HR-Journal.ru :: Не стал ли ваш HR-отдел невольным «оплотом социализма»?
закрыть Х
Мы в соцсетях

Во всех наших группах мы делимся интересными постами, шутим и раздаём прочие вкусности ;)

Добро пожаловать!!!

Логин:

Пароль:

Регистрация
Забыли пароль?

Не стал ли ваш HR-отдел невольным «оплотом социализма»?

© 15.06.2006
Джон Салливан (John Sullivan), www.workforce.com, перевод - Елена Калинская, HR-Journal.ru

Все знают, что в вековой экономической битве между капитализмом и социализмом, победил капитализм.

К сожалению, если систематизировать действия многих HR-отделов, большинство из них производят впечатление скорее социалистических, а не капиталистических. Как убежденный капиталист, ниже я размышляю: Как так много HR-отделов оказались не в фокусе? Несколько примеров, чтобы проиллюстрировать смысл:

Сотрудники HR-отдела как защитники слабых работников/работников с высокой производительностью

Некоторые HR-отделы заботятся о лидерах, но подавляющее большинство HR-отделов, как это ни странно, объявляют себя «защитниками всех служащих». К тому же, зачастую HR-отделы фокусируют свое внимание на плохо работающих служащих и менеджерах, несмотря на тот факт, что у них нет статистических данных, показывающих, как концентрация внимания на результатах плохих работников способствует тому, чтобы они стали работниками с высокой производительностью.

Дело в том, что в некоторой степени для отделов, работающих в области трудовых отношений и обучения, стало общепринятой практикой тратить непропорциональное количество времени и ресурсов, пытаясь «поддержать» служащих с низкой производительностью. Большинство HR-организаций разрабатывают прогрессивное обучение, упрощают методы работы и создают программы, дающие второй шанс тем сотрудникам, кто потерпел неудачу. Но они практически не предлагают никаких программ для поддержки или улучшения производительности труда лучших работников.

Проблема настолько широко распространена, что я готов поспорить – вы с трудом найдете HR-программу, в которой бы главным было улучшение или поддержка производительности преуспевающих работников.

С капиталистической точки зрения, все HR-организации должны тратить большую часть своего времени и ресурсов на самые эффективные активы, в данном случае – сотрудников компании с самой высокой производительностью. К несчастью, в реальности работники с высокой производительностью редко видят или получают помощь со стороны HR-отдела. Таким образом, на их проблемы редко обращают внимание. В мире, где доминирует капитализм, выживание фирмы требует быстрого перемещения ресурсов из малоэффективных фондов в высокоэффективные. Кстати, выяснилось, что большинство компаний увольняют менее 1 процента своих служащих из-за низких результатов их работы, это явный признак того, что низкая производительность дозволена фактически повсеместно.

Сотрудники HR-отдела как сторонники равной оплаты труда/дифференциальной оплаты труда

Согласно капиталистическим взглядам, чтобы увеличить производительность необходимо дифференцировать вознаграждение. Нужно не «платить всем одинаково» или «каждому по потребностям», а скорее «вознаграждать тех, у кого лучшие результаты».

Однако когда дело доходит до оплаты труда, большинство отделов поступают как социалисты. Зачастую с ростом прожиточного минимума они повышают всеобщие надбавки к заработной плате, которые поощряют всех одинаково только за факт появления на работе. Также они часто замораживают заработную плату всех сотрудников, что по существу отражается на каждом в равной степени. Когда же они действительно вознаграждают эффективность, то разница между оплатой труда работников с высокой и средней производительностью обычно оказывается менее 15 процентов, что не такая уж и большая разница в оплате, чтобы стать причиной значительных результатов.

Сотрудники HR-отдела сконцентрированы на трудовом стаже/на уровне производительности

Согласно капиталистическим принципам вознаграждать нужно исходя из результатов. К несчастью, слишком многие HR-отделы в основу берут трудовой стаж. Повышая по службе, предоставляя отпуск, переводя в другой отдел и даже увеличивая заработную плату, они отдают предпочтение тем, у кого больше опыта, хотя у других уровень производительности может быть выше.

Кроме того, отдавая предпочтение работникам с 10-ти летним стажем, а не работникам с лучшей производительностью, сотрудники HR-отдела этим показывают, что в большей степени готовы вознаграждать проведенное на рабочем месте время, но не открыто признать ценность результатов. Несмотря на то, что многие социалисты в управлении человеческими ресурсами и лидеры различных объединений верят в трудовой стаж, капиталисты ценят и вознаграждают эффективность, не обращая внимания на чей-либо срок пребывания в компании.

