HR-Journal.ru :: Задумайтесь о конкурентном преимуществе
закрыть Х
Мы в соцсетях

Во всех наших группах мы делимся интересными постами, шутим и раздаём прочие вкусности ;)

Добро пожаловать!!!

Логин:

Пароль:

Регистрация
Забыли пароль?

Задумайтесь о конкурентном преимуществе

© 22.05.2007
Джон Салливан (John Sullivan), www.workforce.com, перевод - Елена Калинская, HR-Journal.ru

Сегодня, чтобы уцелеть в мире современного бизнеса, у любой бизнес-функции, в особенности у HR, обязательно должно быть какое-то конкурентное преимущество.

Раньше HR мог уделять внимание только внутренним вопросам, и при сравнении с соперниками всегда проигрывал им в результативности. Такая внутренняя перспектива больше не допустима для HR. Мир бизнеса претерпел сильные изменения, а глобальное соперничество за таланты стало еще напряженнее. Сейчас HR-функция и ее деятельность, как никогда раньше, влияет на успех или провал бизнеса.

Из-за увеличения конкуренции высшее руководство перестало терпимо относиться ко всякому продукту, услуге или функции, которые напрямую не укрепляют конкурентоспособность на рынке. Теперь от каждой функции, в том числе и от HR, требуется сформировать и доказать свое конкурентное преимущество. Специалистам по HR придется уступить, в противном случае им предпочтут HR-аутсорсинг, либо они потеряют свой авторитет в глазах других функций, например, финансов и IT.

К сожалению, HR слишком долго работал вне конкурентных условий. Слишком часто HR-специалисты предпочитали прямой конкуренции сотрудничество и консенсус. Отсутствию духа соперничества способствовало и то, что у большинства эйчаров нет опыта учета прибылей и убытков. Кроме того, нет какого-то HR-ориентира или общепринятых исходных HR-параметров, с помощью которых делать внешние сравнения стало бы проще.

Ниже обобщен опыт нескольких HR-отделов. Они ведут периодический конкурентный анализ, с помощью которого оценивается производительность и положение HR. Такой анализ позволяет сравнивать основные продукты и деятельность HR-отдела по поиску квалифицированных работников с действиями ваших конкурентов.

Если вы согласны с тем, что HR должен быть конкурентоспособным, вот то, что можно сделать:

В начале проведите тщательный конкурентный анализ вашего предложения HR-программ и предложения HR-программ ближайших конкурентов. Используйте бенчмаркетинг и интервью с бывшими сотрудниками этих фирм.

Далее, требуйте, чтобы любая презентация эффективности HR-отдела включала сравнение с приближенными данными выбранного продукта конкурентов или их деятельности по поиску квалифицированных работников. Используйте это сравнение для того, чтобы запустить программу, помогающую определить «плохого менеджера». Слабые менеджеры – первопричина слабого найма, низкой производительности работников и высокой текучести кадров.

Также используйте сравнение для определения того, какие HR-функции должны работать на высшем уровне, а какие «так же» как у главного конкурента. Лучше всего, если вы спросите у менеджеров самых прибыльных бизнес-подразделений, какие HR-функции должны помогать достигать их целей. Следовательно, эти HR-функции должны работать на высшем уровне. Как правило, менеджеры ждут, что HR-отдел улучшит:

Рекрутинг: Менеджеры ждут, что HR сформирует сильную рекрутинг-функцию. Эта функция должна управлять качеством трудоустройства так, чтобы самые лучшие работники хотели работать в вашей организации. Менеджеры ждут, что HR будет искать и нанимать многообещающих специалистов. Чтобы найти таких людей, нужно усовершенствовать программу «работник по рекомендации», сделав всякого работника рекрутером. Кроме того, работайте с менеджерами по найму, развивайте их навыки продаж. Помогайте адаптировать вакансии таким образом, чтобы они стали интереснее и перспективнее.

Удержание: HR должен помогать менеджерам выявлять тех работников, которые могут уволиться. Он должен разработать особый план удержания для мотивирования и развития каждого из них.

Упускать/переманивать: HR должен вести агрессивную политику рекрутинга и удержания. Необходимо переманить больше лучших работников своих главных конкурентов, чем упустить к ним своих.

Платить за результат: HR должен повышать заработную плату любого хорошего работника, который может уволиться. Плата за результат повышает производительность, а также привлекает таких работников. Она эффективнее, чем простое увеличение основной заработной платы.

Развитие: Предлагайте развивать навыки без отрыва от производства, так, ваши сотрудники получат практические знания. При увольнении, никто не сможет обвинить вас в том, что в вашей компании невозможно профессионально расти. Вам будет играть на руку то, что у вас люди могут двигаться вверх по карьерной лестнице.

Другими действиями могут быть развитие системы предупреждений для информирования менеджеров о зарождающихся проблемах в управлении людьми, а также создание специальной группы «быстрого реагирования», которая будет предотвращать их развитие. Такое вмешательство HR позволяет анализировать причины возникшей ситуации.

условия копирования

Дорогой HR-Journal, потрудись сообщать мне о новых статьях ;)

Комментарии

Комментарии

Ваш баннер на этом месте