HR-Journal.ru :: Executive search без мифов и иллюзий
закрыть Х
Мы в соцсетях

Во всех наших группах мы делимся интересными постами, шутим и раздаём прочие вкусности ;)

Добро пожаловать!!!

Логин:

Пароль:

Регистрация
Забыли пароль?

Executive search без мифов и иллюзий

© 06.04.2016
беседовала Анастасия Желудкова

Это интервью подготовлено для спецпроекта «Секреты хедхантеров с Анастасией Желудковой».

Что это за спецпроект? Слово Анастасии Желудковой:

Я давно занимаюсь хедхантингом, веду вебинары и постоянно слышу вопросы: что же такое хедхантинг, а что такое exectuive search? Чем эти понятия схожи, чем различаются? Хедхантеры и executive-search-консультанты — как они работают, что делают?

В России до сих пор очень много мифов и споров о хедхантинге. Есть и иллюзии, и терминологическая путаница. Различаются и сами подходы. Расхож миф, что хедхантинг — это агрессивный рекрутинг или жёсткий способ разрушить конкурентов.

Мне хочется развеять мифы, показать, как на самом деле работают хедхантеры, как они взаимодействуют с заказчиками, как хантят кандидатов. Лучшее, что можно сделать для этого — дать слово самим специалистам. Так и родилась идея этого спецпроекта.

Я вижу его как серию неформальных интервью с хедхантерами, в которых они расскажут о своей работе, о её кухне и изнанке, незаметных со стороны. Сразу прояснится разница подходов, станут понятнее термины, скорректируются ожидания. Мы начнём с более общих тем, а потом затронем и более узкие.

Приглашаю на эти страницы всех, кто хочет больше узнать о хедхантинге. Приходите, будет интересно!

О ведущей спецпроекта

Анастасия Желудкова, хедхантер, HRM‑консультант, бизнес‑тренер. За пять лет реализовала более 300 проектов.

«В бизнесе — как и в музыке — важно, кто и какой тон задаёт. Если настрой позитивный и ритмичный, то все получают кайф. Поэтому я убеждена, что работа должна приносить удовольствие и пользу другим людям и миру в целом».

Профили во «ВКонтакте» и в Facebook.

Наше первое интервью  с Еленой Зажигалиной, executive-search-консультантом. Поехали!


Как устроен executive search? Что самое важное в работе хедхантера? А что — самое сложное? Поиск в соцсетях — это executive search? С кем лучше работать по вакансии: с эйчаром или с руководителем? Кого заказывают чаще всего? Зачем хедхантеры ходили в библиотеки? А также об особенностях национальной охоты и чуйке хедхантера. И советы начинающим, конечно ;)

Собеседник о себе

Елена Зажигалина. Более 10 лет занимаюсь подбором и оценкой персонала в российских и международных рекрутинговых компаниях.

Владею методологией executive search, подбирала персонал и на зарубежном рынке. Моя отраслевая экспертиза включает компании из отраслей: банки и финансовые институты, ритейл, энергетика, FMCG, IT и Telecom, и других.

Считаю, что незакрываемых вакансий нет. Я могу работать по выходным, потому что люблю свою работу, для меня это самое дорогое из моих хобби.

Мои странички в LinkedIn и в Facebook.

 Елена, кем и где ты сейчас работаешь?

— Я занимаюсь подбором персонала высшего и среднего звена для российских и международных компаний. Я executive-search-консультант, руководитель проектов по поиску персонала в компании United Consultants. Это международная компания, она уже 15 лет работает на российском рынке и в Восточной Европе.

 У тебя есть какая-то специализация?

— Да, я занимаюсь финансовым направлением. Подбираю финансовых специалистов для разных отраслей. Среди моих заказчиков есть ресурсные компании, энергетика, добывающая промышленность, есть даже госсектор, FMCG, пищевое производство и так далее.