Одинаковое отношение к отделам и менеджерам/распределение средств, исходя из результатов

Обычно, через процесс бюджетирования фирмы обозначают приоритет того или иного бизнес-подразделения. Финансовый директор неравномерно распределяет ресурсы, исходя из результатов отдела и рентабельности инвестиций в него. Полностью до наоборот, поступают HR-отделы – регулярно рассматривая каждого работника, каждую должность и каждый отдел одинаково.

Например, на наем работников в отделы с высоким приоритетом, HR-служащие практически всегда тратят столько же долларов, времени и усилий, как и на наем в низкоприоритетные отделы. Сотрудники HR-отделов постоянно одинаково относятся ко всем менеджерам и проблемам, хотя им следует расставлять приоритеты, чтобы расходовать большую часть времени и ресурсов на самых эффективных и с высоким возвратом инвестиций менеджеров, а также рабочие места и бизнес подразделения.

Сотрудники HR-отдела как принимающие решения «на консенсусе»/на рациональной основе

Для HR-отделов обычная практика принимать решения на собраниях с помощью голосования или, что даже еще хуже – консенсуса.

С точки зрения капиталистов, несмотря на то, что идеи очень ценны, необходимо, чтобы самые важные решения принимали те, у кого больше информации и знаний. По существу, принятие решений на основе консенсуса в мире, где нужны рискованные действия и новаторство, обрекает вас заменять все «необычные идеи» средненькими и приземленными.

Сотрудники HR-отдела как защитники людей и рабочих мест/сторонников прибыли

Фирмы работают, чтобы получать прибыль. Зачастую HR-служащие чрезмерно концентрируются на защите людей и рабочих мест, даже если этот подход губителен для общей доходности фирмы.

Сопротивление практике сокращения работников в управлении человеческими ресурсами иллюстрирует его чрезмерное беспокойство о защите людей. Чтобы сохранить работу для слабых, вместо их увольнения, HR-сотрудники будут рекомендовать урезать обучение и заморозить заработную плату и процесс найма, хотя, например, замораживание заработной платы и обучения может стать причиной фрустрации большинства работников и снижения их производительности.

Увольнение – это шанс отсеять слабых и ненужных, и сократить общие затраты. Легче найти республиканца, готового поднять налоги, чем HR-служащего, активно поддерживающего увольнение. Оффшоринг – другая эффективная практика, от которой воздерживаются HR-служащие, чтобы защитить рабочие места для «маленького человека». Упорство в сохранении местных рабочих мест повышает расходы и наносит вред конкурентному преимуществу фирмы. Разница между двумя подходами ясна: социалист защищает «сохранение» самого низкого общего уровня, тогда как капиталист защищает прибыль.

Пристрастие в пользу людей, а не капиталовложений, не важно какова рентабельность инвестиций

Пришло время посмотреть в лицо фактам. В мире бизнеса инвестируемые деньги вкладываются в активы с самым высоким процентом возврата.

Обычно исполнительные и финансовые директора не проявляют «человеческих» пристрастий, и, без сомнения, со стороны акционеров также не особо много фаворитизма к человеческому элементу. Просто все они хотят высокий процент возврата своих инвестиций, неважно – инвестируют ли они в людей, оборудование или финансовые инструменты. С точностью до наоборот поступают HR-сотрудники, часто считая себя защитниками работников, мало интересуясь или вообще не интересуясь сопоставлением эффективности человеческих ресурсов по сравнению с технологическими и финансовыми активами.

Управление человеческими ресурсами неизбежно будет соприкасаться с людским элементом. Капиталистическое управление человеческими ресурсами воспринимает затраты на людей, как бизнес-инвестиции, которые не отличаются от других бизнес-активов. Исполнительные и финансовые директора инвестируют деньги в ресурсы, исходя из уровня их окупаемости, неважно, что это: маркетинг, научно-исследовательские работы или люди; у них нет заранее установленных предпочтений. Они считают, что все активы должны окупаться, и естественно, инвестируют большую часть денег в те активы, которые обеспечивают самый высокий уровень возврата, требующих меньше всего предварительных расходов, с самым низким уровнем риска и самым коротким периодом окупаемости. Хватит обманывать себя, автоматически веря, что у «человеческих ресурсов» есть особое положение! Наоборот, нужно вкладывать средства в любые активы, имеющие самую высокую рентабельность.

Другие признаки того, что HR-отдел склонен к «социализму»

Дополнительные характеристики социалистического и бюрократического подходов в управление человеческими ресурсами могут включать:

  • Сильный акцент на «плате за явку» (100 процентная основная заработная плата и большие социальные пакеты – все это плата за явку) говорит о том, что появление на рабочем месте намного важнее, чем выполнение работы.

