HR-Journal.ru :: С одной ли планеты HR-ы и линейные менеджеры?
закрыть Х
Мы в соцсетях

Во всех наших группах мы делимся интересными постами, шутим и раздаём прочие вкусности ;)

Добро пожаловать!!!

Логин:

Пароль:

Регистрация
Забыли пароль?

С одной ли планеты HR-ы и линейные менеджеры?

© 05.02.2007
Шери Кодрон (Shari Caudron), www.workforce.com, перевод - Елена Калинская, HR-Journal.ru

Несмотря на большие успехи HR-менеджеров, их война с линейными руководителями еще далека до завершения. Эта статья о том, как улучшить отношения с вашим основным заказчиком.

Собрав вместе нескольких специалистов в области HR, спросите о состоянии их отношений с линейными менеджерами, и вероятно они ответят что-то вроде: «HR больше не играет роли исполнителя, и стал полноправным стратегическим партнером в бизнесе». Действительно, две трети руководителей в области HR, опрошенных научно-исследовательской организацией Conference Board, утверждают, что в их компаниях HR постепенно становится «стратегическим партнером», «источником перемен» и «лидером среди работников». Звучит довольно многообещающе, не так ли?

Но если вы хотите знать, что в действительности линейные менеджеры думают об HR, спросите кого-нибудь наподобие Рэя Джонса (Ray Jones) (имя изменено), менеджера из American Express Corporate Travel Services из Сан-Франциско. «HR-менеджеры не в курсе происходящего», — говорит он с отвращением. «Они защищены от реального мира разгневанных клиентов и проблемных работников. Единственный известный им способ решения проблем – это действовать в соответствии с правилами».

Конечно, заманчиво не придавать значения комментариям еще одного раздраженного клона корпорации, но сути-то дела это не меняет – у HR все еще есть имиджевая проблема с его главным внутренним заказчиком: линейным менеджером. Да, во многих компаниях отношения улучшаются. Но очень многое еще нужно сделать. Понимание того, что нужно для успешности линейной системы управления, и какие шаги должен предпринимать HR для эффективного партнерства – все это поможет смягчить длящуюся десятилетиями натянутость отношений между этими двумя экономическими единицами. Просто мир бизнеса слишком сложен, чтобы специалист по управлению персоналом продолжал играть роль почтальона для собачки линейного менеджера и наоборот.

Краткая история

В былые времена, 10-15 лет назад, об HR и подумать иначе не могли, только как об административной бюрократии. «Мы были полезны, обрабатывая требования по льготам и подбирая кандидатов, но нас не воспринимали как одно из основных направлений бизнеса», — объясняет Фрэнк З. Эшн (Frank Z. Ashen), старший вице-президент по HR на Нью-Йорской фондовой бирже. По сути, кадровиков, как их когда-то называли, учили даже думать как аутсайдеры.

«В 1978 году на первом занятии в колледже по кадрам, мой преподаватель ясно дал понять, что специалисты по человеческим ресурсам – не менеджеры, и что мы не должны считать себя частью бизнеса», — вспоминает Том Хайронс (Tom Hirons), директор института прогрессивного менеджмента Ашлендского университета из города Коламбус, штат Огайо. «Мой профессор постоянно твердил, что HR – всего лишь дополнение к управленческим расходам».

Из-за того, что HR запихивали во все административные щели, у него практически не было власти и влияния. Вся власть концентрировалась в руках линейных менеджеров, которые относились мало уважительно к конторским кадровым бюрократам, если вообще уважали бэк-офис.

Но радикальные перемены прошедшего десятилетия в бизнесе существенно изменили не только роль HR, но и роль линейных менеджеров. Сегодня в результате даунсайзинга, реинжениринга и из-за команд, самостоятельно ставящих цель, стало не хватать линейных менеджеров. У оставшихся же линейных менеджеров значительно увеличились обязанности. Теперь они управляют еще большим количеством людей и/или еще более крупными проектами, к тому же к ним обращаются за быстрыми бизнес-решениями. Как объясняет, Стив МакЭлфреш (Steve McElfresh) президент и исполнительный директор Saratoga Institute Inc. – консалтинговой фирмы по HR в городе Санта-Клара, штат Калифорния: «Раньше линейные менеджеры были специалистами по заведенному порядку вещей. Теперь они должны стать специалистами по изменениям».

