HR-Journal.ru :: Executive search, волшебная палочка и компании-полукровки
закрыть Х
Мы в соцсетях

Во всех наших группах мы делимся интересными постами, шутим и раздаём прочие вкусности ;)

Добро пожаловать!!!

Логин:

Пароль:

Регистрация
Забыли пароль?

Executive search, волшебная палочка и компании-полукровки

© 26.04.2016
беседовала Анастасия Желудкова

Это интервью подготовлено для спецпроекта «Секреты хедхантеров с Анастасией Желудковой».

Что это за спецпроект такой? Подробности из первых уст

Новый собеседник Анастасии — Арамис Каримов, директор консалтинговой компании Mr.HUNT. (Также читайте первое интервью спецпроекта.) Поехали!


В этот раз разговор пойдёт о непростых отношениях хедхантеров и клиентов. Чего не понимают заказчики? Зачем они заказывают executive search? Что можно сделать с помощью этой технологии? Есть ли кризис в отрасли? А ещё — о путанице понятий, странных заказчиках, тихом возвращении 90-х и удивительных требованиях к кандидатам.

О собеседнике

Арамис Каримов. Генеральный директор компании Mr.HUNT. В executive search и HRM — 12 лет. Ранее работал в Morgan Hunt, в российском кадровом холдинге «Анкор», в Райффайзенбанке.

«Эксперт в области карьерной продуктивности. Карьерный советник. Консультирую по развитию карьеры топ-менеджеров. Евангелист хедхантинга с человеческим лицом и проповедник партнёрского подхода в работе с клиентами и кандидатами».

Профиль в Facebook.

— Вы себя позиционируете как хедхантер или как executive-search-консультант?

— Я себя позиционирую как владелец бизнеса. У меня компания небольшая, она ведёт executive-search-проекты. И более чем в половине случаев я лично работаю с клиентом и кандидатами. Поэтому можно сказать, что я executive-search-консультант.

— Не хедхантер? Все разный смысл вкладывают в эти понятия.

— Мне кажется, хедхантер — это журналистская находка, такое хлёсткое название нашей профессии. Если же углубляться в термины, то я владею технологией executive search — и большинство моих проектов держатся именно на этой технологии.

Есть ли кризис в executive search?

 К понятиям мы ещё вернёмся чуть позже, а пока вопрос о кризисе. Сейчас сложнее стало работать?

— Сейчас работа стала более творческой и интересной, она требует больше компетенций и знаний из смежных областей, чем раньше. При этом у меня не очень много сотрудников, нет балласта, который в офисе работает, поэтому я сильного кризиса не испытываю.

Мне кажется, что люди, которые обладают экспертизой в нашей отрасли, будут востребованы даже с приходом каких-то новых технологий, профессиональных соцсетей и прочего. Потому что экспертиза и умение разбираться в людях — это всегда востребовано. Если удалось создать себе имя на рынке и есть результаты работы, то в кризис клиентов становится не меньше, а, наоборот, больше. Ко мне сейчас обращаются разные компании: и те, которые растут в кризис, и те, которые испытывают сложности, и те, что умирают. Всем им нужны сильные персоны, которые выведут бизнес на новый уровень либо сумеют сохранить его для акционеров.

То есть системного кризиса именно в нашей сфере я не вижу. Но крупные executive-search-компании он отчасти затронул. Однако они тоже выживают и даже неплохо себя чувствуют, расширяя набор услуг — оценкой топов, ассессментом, развитием команды и так далее. Я знаю, что в некоторых компаниях объём продаж этих услуг сравнялся с объёмами по executive search. Так что и в кризис можно развиваться.

Чего не понимают заказчики?

— Например, вы общаетесь с заказчиком, и постепенно выясняется, что он совсем не понимает, что такое executive search. Как вы себя в таких ситуациях ведёте?

— Ко мне в основном обращаются крупные компании, они разбираются в технологиях и знают, чего хотят. Поэтому у них таких вопросов не возникает. У компаний среднего бизнеса с оборотом где-то от миллиарда рублей и выше возникают вопросы по гарантиям, и они не всегда понимают, чем ценна эта услуга. Мы с ними не всегда доходим до конца. С меньшим оборотом, наверное, нет смысла заказывать executive search.

— Если у них вопросы — вы проводите ликбез? Что и как им рассказываете? Сравниваете с рекрутментом? Как позиционируете услугу — ближе к консалтингу?