  • Акцент на процессе работы, структуре организации, выстраивании отношений и собраниях – все это признаки бюрократизма.

  • Стремление исключить любое «особое отношение» означает, что к курицам (глупым) такое же отношение, как к орлам (умным).

  • Скорее контроль над сохранением общей численности персонала (тем самым, рассматривая одинаково всех сотрудников), а не фактические затраты на работников (заработные платы и льготы) и их окупаемость.

HR-отдел должен стать подразделением, которое повышает производительность работников, а не создает и защищает рабочие места. Только будучи эффективной, фирма может заработать деньги. В области управления человеческими ресурсами, быть эффективным означает повышать производительность рабочей силы (которая есть денежная разница между стоимостью оплаты труда и содержанием людей и ценностью продуктов, производимых этими людьми).

Редко можно встретить HR-отдел, который вообще говорит о продуктивности работников, и только один из 1 000 в действительности подсчитывает производительность своих сотрудников как часть регулярного процесса оценки производительности.

Почему такой социалистический крен в управлении человеческими ресурсами?

Теперь вы, наверное, думаете: «Пожалуй, соглашусь, некоторые социалистические умонастроения действительно существуют, но почему в управлении человеческими ресурсами такой фокус на социальных проблемах?»

Сложно выделить конкретную причину, по которой управление человеческими ресурсами концентрирует внимание на равном обращении и любит копаться в социальных и общественных проблемах. По моему мнению, первичные причины такого антикапиталистического подхода в том, что у большинства людей в управлении человеческими ресурсами нет экономического образования, как нет у них и всестороннего опыта управления хозяйственными подразделениями. Давайте посмотрим правде в глаза: большинство людей в управлении человеческими ресурсами работают в этой области скорее потому, что им «нравится работать с людьми», а не потому, что им нравится зарабатывать для фирмы много денег, повышая «продуктивность сотрудников».

Также можно увидеть такой социалистический уклон в некоторых публикация по управлению человеческими ресурсами, которые часто ставят социальный интерес на первое место. Хотя HR-отдел – это бизнес-функция, некоторые авторы, пишущие о человеческих ресурсах, кажется, больше обращают внимание на внешние социальные проблемы, а не на бизнес-функции.

Зачастую такие публикации концентрируют внимание на проблемах общества. Я никогда нигде не встречал исполнительного или финансового директора, который бы считал, что роль HR-отдела – сделать этот мир лучше или беспокоиться о маленьком человеке. Однако я довольно часто вижу обложки журналов по управлению человеческими ресурсами, освещающих социальные проблемы, ожирение, проблемы с жильем и даже публикации, затрагивающих проблему счастливого ухода на пенсию. Вероятно, это потому, что большинство авторов статей по человеческим ресурсам – фрилансеры, у которых нет экономического образования.

Заключение

Война между капитализмом и социализмом закончена, и капитализм победил, потому что это лучший подход. Теперь пришло время распространить эту информацию среди многочисленных молодых психологов, бывших преподавателей и социальных работников в HR-отделах, которые просто до сих пор об этом не знают. Между прочим, к ним также относятся те люди, которые сопротивляются применению технологий, вводу системы показателей возврата инвестиций и других параметров в управлении человеческими ресурсами, потому что чувствуют, что якобы «дегуманизируют» людей в деятельности, связанной с людьми.

OK, помните, я никогда не говорил, что все HR-отделы социалистические по сути, но безусловно верно то, что по-настоящему капиталистическая культура работы в большей степени исключение, чем правило.

Такие фирмы, как General Electric, Intel и Nucor известны своим капиталистическим порядком, в то же время слишком многие HR-отделы поступают в большей степени как государственные учреждения, придающие особое значение равенству, а не различиям, в основе которых результат.

Сейчас пришло время гордиться капиталистами в управлении человеческими ресурсами – поборниками установления различий и результативности сотрудников.

Если ваша цель увеличить производительность сотрудников вашей компании через эффективное использование HR-инструментов и HR-стратегий, то пришло время изменить ДНК управления человеческими ресурсами. Пришло время изменить управление человеческими ресурсами так, чтобы оно концентрировало свое внимание на лучших работниках и гарантированно тратило большую часть своего времени и бюджета на деятельность с высоким процентом возврата инвестиций. Короче, пришло время управлению человеческими ресурсами стать центром получения прибыли.

условия копирования

Дорогой HR-Journal, потрудись сообщать мне о новых статьях ;)

Комментарии

Комментарии

Ваш баннер на этом месте