Но это еще не все. На плечи линейных менеджеров свалилась прямая обязанность по управлению новым подходом в трудовых отношениях. Их призвали развивать, мотивировать и общаться с сотрудниками в беспрецедентных объемах. Почему? «Исследования показали, люди уходят не из компаний, они уходят от менеджеров», — объясняет Брайан Хэкетт (Brian Hackett), старший руководитель проекта в Conference Board в Нью-Йорке.

Так как на линейных менеджеров была взвалена бОльшая часть обязанностей по лидерству, они стали искать помощи у HR. Хотя это слишком громко сказано. В большинстве случае они по-прежнему не обращались к специалистам по HR. Однако линейные менеджеры начали понимать, что им необходима помощь как в решении проблем, связанных с работниками, так и с общими вопросами бизнеса. «Линейные менеджеры хотели, чтобы HR-служащие быстро входили в курс дела, говорили на их языке и очень усердно работали. Они должны были помочь удовлетворять постоянно меняющиеся и увеличивающиеся потребности линейных руководителей в производительности, контроле над издержками и продажах», — говорит Стив МакЭлфреш. «Просто линейная система управления в одиночку больше не справлялась».

Со своей стороны HR стал брать на себя ответственность и помогать удовлетворять эти потребности. Согласно исследованию Conference Board, большинство HR-руководителей понимают, что должны разбираться в бизнес вопросах и смотреть на вещи со стратегической точки зрения. К сожалению, у них мало для этого возможностей. Как показало это же исследование, линейные руководители считают, что HR-менеджеры могут преуспеть только в качестве административных экспертов. И только 13-18% линейных руководителей думают, что специалисты в области HR весьма преуспели, исполняя роль стратегического партнера, источника перемен и лидера среди сотрудников.

«HR все еще склонен отвечать на события, а не предотвращать их. Он привык находиться в конфронтации. В большинстве случаев линейный менеджмент воспринимает HR как часть администрации. Они не хотят идти к специалистам по HR, и уж точно не хотят звонков от них», — объясняет Пол Фальконе (Paul Falcone), директор по занятости и развитию в компании Paramount Pictures в Голливуде, Калифорния.

Лили Инг (Lilly Eng) согласна с Фальконе. 5 лет назад ее перевели в HR-отдел компании Allstate Insurance в городе Норфбрук, штат Иллинойс, до этого 10 лет она проработала там же линейным руководителем. «Часто считается, что специалисты по HR – это полицейские компании. От их действий страдает присущая линейным менеджерам гибкость», — говорит она, добавляя, что многие менеджеры устали оттого, что HR-служащие постоянно им отказывают. И они стали работать в обход HR, вместо того, чтобы работать вместе с ним.

Рассказам об отсутствии гибкости, ориентированности на полицейские меры и косности HR не счесть числа. Стив МакЭлфреш знает историю об университетском декане. Недавно тот пытался взять в штат с другой кафедры подающего надежды молодого ученого. В HR-отделе ему сказали, что у сотрудника не может быть две оплачиваемые степени. Однако HR-служащие допускают такую ситуацию, что человек может уволиться и быть заново нанятым на новую ставку. «Мир HR – это мир стандартизированных линейных подходов. Он просто не подходит для многих управленческих потребностей», — добавляет МакЭлфреш.

Том Хайронс также знает вызывающую недоумение историю. «В феврале я консультировал компанию, одно из зданий которой полностью сгорело, уничтожив персональный компьютер HR-менеджера со всей картотекой персонала», — рассказывает он. Этот случай вынудил ее впервые за 28 лет начать общаться с работниками, чтобы получить утерянную информацию. Поговорив с работниками завода, эта женщина, вернувшись к Хайронсу, сказала, что с трудом верит в их «человеческую сущность». Она настолько привыкла обращаться с работниками только как с именами на компьютерном экране, что потеряла представление о них как о живых человеческих существах.