Стандартных специалистов компании уже научились подбирать сами, поэтому тривиальных финансистов мне не заказывают. Обычно мне достаются вакансии, когда нужен человек с очень редкой компетенцией или у заказчика есть какое-то особенное восприятие специалиста, персональное. Или же компания развивает новое направление. Например, какая-то задача была на аутсорсинге, теперь компания собирается самостоятельно её выполнять: им нужен специалист, которого раньше у них не было — и они не представляют себе, где и как его искать.

Это действительно сложный поиск. Как правило, это серьёзный анализ рынка и кандидатов. Мы даже позиции среднего звена закрываем по технологии executive search. В этом наше преимущество, особенность компании.

Как устроен executive search

 Самое время разобраться в терминологии: что же всё-таки такое executive search?

— В России сейчас нет общепризнанной трактовки этого термина. Из-за этого происходит постоянная путаница и подмена понятий.

 Почему?

— Потому что у всех разные учителя, у каждой компании своя методология. Я не хочу спорить и говорить, что наша — единственно правильная, что моё видение самое верное. Но у меня оно есть. Например, я всё больше убеждаюсь, что executive search бывает нужен не только для позиции топ-менеджера с большим доходом. Например, ты можешь искать часовщика на зарплату в 150 тысяч — и это тоже будет executive search.

Executive search  это поиск, прежде всего, пассивных кандидатов, которые сейчас не ищут работу. Основная задача  переманить нужных нам людей, предлагая им более привлекательные условия и амбициозные задачи. Этим executive search и отличается от management selection, когда поиск в основном сосредоточен на выборке активных и заинтересованных в смене работы кандидатов. (Под management selection часто понимают подбор руководителей среднего и высшего звена, но однозначной трактовки термина пока нет. — Ред. HR-Journal)

При технологии executive search важно не пропускать ни одного этапа, будь то поиск, оценка профессиональных и личностных качеств кандидата; анализ обратной связи (как от клиента, так и от кандидата); сбор рекомендаций; работа с мотивацией кандидата (мотивация на смену работы); формирование рыночного job-оффера; сопровождение кандидата, когда он увольняется и проходит испытательный срок на новом месте работы и др.

Каждый из этапов должен обговариваться и согласовываться с заказчиком, должен иметь определённый заранее результат. Например, поиск: мы искали и нашли, определились — вот они, кандидаты. Интервью: клиент пообщался, кого-то выбрал, тогда это и есть конечная точка этого этапа. И так далее.

Мы работаем с определённым рынком, и он не бесконечный. Для заказчика мы формируем выборку, например, из 30–40 компаний.

То есть если заказчик нанял специалиста для executive search, то некорректно говорить: «А посмотрите мне весь рынок». Это уже анализ рынка, другая услуга. Договариваясь о поиске, мы ещё на старте, как правило, оговариваем конкретный сегмент, в котором будем просматривать людей.

 Вы используете западный системный подход или у вас какие-то свои наработки?

— Да, мы придерживаемся западного системного подхода, который разработали британские рекрутеры, один из них — Билл Радин (Bill Radin, британский эксперт в области подбора персонала. Его сайт. — Ред. HR-Journal). Эти люди приносили в компанию до миллиона долларов в год — на растущем рынке, конечно.

 А если консультант просто использует активные инструменты поиска? Например, в соцсетях ищет, где-то ещё... Это можно назвать «executive search»?

— Executive search — это целенаправленный поиск с довольно жёстким соблюдением определённой методологии. Здесь можно применять любой инструмент, благодаря которому ты находишь кандидата. Но просто использовать Google, Яндекс или соцсети — это не executive search, всё это лишь источники, которые меняются с годами. Например, раньше в executive search людей искали по газетам или с помощью других источников информации. Мне рассказывал мой руководитель, что были времена, когда и в библиотеки ходили, чтобы побольше узнать про те или иные компании. Сейчас это звучит смешно, но так на самом деле было. Технологии развиваются: источники информации переходят в Интернет, их становится больше — и в библиотеки мы ради этого уже не ходим. Используем и соцсети, и форумы, и статьи, которых действительно очень много.

