HR-Journal.ru :: HR-аудит. Ч.4
закрыть Х
Мы в соцсетях

Во всех наших группах мы делимся интересными постами, шутим и раздаём прочие вкусности ;)

Добро пожаловать!!!

Логин:

Пароль:

Регистрация
Забыли пароль?

HR-аудит. Ч.4

© 03.04.2006
По материалам сайта www.workforce.com, перевод - Елена Калинская, HR-Journal.ru

IX. Вопросник: Обучение и Развитие

Программы, процессы и стратегии, дающие организациям возможность развивать и улучшать их внутренние человеческие ресурсы для оптимизации их вклада в организационные цели.

  1. Есть ли в организации политика, формулирующая принципы обучения и развития сотрудников?

  2. Есть ли в организации должностное лицо ответственное за контроль и координирование мероприятий по обучению и развитию?

  3. Есть ли методика оценки ближайших потребностей организации в обучении и потребностей в индивидуальном развитии?

    А) Если есть, как осуществляется такая оценка?

    Б) Как часто обновляется оценка?

    В) Кто принимает участие в оценке?

  4. Есть ли методика оценки будущих потребностей организации в обучении?

    А) Если да, как осуществляется такая оценка?

    Б) Кто принимает участие?

    В) Насколько долгосрочны прогнозируемые потребности?

  5. Учитываются ли профессиональные навыки, знания и умения в процессе оценки потребностей в обучении?

  6. Учитываются ли новые технологии, процессы, продукты, услуги, рыночные изменения и общественные потребности в процессе оценки потребностей в обучении?

  7. Учитываются ли такие организационные вопросы, как миссия, цели, культурные изменения и ориентация на клиентов в потребностях в обучении?

  8. Отражены ли социальные обязательства организации и уважение к различным меньшинствам в потребностях в обучении?

  9. Учитываются ли требования закона в потребностях в обучении?

  10. Предлагается ли корректирующее обучение грамотности и основам общения?

  11. Обращаются ли планы развития служащих к оценке результатов деятельности или другим формальным параметрам?

  12. Кому сообщаются срочные и будущие потребности организации в обучении и развитии?

    А) Как часто?

  13. Как сотрудники узнают обо всех обучающих программах и возможностях?

  14. Поддерживается ли и распространяется ли подписка среди членов отдела на профессиональные журналы об обучении и развитии?

    А) Есть ли в библиотеке для служащих материалы по обучению и развитию?

    Б) Согласуются ли между собой профессиональные материалы по развитию?

  15. Все ли обучающие и развивающие программы имеют четкие цели? (Например, на семинаре по умению пользоваться программой Word, четкой целью будет: К концу этого тренинга его участники научаться сортировать/соединять тексты.)

  16. Как определяются внутренние и внешние ресурсы обучения?

    А) Кто вовлечен в процесс определения?

    Б) Как согласовываются все обучающие ресурсы?

  17. Контролируются и отслеживаются ли результаты обучающих программ?

  18. Учитывается ли стоимость при выборе обучающих ресурсов?

  19. Есть ли методика, позволяющая отслеживать расходы на обучение в пересчете на потерянное рабочее время?

  20. Измеряет ли ваша организация рентабельность инвестиций в обучение?

    А) Как вы узнаете, что полученные знания применяются на местах?

  21. Предоставляет ли организация достаточные возможности для удовлетворения выбранных потребностей в обучении и развитии?

    А) Пользуются ли сами служащие возможностями обучения?

  22. Отражены ли в организационном бюджете потребности в обучении и развитии?

  23. Оцените по шкале от 1 до 7 (семь – самая высокая оценка, четыре – соответствует требованиям), как вы думаете, как бы ваш HR-отдел оценил обучающие и развивающие мероприятия в организации?

  24. Оцените по той же семибальной шкале, как вы думает, как бы другие отделы оценили обучающие и развивающие мероприятия в организации.