Или как насчет этих посланий, размещенных недавно на веб-сайте, который посвящен обсуждению нового пенсионного плана компании IBM: «Математически ограниченные глупцы из HR-отдела просто ничего не могут подсчитать», — пишет «IBM-Приведение». В другом сообщении от «Янезнаюпровас» говорится: «Они как продавцы подержанных автомобилей, пытающиеся продать машину с коробкой передач полной опилок. (Мои извинения всем продавцам подержанных автомобилей, скорее всего, вы честнее, чем специалисты по HR)».

Досадно! Но почему же такие истории все еще распространены? Почему бы HR-специалистам не стать, наконец, стратегами, вместо того, чтобы оставаться бюрократами? Простой ответ – изменения требуют времени. Но истинная причина намного сложнее. Начать хотя бы с того, что специалисты в области HR и линейные менеджеры выходцы из разных культур. Их образование, опыт и цели также весьма сильно различаются. «В отличие от линейных менеджеров, которые ориентированы на практические результаты, в основе образования большинства HR-служащих лежит поведенческий подход», — объясняет Роберт Бродо, старший вице-президент Strategic Management Group из Филадельфии. «Специалисты по HR хотят разрешить конфликт, тогда как линейные менеджеры хотят знать, как увеличить долю на рынке».

Аннет Симмонс (Annette Simmons), автор книги «A Safe Place for Dangerous Truths» (Amacom, 1999), также поддерживает мнение, что специалисты по HR и линейные менеджеры живут в разных мирах. «Линейных менеджеров интересует все, что работает», — говорит она. «Им интересно двигаться вперед и получать результат, потому что именно на основе этого о них складывается мнение. Однако от специалистов в области HR требуется управлять системами, и они находятся в зависимости от правил, которые создают справедливые отношения в этих системах. Линейных менеджеров не волнуют правила, их волнует выполнение работы. И когда специалисты по HR им отказывают, потому что таковы правила, линейные менеджеры думают, что те не имеют представления о реальности».

Но мало возлагать вину только на культурный разрыв между специалистами по HR и линейными менеджерами. В конце концов, каждая корпоративная функция имеет своеобразную культуру. Маркетинг отличается от информационных технологий. Продажи находятся за тысячу миль от проектно-конструкторских работ. Отличие HR в том, что у данной функции нет признанной позиции в организации. «Инженеры могут ненавидеть то, что делает с ними маркетинг, но они признают, что маркетинг – это фундаментальная и полезная часть организации», — объясняет Стив МакЭлфреш. С другой стороны, специалисты по HR сами не могут сделать так, что бы их ценили и доверяли им. Без сомнения, пока HR-специалисты не сделают этого, трения между HR и линейными менеджерами останутся.

Почему специалисты в области HR должны уделять внимание налаживанию отношений с линейными менеджерами? Да, хотя бы потому, что им будет намного приятнее работать, если исчезнет постоянное напряжение между HR-отделом и работниками, которым он помогает. «Но что еще важнее, — добавляет Пол Фальконе — специалисты по HR должны заручиться доверием, потому что единственная гарантия занятости, которая есть у HR-служащего – это лояльность линейного менеджера».

Налаживание отношений

Так что же должен сделать HR, чтобы ему стали доверять? С чего начать изменения представлений, которые развивались 10, 20 или даже 30 лет? К сожалению, здесь нет верного решения или волшебной пилюли, которая тотчас бы заставила специалистов по HR осознать свой потенциал. Не существует того единственного действия, осуществив которое HR смог бы улучшить свою корпоративную репутацию. Наоборот, улучшение отношений с линейными менеджерами требует согласованных действий на многих фронтах.

Мы опросили консультантов, преподавателей и представителей HR-руководства компаний, где HR-функция – одна из составляющих бизнеса. В результате получился нижеследующий список предложений. Чем больше этих пунктов вы реализуете, тем лучше будет ваша репутация.

Хорошо выполняйте основные HR-обязанности

Для улучшения вашей репутации в компании, начните с безупречного выполнения ваших ежедневных обязанностей – организации управления HR-операциями. Почему? Линейные менеджеры легко могут вывести специалистов по HR на чистую воду, с самого начала задавая вопросы о правилах и процедурах. Если вы докажете свою компетентность в стандартных HR-вопросах, готовность менеджеров советоваться с вами по важным бизнес проблемам только возрастет. «Если мы не можем помочь, когда у кого-то возникает проблема с платежным чеком, естественно потом он вряд ли обратится к нам за помощью в повышении уровня удовлетворенности работников», — объясняет Лили Инг.