— Я рассказываю им о том, какую пользу можно получить. Да, позиционирую услугу ближе к консалтингу. Потому что заказчик, работая по проектам executive search, получает дополнительную информацию о конкурентах и рынках. То есть получается услуга с элементами бизнес-разведки. Это не бессистемный показ любых кандидатов, которые откликнулись. Здесь даётся срез целой отрасли, и кандидаты, так или иначе, сообщают что-то о внутренней кухне. Благодаря этому можно понять, в какой ситуации находятся конкуренты, какие технологии они используют, можно сформировать свой — и очень точный — обзор зарплат. Часто executive search покупают именно под таким соусом.

Но есть и те, кому просто недоступно понимание этой услуги: они думают, что это продажа воздуха и продажа рекрутинга — просто под другим названием, более сочным и вкусным.

— Когда с таким сталкиваетесь пытаетесь переубедить?

— У нас нет цели продать услугу всем и работать со всеми. Если заказчик не понимает, чем полезна такая услуга, то переубеждать нет смысла, потому что клиенты, возможно, получат не то, что они себе придумали.

— А что они придумывают?

— Например, придумывают, что это какая-то волшебная палочка, с помощью которой они найдут кандидата-волшебника, который спасёт их бизнес. То есть ожидают от консультантов, что те не просто найдут нужного кандидата, но и решат их системную бизнес-проблему. Но ждать этого от executive-search-компании — неправильно.

— Кстати, когда вы отказываете в услугах? Когда не работаете, какие проекты не берёте?

— Всё зависит от личности заказчика. Мы тоже сканируем заказчиков. У нас это делаю я. Пытаюсь понять, какую проблему на самом деле он хочет решить за счёт привлечения персоны к себе в компанию. То есть, зачем ему на самом деле нужен этот человек.

Компании заказывают executive search по разным причинам. Например, в некоторых считают, что только так правильно нанимать, и что это престижно. При этом они не вникают в суть. То есть они платят, ты с ними работаешь, и им неважно — будет результат или нет. Встречаются такие.

 То есть ради статуса и престижа работают?

— Да. Например, им кто-то порекомендовал консультанта, и они именно с ним начинают сотрудничать. Иногда потом рассказывают, что работают с крутым executive-search-агентством, которое им уже третью замену ищет и так далее. То есть такие компании покупают скорее бренд, нежели качественную услугу.

Есть компании прагматичные, которые заявляют, что ищут человека, а на самом деле хотят провести конкурентную разведку. Они готовы заплатить так называемую предоплату, хотя я не считаю это предоплатой, так как это оплата первого этапа работы (подготовка лонг-листа). Когда первый этап выполнен, они получают нужную информацию — и на этом успокаиваются: говорят «спасибо» и объясняют, что формировали кадровый резерв. А на самом деле они пытаются что-то выяснить у кого-то, используя нас. С такими заказчиками я чаще не работаю.

На самом деле у нас есть такая услуга — mapping, или кадровый резерв. За одну треть от стандартного гонорара мы можем сформировать лист кандидатов. Такое многие делают. У всех по-разному это называется. Различия только в детальности информации. То есть можно предоставить просто лист имён, а можно дать не только имена, но и дополнительную информацию, описание ожиданий кандидата.

Кадровый резерв с помощью executive search. Кейс

— Кто это делает? Ресёчер — или вы?

— Зависит от уровня позиции. У меня был сложный заказ на формирование такого листа от одной известной компании. Сначала в списке было 350 финансовых директоров разного уровня. Из них мы оставили в итоге 60 фамилий. Со всеми ними я встречался лично.

— И сколько у вас этот проект времени занял?

— Где-то полгода.

— Это очень много компаний. Обычно коллеги обсуждают от 10 до 30, не больше.

— Некоторые ограничиваются 10–15. Но в тот раз был очень сложный запрос, и компания хотела получить детальную информацию. Им был нужен особенный человек: он должен был подойти по качествам и соответствовать запросам собственников. Для него планировалось повышение — предполагалось, что он станет совладельцем компании. При этом у собственников было несколько вариантов развития событий: негативный, реалистичный и позитивный. И им нужно было найти трёх разных людей — под разные сценарии.

Поэтому они заплатили нам как за полный проект: работа велась полгода, и это была очень сложная штучная работа. Мы выясняли всё, вплоть до вкусовых предпочтений и наличия домашних животных.