Я очень часто ищу специалистов с помощью обычных поисковиков: Яндекса, Google. Сами люди пишут что-то в Интернете, например, статьи. Или же статьи пишут о них. Среди руководителей среднего и высшего звена это довольно распространённая практика. По таким крупицам я собираю фамилии кандидатов.

 Ты сама собираешь фамилии кандидатов? Или вы работаете в команде? Например, когда есть главный партнёр, консультант, ресёчер... Или ещё какие-то варианты?

— Всё зависит от проекта. Если проект высокого уровня, где действительно нужна командная работа, мы обязательно используем ресёчера. У нас опытные, «взрослые» ресёчеры, которые не только приводят нам фамилии, но и занимаются внутренним консалтингом: они подсказывают, насколько верно мы определили горизонты поиска. Это направляет работу консультантов в правильное русло. Поэтому ресёчер — это неотъемлемая часть команды, а хороший ресёчер — залог успеха, это очень важно. Неслучайно рекрутинговым компаниям всегда рекомендуют много вкладывать в ресёрч, не экономить на этом.

Иногда консультант может сам провести исследование: если рынок ему знаком или просто интересен, и если есть на это время. Человек может быть уже хантером с 20-летним опытом, но поиск и анализ рынка — это всегда интересно. И когда ты сам это делаешь, то находишь новые точки, новые рынки, новых людей, и для тебя это дополнительный опыт. Обычный ресёчер не всегда может это капитализировать, а ты можешь. Поэтому я никогда не отказываюсь от ресёрча, я люблю это делать, и у меня это хорошо получается.

Особенности национальной охоты

 Как в России с рынком услуг executive search?

— Скажем так, у нас этот рынок есть. И многие компании действительно работают по международным стандартам, делают правильные вещи — и в итоге добиваются хороших результатов. Но это рынок растущий, и на нём было очень много компаний, которые называли себя компаниями с executive search (ну, просто им нравилось использовать слово «executive»). И сейчас они всё чаще и чаще закрываются. Потому что по факту они не владели ни нужной методологией, ни ресурсами, ни контактами, ни связями. Не понимали, как надо общаться с людьми, не умели делать глубокую аналитику. Раньше на этом рынке не зарабатывал только ленивый.

Сейчас эти времена прошли — и просто пересылку резюме называть executive search уже не получается. Теперь всё иначе.

Во-первых, приходится очень серьёзно работать с заказчиком, потому что найти заказы на executive search всё сложнее, не каждой компании это под силу.

Во-вторых, это тонкая работа с кандидатом, причём с его мотивацией. Сильный кандидат, который на хорошем счету у работодателя и не ищет работу, не перейдёт просто так в другую компанию, даже в достойную и на хорошие условия.

Есть и ещё один тонкий момент. Заказчик работает с executive-search-компанией, с брендом, но по большей части всё зависит от конкретного консультанта, который ведёт проект. Мне клиенты часто рассказывали, что когда один из консультантов увольняется, с этой компанией они не могут больше работать. Потому что уже не получают того сервиса и понимания их как заказчика, которые были раньше.

 Кстати, о кандидатах. Они сейчас стали более контактными, чем лет пять назад? Например, ты звонишь какому-нибудь специалисту и говоришь: «Я консультант executive-search-агентства, хотела бы с вами переговорить и предложить что-то». Как они сейчас на это реагируют?

— Если честно, то у меня и раньше таких проблем не было, здесь я не заметила какой-либо динамики. Всё зависит от проекта и человека. Если специалист действительно очень занятой, у него совещание за совещанием, то звонок от хедхантера ему, может быть, и приятен, но, как говорится, несвоевременен. И поэтому не всегда удаётся получить положительную обратную связь на свой звонок. Не скажу, что кандидаты стали как-то лучше или хуже реагировать на мои звонки. Если правильно поставлен голос и ты звонишь им с чётко обрисованными предметом и задачей, они все адекватно реагируют.