Пояснение к вопроснику: обучение и развитие

Цель обучения и развития – оптимизация HR-вклада в организационные цели. Вопросы данного раздела фокусируются на потребностях и задачах обучения, обращаются к организационным проблемам (новым продуктам, технологиям, методам работы и меняющимся требованиям к навыкам) и оценивают, как влияет обучение на прибыльность организации.

Оценка потребностей должна осуществляться до начала любой обучающей программы. Многие фирмы предлагают замечательные обучающие программы. Слушатели обычно уходят воодушевленными и возбужденными. Потом может последовать несколько жалоб от менеджеров по поводу затрат на сверхурочные работы и снижение эффективности работы из-за «непродуктивного» учебного времени. Анализ затрат на обучение может показать, что отделы используют более дорогостоящие внешние ресурсы, так как их потребности не удовлетворяются внутрифирменными программами. Обучение может показаться слишком дорогостоящим как по времени, так и деньгам. Все это может привести к сокращению бюджета.

Чтобы получить доверие служащих и статус бизнес-помощника, обучающие и развивающие прогаммы HR-отдела должны (a) четко реагировать на потребности работодателя и служащих, (b) разрабатывать обучающие программы при участии заказчика, (c) устанавливать задачи обучения, (d) проводить анализ затрат и результатов всех программ и (e) оценивать результаты. Как только появится доверие, ведомственные менеджеры поймут, что бюджет на обучение необходим и правильно используется.

Выбор ресурсов обучения должен быть рентабельным. В некоторых случаях курс обучения может быть разработан внутрифирменными экспертами. В других вопросах рентабельнее будет обратиться к внешним специалистам, нежели обучать кого-то внутрифирменно. Есть много независимых тренеров, доказавших свою эффективность, с детализированными предметными руководствами, использующие хорошо разработанные модули и техники.

X.Вопросник: Трудовые Отношения

Процесс, обеспечивающий и следящий за честным и эффективным коллективным договором с представляющими служащих профсоюзами, и стимулирующий позитивные трудовые отношения, формируемые для достижения организационных целей.

  1. Четко ли организация излагает свои принципы относительно трудовых отношений и дает менеджерам методы, показывающие как нужно решать вопросы контрактных и трудовых отношений?

  2. Есть ли в организации должностное лицо, которое контролирует и координирует мероприятия в области трудовых отношений?

  3. Поддерживают ли стратегии в области трудовых отношений бизнес-план организации?

  4. Информирован и поддерживает ли топ-менеджмент стратегии и цели в области организации труда?

  5. Относится ли руководство с уважением к профсоюзу?

  6. Сформулированы ли стратегии и задачи переговоров до того, как начнется обсуждение условий контракта?

  7. Разбирается ли руководство в законах, затрагивающих коллективный договор?

  8. Обучена и натренирована ли команда по организации труда техникам ведения переговоров в частном или государственном секторах?

  9. Налаживает ли ваш персонал по трудовым отношениям связи со специалистами из других организаций?

  10. Участвуют ли профсоюзные чиновники в семинарах, образовательных форумах или других диалоговых собраниях с руководством для обсуждения таких обоюдно важных вопросов, как конкуренция, расходы на медицинское обслуживание, выплаты и проблемы организационных изменений?

  11. Есть ли формальная группа по трудовым отношениям/управлению для обсуждения обоюдно важных проблем вне процесса ведения переговоров?

    А) Если да, есть ли у такой группы устав и регулярные запланированные собрания?

    Б) Обучена ли группа эффективным навыкам ведения встреч (например, повестке дня, основным нормам, хронометрированию, организации групповой работы и программе действий)?

  12. Предоставляется ли менеджерам необходимая помощь для административного обеспечения контракта и разрешения жалоб?

  13. Обучены ли менеджеры разбираться в дисциплинарных вопросах, вести учет, т.д.?

  14. Предпринимаются ли попытки проанализировать основные причины недовольства и принять нейтрализующие/ превентивные меры для его снижения?