И ещё одна сложность была: нужно было донести до кандидатов, что это не просто поиск на вакансию, а формирование некоего кадрового резерва, чтобы у них не было завышенных ожиданий. Я объяснял, что они будут участниками такого проекта, перспектива в котором — возможный выход в эту очень известную и интересную компанию. Многие это покупали и соглашались участвовать, но не все. Некоторые отказывались, говорили: «Пока я не получу гарантий, что встречусь с собственником, я не буду общаться».

О подборе по цвету глаз и гороскопу

Возвращаясь от кейса к теме: как я определяю тех, с кем не работаю? Не работаю с компаниями, у которых очень плохая репутация на рынке. Часто они платят существенно выше наших стандартных ценников, но с ними мало кто сотрудничает. Например, я знаю, что одна executive-search-компания работала с очень известным заказчиком и брала 50 % от годового дохода кандидата, потому что по топовым позициям никто больше с этой компанией не работал: там было слишком много всяких нюансов. И там подбирали больше не по профессиональным качествам, а по готовности кандидата терпеть и свыкнуться.

— Вы отказываете клиентам, которые выдвигают нестандартные требования? Типа «я хочу, чтобы человек был голубоглазый, ездил только на Rolls-Royce, одевался в такую-то марку»? Или, например, просят гороскоп учитывать?

— Вот таких прямо смешных случаев нет. Зато бывают запросы, где нужна личность определённого масштаба. Например, чтобы человек действительно мог работать с большими суммами.

По гороскопу — такое встречалось в самом начале моей карьеры, и таких случаев было довольно много. В 2000-х годах очень многие компании выдвигали нестандартные требования, потому что тогда бизнес только формировался и собственники были очень странные. Сейчас есть такие компании, но на общем фоне они выглядят фриками. Хотя время сейчас такое сложное, что многие кандидаты готовы уходить даже к такому работодателю. И я знаю, что некоторые executive-search-компании берутся за таких клиентов.

Работать, на самом деле, можно со всеми. Но есть два вопроса: во-первых, сможешь ли ты работать с такими заказчиками, а во вторых, готовы ли они платить. Если и они готовы, и я понимаю, что сумею позиционировать эту компанию верно, то почему нет? Но я за прозрачность в общении с кандидатами. Если от меня требуют врать им или скрывать от них какую-то важную информацию, то я откажусь. Но это всё проясняется ещё на предварительном интервью с заказчиком, до начала поиска.

О странных компаниях и лексиконе из 90-х

В основном мне везёт на клиентов, и сомнительных ситуаций удаётся избегать. Хотя в прошлом октябре (октябрь 2015 года. — Прим. ред. HR-Journal) был всплеск не совсем адекватных запросов. Тогда обращались очень известные компании, но их собственники оказались довольно странными персонажами. Когда я копнул структуру их бизнеса, мне стало понятно, что успех был скорее случайным, обусловленным, наверное, какими-то внешними факторами. У них были очень странные запросы — именно в плане персональных качеств кандидатов.

— Хотя бы один пример приведёте? Можно без названий, интересен сам кейс.

— Например, ко мне обращалась одна крупная розничная сеть. Это очень странный работодатель. Они всегда крайне требовательно относятся к профилю человека, хотят только людей из серьёзных компаний и платят им высокие зарплаты. Но при этом на топовых позициях очень высокая текучка: на одной должности может смениться 6–8 человек.

В чём причина? Когда туда приходят люди, которые привыкли работать в хорошем структурированном бизнесе, они сталкиваются с тем, что в компании подходы из 90-х — и тут возникают проблемы. То есть работодатель требует некоего чуда от людей, которые работали в крупном бизнесе, а они не могут совершить этого чуда — потому что сама компания не совсем чудесная. И выживает она в итоге не за счёт своей розницы, а благодаря своему производству, которое работает на экспорт. Вот такие бывают примеры.

Есть компании, которые при внешнем лоске живут не столько в поле бизнеса, сколько в каком-то понятийном поле. Это, наверное, остатки 90-х. Текущий кризис — на самом деле кризис не только системный и экономический, но и ментальный, наверное. Сейчас вернулись кое-какие схемы из 90-х, и выбора людей это тоже касается. Многие собственники словно вспомнили свои корни: например, могут о чём-то договориться, а потом, по-русски говоря, кинуть. Кроме схем, из 90-х частично вернулся и лексикон. Вновь в обиходе слова «кинуть», «развести» кого-то на что-то. «Отжать» — очень сейчас популярное слово.