Бывает, что люди, когда я им звонила, не могли откликнуться на предложение. Например, им было как-то некомфортно или неинтересно. Но иногда они возвращаются через месяц, через два — то есть, обдумали ситуацию и всё-таки решили обсудить переход. Но хороша ложка к обеду, и, как правило, та вакансия у меня уже закрыта.

 Кого заказывают вам в последнее время? Последние год-два?

— Нам заказывают решателей проблем.

 Решатели проблем  это кто? Только высший менеджмент, или и эксперты, специалисты?

— Это могут быть и узкие эксперты. Например, если мы говорим про технологичный бизнес. Например, в пищевой промышленности есть чёткие производственные технологии. И не только. Высокоточные науки, оборонная промышленность... Все они сейчас нуждаются в укреплении кадрового состава, потому что растут требования к продукции, к качеству, к срокам. А требования эти становятся строже, потому что идёт политика импортозамещения, и для решения таких задач нужны качественные специалисты, но их не хватает.

В частных компаниях тоже хотят решателей проблем: собственники умеют считать деньги, и им нужны люди, которые не просто сидят на работе с 9:00 до 18:00, а действительно могут показать результат — причём в таких довольно сложных условиях.

Кстати, антикризисных менеджеров нам реже заказывают. Как правило, эти люди, насколько я вижу, попадают к собственникам через их знакомых или по рекомендации. Вот у меня таких однозначных антикризисников никогда не было в работе. В основном были специалисты с редкими профессиональными компетенциями, как раз их нам часто заказывают.

Самое важное в executive search. Кейс

 Вы работаете преимущественно как международное агентство  с западными компаниями, или с российскими тоже?

— Мы довольно успешно работаем с российским бизнесом, любим работать с ним. Потому что отечественные компании ставят нам сложные, нетривиальные задачи, их интересно решать. И это как раз позволяет использовать нашу методологию, потому что на действительно сложных проектах она отлично работает.

 Приведёшь какой-нибудь интересный пример, какой-нибудь кейс?

— Расскажу о заказе из своего опыта. Крупная российская компания, сфера — добыча полезных ископаемых, искала себе финансового контролёра. Они искали его довольно долго — и собственными силами, и силами агентств. Но найти человека не получалось, потому что требования были заданы очень высокие, причём по всем параметрам: профессиональный бэкграунд, образование, личностные качества. То есть они смотрели на всё.

Когда я пришла, картина была такая: работали несколько агентств, они присылали резюме, как правило, найденные на job-сайтах. То есть человек уже есть в открытом доступе, резюме хорошее. Они с ним побеседовали и направили в компанию. Но эти люди не подходили. А те отклики, которые получала сама компания, просто физически не удавалось просматривать.

Но когда я пришла, я увидела две-три ключевые компетенции, это было для меня как красный флажок — и я за них сразу зацепилась. И, если честно, за первые два дня нашла того человека, который потом и вышел на работу. Потому что я посмотрела глубже и нашла человека по компетенциям, которые в этом случае были ключевыми.

 То есть самое главное  правильно снять заявку?

— Да. Я познакомилась с человеком, который был непосредственным заказчиком, и посмотрела, на что он обращает внимание, каких людей он любит. Там нужно было глубинное понимание экономики, математики. Мы это называем «хороший математический аппарат». В моей практике уже было три заказчика, для которых удалось успешно закрыть вакансии, потому что, оценивая кандидатов, я понимала, у кого есть этот «хороший математический аппарат», а у кого его вообще нет.

