о той или иной компании, кроме того, в сети есть ресурсы, где кандидаты сознательно критикуют работодателей. Случается такое: компания получила звание «Привлекательный работодатель» в 2008 году, ещё до кризиса, а потом были исследования 2009, 2010 и 2011 годов, и эта компания не сумела подтвердить этот статус. Но нельзя отрицать, что в определенный период времени (в 2008 году) она действительно была привлекательной для кандидатов. Значит, руководству этой компании надо глубоко задуматься, что же произошло с их hr-репутацией за последнее время.

- Помимо зарплаты есть ещё бонусы, соцпакет, условия труда, карьерные возможности, тип корпоративной культуры и так далее – множество факторов, определяющих привлекательность компании на рынке. Можно ли говорить о полноценности исследования, если оно не имеет возможности учесть все эти факторы?

- Конечно, можно. Действительно, мы не учитываем и не собираемся учитывать эти факторы, поскольку работаем с компаниями и с соискателями на этапе привлечения людей в компании. Если бы мы работали на другом этапе, например, увольнения, то исследовали бы привлекательность по другим критериям. Возможно, кто-то и проводит подобные исследования, но осуществлять их с учетом специфики сотен тысяч компаний (а у нас 400 тысяч клиентов) просто невозможно, и мы никогда такого делать не будем.

- Кстати, а почему по зарплатным требованиям установлено «не ниже среднерыночной»? Не логичнее было бы установить, скажем, «выше среднерыночной не менее чем на 10%»? И сразу второй вопрос – а как считать уровень зарплат, если в одной вакансии компании уровень выше среднего, а в другой ниже? Или они все должны быть выше?

- Нет, не логичнее. Есть понятие среднерыночного уровня дохода по каждой конкретной специальности, и в каждом городе этот уровень свой. Предлагая зарплаты не ниже среднерыночного, работодатель в первую очередь пытается обезопасить себя от текучки кадров, которая бывает при низких, нерыночных зарплатах. Если компания позиционирует себя как привлекательный работодатель, любая ее вакансия предлагает доход не ниже рыночного.

- Ещё вопрос по «среднерыночным» зарплатам. Есть средний уровень для вакансии по всему рынку труда, а есть по конкретным отраслям. Так, «менеджер по работе с корпоративными клиентами» будет очень по-разному стоить в банке и в маленьком рекламном агентстве. Но если банк будет искать специалиста на зарплату ниже среднеотраслевой, она всё равно будет выше среднерыночной. Учитывается ли этот момент?

- Безусловно, учитывается. У нас есть и постоянно обновляется информация об уровнях заработных плат более чем в 100 городах России с учетом отраслевой специфики.

- Если исходить из описанной методологии, то компания, начавшая активные действия по расширению (открытие филиалов, новых подразделений, направлений) сразу должна обойти все прочие по «привлекательности». Как быть с этим?

- Повторюсь, что у нас не рейтинг, мы не расставляем компании по уровню привлекательности. У компании может быть всего два статуса — либо она привлекательный работодатель, либо пока нет, но может им стать в следующем году. Если организация не вела активных действий по подбору персонала, то мы не можем сказать, привлекательный она работодатель или нет. Но это вовсе не значит, что компания плохая! Если же компания прилагает усилия для привлечения большого потока соискателей и делает это успешно, то она обязательно появляется в нашем списке лауреатов.

В конечном итоге, получение звания «Привлекательный работодатель» является оценкой эффективной деятельности hr-службы компании, реальными плодами нелегкого труда hr-специалистов.

- И ещё небольшой парадокс. Чем лучше общие условия труда в компании, тем выше стабильность и реже она ищет себе новых сотрудников. В то время как компания, например, с высокой текучкой, будет постоянно вести агрессивный рекрутинг и получать высокие показатели по количеству просмотров, откликов и т.д. При этом не факт, что на «текучую» компанию будут жаловаться – причины текучки бывают очень разными. Выходит, что исследование отражает не столько привлекательность компании, сколько её рекрутинговую активность. Так может быть, тогда и стоило бы его называть «Исследованием активности работодателей»?

- Мы изучаем не только то, насколько активно вела себя компания, но и как соискатели реагировали на ее активность. Если бы мы делали исследование об активности работодателей, то вполне возможно, у нас был бы несколько другой список компаний. Безусловно, основная масса компаний осталась бы в списке, но в него могли бы попасть и компании, на которые жаловались соискатели, или компании, на которые соискатели не реагировали, например, ввиду их репутации на рынке.

Мы, конечно, не претендуем на полные и абсолютные знания об условиях труда или о стабильности работодателей. Если компания не выходит на рынок труда за специалистами, но при этом у нее всё хорошо, то мы искренне рады за эту компанию и за людей, работающих в ней. Поэтому не надо приписывать нашему исследованию недостатки в тех сферах, которых мы даже не собирались касаться. Мы исследуем именно то, что исследуем, — массовый рынок труда.

условия копирования

Дорогой HR-Journal, потрудись сообщать мне о новых статьях ;)

Комментарии

Новые обсуждения

03.12 00:59 publicmd
Подарок шефу на Новый Год (7)

30.11 20:52 Raket
Анкета при приеме на работу (1)

30.11 18:49 EKG1987
Помощь новичку (0)

28.11 17:46 Степан
помощь новичку (7)

Все

Комментарии

Ваш баннер на этом месте