Избавьтесь от HR-деятельности, которая не приносит пользы

Выделите время для анализа того, какой вклад вносит HR. Исходите из того, что с его стороны предлагается организации и соответствует это или нет ее целям. «Специалисты по HR должны привыкнуть к тому, что устанавливают стандарты и ожидаемый результат, следить за тем, чтобы отдел был ответственен за изменения», — говорит Стив МакЭлфреш. Добиться этого можно, только обосновывая каждое действие специалистов по HR от детских садов до информационного бюллетеня для работников, и избавляться о того, что не имеет смысла.

Учитесь понимать бизнес

Об этом постоянно говорят, но это стоит того, чтобы повторить еще раз. Прежде чем стать стратегическим партнером, специалист по HR должен научиться понимать основные бизнес-вопросы. То есть не только больше знать о специфических целях вашей компании, но также понимать условия конкуренции и рыночные тенденции. Как вы сможете определить, какие в итоге требуются работникам знания, если вы совершенно не имеете представления о том, в каком вы бизнесе?

На Нью-Йоркской фондовой бирже HR-команда Фрэнка Эшна ответственна за осмысление и понимание, а также участие в бизнесе. «Предполагается, что они читают те же отчеты, что и линейные менеджеры», — добавляет он.

Развивайте отношения во всей организации

Почти все, с кем мы разговаривали, говорят, что одна из основных обязанностей HR — это улучшение отношений во всей организации. Не ждите, что линейные менеджеры придут к вам со своей проблемой. Сами ищите менеджеров и узнавайте об их проблемах, связанных с бизнесом. Пусть вас приглашают на совещания отдела. Предлагайте свою кандидатуру в группу специалистов для решения конкретной задачи. Просите совета у менеджеров. «Не сидите у себя в офисе в ожидании телефонного звонка», — говорит Лили Инг: «Подружитесь с ними».

Помогайте линейным менеджерам чувствовать себя увереннее, исполняя HR-роль

«Я слышал бесконечное множество раз, как специалисты по HR высказываются по поводу глупости линейных менеджеров», — говорит Пол Фальконе. «В общем-то, они правы. Линейные менеджеры глупы, потому что HR-специалисты не научили их, как стать компетентнее, исполняя HR-роль. Пока мы сами не научим менеджеров, как проводить собеседования, наем, не расскажем о прогрессивной дисциплине и как вести собрания персонала, то можем только уповать на то, что те догадаются обо всем этом самостоятельно».

«Вместо того чтобы улаживать проблемы задним числом, специалисты по HR могут помочь менеджерам избежать проблем и стать более компетентными, организовав для них коучинг и тренинги», — соглашается Лили Инг. Иронично, чем усерднее вы помогаете менеджерам выполнять работу HR, тем будут больше ценить сам HR. Почему? Помогая менеджерам становиться более компетентными в обычных HR-задачах, вы высвобождаете время для дополнительной работы над стратегическими вопросами.

Развивайте способность формулировать свою точку зрения, используя язык линейных менеджеров

«Когда менеджеры вас не слушают, возможно, что вы просто говорите на другом языке», — говорит Аннет Симмонс. «Для линейных менеджеров важен, прежде всего, результат, а не правила и законность. Вы должны уметь формулировать свою точку зрения, используя их термины». Например, когда нужно, чтобы вас поняли во Франции, вы говорите по-французски. Если хотите быть услышаны линейными менеджерами, используйте терминологию, которую они понимают.

Станьте гибче

Хотя HR должен устанавливать нормы, правила и процедуры для создания законности, HR-специалистам необходимо понимать, что правила могут и должны нарушаться, когда ситуации требует индивидуального подхода. «HR-специалисты привыкли создавать универсальные нормы и права», — говорит Стив МакЭлфреш, — «но менеджерам необходима ограниченная и дозированная помощь». Другими словами, линейные менеджеры хотят, чтобы специалисты по HR приспосабливали решения к определенным потребностям, а не предлагали универсальные программы.