Я не люблю в поиске испорченных телефонов, когда мне дают вакансию через пятые руки, и я понимаю, что один передал информацию так, другой — эдак... Слишком много субъективизма. Вообще, очень много политики в компаниях, люди иногда преследуют какие-то собственные интересы. И вот когда ты начинаешь докапываться до сути, то оказывается, что надо было искать совсем другого человека. Поэтому лучше общаться напрямую.

 Ты с первого кандидата закрыла фактически проект.

— Его собеседовали вторым, а вышел в компанию он примерно через полгода, так что процесс мы в любом случае продолжали.

 Сколько до тебя искали?

— Я думаю, месяцев восемь.

О чуйке хедхантера и сложностях работы

 А переманивать было тяжело? Какие-то сверхусловия предложили? Или ещё что-то сработало?

— Мне, на самом деле, везёт. Я часто звоню людям, как раз когда у них появляется зародыш мысли, что им надо менять работу. Я таких людей чувствую интуитивно. Я звоню им именно тогда, когда человек, например, пришёл после неудачного совещания или что-то ещё такое.

 Это чуйка хедхантера?

— Это чуйка, да. Она развивается постепенно, и это очень сильно помогает.

 А что самое сложное в работе хедхантера?

— Здесь я, наверное, отметила бы две составляющие. Одна со стороны клиента, вторая — со стороны кандидата.

Сначала о клиентах. Для меня самое сложное — найти такой заказ, который действительно отвечает всем требованиям, которые предполагает наша методология работы. Мы не работаем просто чтобы показать процесс. Определить, соответствует ли заказ нашим требованиям, просто. Но найти такой подходящий заказ — сложно. Иногда приходится пообщаться с десятками компаний, чтобы из всех переговоров вынести один заказ, который действительно нам подходит, и компания даст нам его в работу.

Ещё один момент: мы предпочитаем работать на эксклюзиве и, как правило, не участвуем в гонке с другими агентствами. Я считаю, что она портит рынок, абсолютно деструктурирует работу. И представителю заказчика, тому же менеджеру по персоналу или линейному менеджеру, это тоже утраивает объём работы и увеличивает входящий поток резюме, тогда как рынок кандидатов один. Это сложности с клиентской частью.

Теперь о кандидатах. Здесь сложность не столько в поиске, сколько в переговорах.

Первый момент: мы всегда работаем с «холодными» кандидатами, которые, как правило, не ищут работу. Даже если они рассматривают что-то, то очень осторожно, они не готовы завтра выйти на новое место. У них уже есть работа. В этом и сложность: нужно уже на старте заинтересовать кандидата, чтобы он вступил в переговоры с тобой и клиентом, надо посеять первое зерно интереса.

Чтобы заинтересовать финалиста и убедить его перейти, нужно подготовить рыночный оффер. Это сложный момент, здесь приходится работать со всеми составляющими. Например, если предполагается релокация — мы можем помочь в чём-то, вплоть до поиска жилья. Иногда даже знакомим предварительно кандидата или его супругу с городом: это помогает работать с ожиданиями кандидата, в том числе от того места, куда он переедет.

Второй момент. Мы показываем клиенту кандидата, если уверены на 95 %, что он примет оффер. Мы не показываем ради того, чтобы познакомить: «Сходите, познакомьтесь, руку пожмите, а вдруг понравитесь». Время наших заказчиков дорогое, и мы не рискуем своей репутацией.

 То есть показываете ради результата, а не чтобы показать, что вы работаете: вот вам 85 кандидатов.

— Да, важно не количество кандидатов. Мы здесь не для того, чтобы просто показывать людей, чтобы они ходили на собеседования. Лучше показать одного, которого компания возьмёт, чем показать сто человек, на собеседования с которыми потратят сто часов.