И поэтому я сейчас очень требовательно смотрю на партнёров. Число заказов растёт, и не хочется тратить своё время, отнимать его у хороших заказчиков и отдавать не совсем чистоплотным.

«Сейчас кто угодно может назвать себя хедхантером»

— Вернёмся к теме, которую затронули в самом начале. Какие заблуждения о хедхантинге и хедхантерах есть у клиентов и кандидатов?

— «Хедхантер» — это сейчас такое модное слово в кандидатской среде, среди соискателей. Они часто смешивают понятия и называют так (или более коротким словом «хантер») человека, который оказывает кандидатам некие услуги по трудоустройству. Есть заблуждение, что хороший хедхантер может человека куда-то устроить, используя свои связи. Иногда говорят: «Я могу тебе посоветовать хорошего хедхантера, он тебя куда-нибудь засунет». Возможности этих специалистов сильно преувеличивают, в реальности они ограничены какой-то предметной областью.

В клиентской среде уже более-менее определились с понятиями. Но вообще слово «хедхантер» несколько девальвировалось. Теперь и рекрутеров иногда так называют, и вообще сейчас кто угодно может назвать себя хедхантером.

— То есть всё равно есть путаница. Я столкнулась с тем, что на российском рынке нет понимания, что такое, например, executive search. Обычно людей, которые занимаются executive search, называют хедхантерами.

— Методология executive search пришла к нам через представительства западных компаний, а на Западе она существует давно, стала популярной ещё в 1970-х годах. Позже на нашем рынке появилось несколько крупных российских игроков, которые используют эту методологию. Но в определённый момент у этих компаний возник кризис: клиенты не хотели платить за полную услугу. Поэтому некоторые компании открыли у себя направление management selection — и начали предлагать упрощённую услугу, по сути — рекрутмент среднего звена.

Но некоторые так и остались в своей нише executive search — и работают над точечными проектами. Однако среди выходцев из этих компаний редко встретишь адептов классического executive search, потому что они элементарно будут проигрывать большим структурированным компаниям с ресёчерами и так далее. Поэтому появляются персонажи типа меня и других, которые владеют разными технологиями и могут предложить клиентам разные услуги, в зависимости от их потребностей: executive search, management selection и другие. Я считаю, что сейчас такое время, когда требуется определённая гибкость.

— А чем классический executive search отличается от management selection?

— Самой методологией. Management selection — это, по сути, более красивое название рекрутинга менеджеров среднего звена.

— То есть это бессистемный поиск?

— Я бы не сказал, что бессистемный. Есть определённая система. Это и работа с внутренней базой, и использование и выбор оптимальных каналов привлечения кандидатов, использование внешних источников, социальных сетей и так далее. Это не бессистемная работа. Всё-таки требуется квалификация, и человек, который пришёл просто из массового рекрутинга, вряд ли справится.

Что делать начинающим?

— Напоследок дадите какие-нибудь рекомендации консультантам?

— Сегодня открываются хорошие возможности для профессионалов в этой области. С одной стороны, сейчас уходят с рынка (из-за усталости ли, потому ли, что уже своё заработали) те масштабные люди, которые некогда это всё в России начинали. Они уделяют больше внимания своему здоровью, личному времени, хобби, семье и так далее. С другой стороны, сейчас покидают отрасль слабые консультанты или те, кто надеялся на лёгкие деньги, — потому что структура рынка меняется, и лёгких денег, как это было до 2008 года, когда всё росло, уже нет. Сейчас пришло время серьёзных профессионалов, которые хотят развиваться в профессии, готовы осваивать ниши и работать в сложных условиях и с непростыми заказчиками.

Поэтому мой совет: если хотите зарабатывать приличные суммы как владелец компании либо как рекрутер или консультант, то нужно растить свою экспертизу — как профессиональную, так и личностную. Потому что чаще всего — думаю, это аксиома — работают не с компанией, а непосредственно с персоной. Поэтому личность должна быть притягательной для клиента, интересной и профессиональной. Рынок даёт возможности зарабатывать, их надо просто видеть и монетизировать.

Наверное, это основное. Жаловаться на кризис можно, конечно. Но любой кризис — это возможность очень серьёзно вырасти профессионально и личностно. Поэтому мой главный совет — растите, учитесь и беритесь за сложные кейсы.

условия копирования

Дорогой HR-Journal, потрудись сообщать мне о новых статьях ;)

Комментарии

Комментарии

Ваш баннер на этом месте