Станьте универсалом, который видит все HR-проблемы в совокупности

По словам Фрэнка Эшна, причина того, почему его HR-команда стала стратегической частью Нью-Йоркской фондовой биржи в том, что каждый ее член – это универсал. «Наличие универсалов, которые решают проблему в широком смысле, очень помогает нашим отношениям с линейными менеджерами», — объясняет Эшн. «Если в процессе взаимодействия специалиста по премиям и вознаграждению с линейным менеджером возникает вопрос относительно организационной структуры, данный специалист справится с ним. Все это помогает укреплять доверие к нам».

Сосредоточьтесь на одинаковых целях

Линейные менеджеры начнут доверять вам, если будут знать, что вы стремитесь к тем же целям, что и они. В большинстве компаний это означает сосредоточиться на практических целях, таких как удовлетворенность клиентов, конкурентоспособность и прибыльность. Как вы можете поручиться, что стремитесь к одинаковым целям? Джоан Хоффмастер (Joan Hoffmaster), HR-универсал из W.L. Gore and Associates Inc., в городе Элктон, штат Мэриленд, советует участвовать в процессе бизнес-планирования. «В бизнес-плане нашей компании есть HR-сегмент, но и в каждом линейном бизнес-плане также есть HR-компонент», — говорит она. «Так как специалистов по HR привлекают к процессу бизнес-планирования, мы знаем, что от нас требуется для поддержания конкурентоспособности, и как мы можем быть полезны».

Помните о трех «С»: сотрудничайте, содействуйте и сообщайте

HR-служащие на постоянной основе должны работать, обсуждать проблемы и общаться с линейными менеджерами, чтобы обозначить свое присутствие и стать более понятными. В теории звучит просто. На практике такие регулярные контакты довольно сложно поддерживать.

По отдельности эти советы для улучшения отношений специалистов по HR с линейными менеджерами кажутся довольно простыми. Но те, кто поработал в этой профессии какое-то время, могут подтвердить, что работа в области HR не так проста. «Когда я пять лет назад пришла в HR-отдел из линейного, с моих глаз словно спала пелена», — говорит Лили Инг. «Я и подумать никогда не могла, насколько это трудно работать в HR и жонглировать таким большим количеством вещей. Трудно быть защитником работников, одновременно защищая компанию, руководство и имущество компании».

«Большинство служит одному хозяину», — соглашается Стив МакЭлфреш. «У HR-служащих нет такой роскоши. Они должны обслуживать линейных менеджеров, работников, руководство и акционеров. Ужасно сложно уравновесить все интересы».

Но это выполнимо. Сосредоточившись на бизнес-рычагах и поняв, что нужно для успешности линейных менеджеров, специалисты по HR могут стать не только неотъемлемой частью бизнеса, но и могут влиять на него. Хороший пример – это компания Allstate. Еще пять лет назад HR-функция компании не рассматривалась как неотъемлемая часть бизнеса. Постепенно специалисты по HR стали заявлять о себе. Они стали присутствовать на бизнес-совещаниях, обсуждать проблемы с линейными менеджерами и анализировать каждый аспект стратегии в области человеческих ресурсов и ее влияние на крупномасштабные бизнес-цели. Сегодня по опросам компании 84 процента линейных менеджеров – «полностью удовлетворены» HR-службой. За четыре года этот показатель вырос на 23 пункта.

Если упомянутые выше советы покажутся дополнительной работой, просто на минутку задумайтесь, насколько вам стало бы проще работать, если бы как и в компании Allstate 84% ваших внутренних заказчиков были бы полностью удовлетворены выполняемой вами работой. Просто подумайте обо всех несостоявшихся конфликтах, об отсутствии головной боли и убийственных взглядах на совещаниях при упоминании HR-службы. Если с корпоративной точки зрения улучшение отношений с линейными менеджерами кажется вам слишком затратным, то делайте это из эгоистических побуждений. Посмотрим правде в глаза – лучше, чтобы уважали, чем презирали.

условия копирования

Дорогой HR-Journal, потрудись сообщать мне о новых статьях ;)

Комментарии

Новые обсуждения

03.12 00:59 publicmd
Подарок шефу на Новый Год (7)

30.11 20:52 Raket
Анкета при приеме на работу (1)

30.11 18:49 EKG1987
Помощь новичку (0)

28.11 17:46 Степан
помощь новичку (7)

Все

Комментарии

Ваш баннер на этом месте