И третья сложность. Бывает так: некоторые кандидаты участвовали в твоём поиске, но, к сожалению, их не выбрали. Мы тоже ответственны за обратную связь, заботимся о своём HR-бренде, о репутации. И вот тут для меня основная сложность — отказать людям, которые были достойными претендентами, но по каким-то причинам их не выбрали. Особенно сложно, если понимаешь, что человек уже сжился с мыслью, что он переходит, и он этого перехода хочет. Вот такой человеческий фактор есть в отказе, не самый приятный.

Эйчары vs. топ-менеджеры

 Вы работаете через эйчаров или через топ-менеджеров?

— Здесь нет стандартного или идеального рецепта. Понятно, что больше вводных ты получишь, работая с топ-менеджером, собственником бизнеса. Кроме того, этот человек распоряжается бюджетом и иногда, если ситуация заходит в тупик из-за денег, может принять решение — потому что он собственник, готов брать на себя этот риск.

Но я бы не принижала роль эйчара в поиске. Например, у меня есть компания-заказчик, где эйчар действительно сильно помогает, и если бы не он, я бы не закрыла эту позицию. Потому что влияние эйчара в этой компании довольно сильное, к нему прислушиваются. Поэтому я никогда не исключаю эйчара из процесса, иногда это действительно хороший помощник. Но с точки зрения принятия решений, скорости и, может быть, уровня ответственности — работа с собственниками эффективнее.

 А сколько у вас в среднем проект длится?

— От месяца до полугода. Сроки зависят от компании, от числа участников процесса. Как я уже говорила, лебедь, рак и щука в одной компании — случай нередкий, и чем бюрократичнее и крупнее компания, тем больше таких ситуаций.

Опять же, за это время мы можем кардинально пересмотреть поиск — и начать искать человека, которого мы изначально вообще не искали. И не из-за того, что у клиента поменялись пожелания или всё так сумбурно. А потому, что мы также оказываем внутренний консалтинг: показывая клиенту людей с рынка, мы даём ему лучшее понимание реальности, подталкиваем к некой корректировке исходных запросов. Поэтому иногда процесс затягивается на полгода, а то и дольше.

Как стать хорошим хедхантером

 И последний вопрос: какой бы совет ты дала тем, кто только собирается стать хедхантером?

— Очень многое зависит от того, в какую компанию вы придёте. Конечно, во внешнем рекрутинге (я говорю про агентства) можно получить более широкий опыт, чем во внутреннем, это даже не обсуждается. Если вы хотите стать профессионалом в разных отраслях, а потом выбрать самое интересное для вас направление и развиваться уже в нём, то начинать надо с внешнего рекрутинга. И здесь важно, чтобы вам повезло с учителем, потому что любовь и нелюбовь к профессии в любом случае формируется в первые три-шесть месяцев вашей работы.

Мне в этом плане повезло: я работала в компании Antal, где у меня были очень хорошие учителя. С одной стороны, они не давали мне расслабиться, не давали поблажек. С другой — поддерживали в сложных ситуациях, когда я была уже на грани, почти готова покинуть этот бизнес. Поэтому я всем им очень благодарна.

И, конечно, самообразование. Человек, который занимается этим бизнесом, должен быть эрудирован в разных областях, он должен хорошо разбираться и в макроэкономике, и в геополитике, и в психологии, уметь общаться с людьми. И ему нужны сильные аналитические способности. То есть человек должен хорошо определять причинно-следственные связи.

В целом же хедхантинг — это комплексная работа. В ней нужны хорошая память, умение структурировать свой рабочий день — иногда работа действительно идёт в формате 24/7. И, конечно, нужно постоянно быть на связи, клиентоориентированность — важная часть нашей работы.

И ещё. Сейчас в России появляются разные школы рекрутинга, хедхантинга — их открывают многие компании. Какая лучше, какая хуже, на какие тренинги пойти? Готового ответа нет. В любом случае человек сам формирует себя как личность и как консультант.

условия копирования

Дорогой HR-Journal, потрудись сообщать мне о новых статьях ;)

Комментарии

Комментарии

Ваш баннер на этом месте