  15. Когда рассматриваются жалобы, разрешаются ли они своевременно?

  16. Пытаются ли повысить вклад работников и их участия в поиске лучших способов выживания организации?

  17. Планирует ли организация удовлетворение будущих потребностей трудовых отношений?

  18. Оцените по шкале от 1 до 7 (семь – самая высокая оценка, четыре – соответствует требованиям), как вы думаете, как бы ваш HR-отдел оценил эффективность мероприятий по трудовым отношениям?

  19. Оцените по той же семибальной шкале, как бы другие отделы оценили эффективность мероприятий по трудовым отношениям?

  20. Оцените по той же семибальной шкале, как бы профсоюзные чиновники оценили эффективность мероприятий по трудовым отношениям?

Пояснение к вопроснику: трудовые отношения

Раздел по трудовым отношениям важен для организаций с профсоюзами. Краткость этого раздела не означает преуменьшение его важности. Здесь немного вопросов только потому, что, как правило, справедливые и эффективные практики трудового договора уже имеются на месте. По сути, трудовые отношения одна из самых важных категорий для многих таких организаций с профсоюзами, как местные правительственные учреждения и учреждения общественного сектора, а также фирмы-производители. У большинства крупнейших по объемам продаж американских корпораций, входящих в так называемы список 500-та журнала «Форчун» есть профсоюзы.

Руководство должно связать все трудовые отношения и стратегии переговоров об условиях коллективного договора с процессом бизнес-планирования в организации задолго до того, как представители компании сядут за стол переговоров. Одинаково важны вопросы гибкости рабочей силы и изменения системы организации труда.

Менеджеры компании должны стараться сотрудничать со своими профсоюзами и заимствовать навыки и знания профсоюзных лидеров для достижения организационных целей. И работодатель, и профсоюз зависят от организационных достижений и способности конкурировать в глобальной экономике.

Основная идея этих вопросов – необходимость добиться трудового взаимодействия, чтобы в дальнейшем улучшить и способствовать информированности и вовлеченности профсоюзных лидеров в важные вопросы, касающиеся издержек. Ответы должны показывать скорее взаимные интересы, нежели противостоящие позиции, которые через несколько лет не принесут плоды ни одной из сторон.

XI.Вопросник: Безопасность, Охрана Здоровья и Оздоровление

Программы, обеспечивающие безопасные и безвредные для работников производственные условия, которые приносят экономические выгоды исходя из более безопасной производственной среды и более здоровых рабочих.

  1. Есть ли в организации политика, утверждающая ее принципы относительно безопасности, охраны здоровья и оздоровления работников?

    А) Явно ли эта политика поддерживается и контролируется руководством?

    Б) Есть ли правила и процедуры, соответствующие федеральным, региональным и местным положениями?

    В) Обеспечивает ли политика менеджерам руководство, как реализовывать такие программы?

  2. Одно ли должностное лицо в организации контролирует и координирует мероприятия по безопасности, охране здоровья и оздоровлению?

    А) Есть ли процедура, обеспечивающая соблюдение организацией текущих правительственных положений?

  3. Соблюдаются ли все аспекты положений закона о технике безопасности и гигиене труда, такие как:

    А) Обязанности общего характера?

    Б) Общие отраслевые и вертикальные стандарты?

    В) Требования хронометража?

    Г) Право на информацию?

  4. Есть ли на местах в вашей организации программа оздоровления?

    Включает ли она:

    А) Квалифицированного координатора по оздоровлению?

    Б) Добровольный бесплатный медосмотр раз в два года?

    В) Оценка риска для здоровья?

    Г) Последующая оценка риска для здоровья?

    Д) Консультирование и обратная связь по улучшению здоровья и образа жизни?

    Е) Обсуждение/обучение вопросам, касающимся здоровья?

    Ж) Доступ к фитнес-оборудованию и тренажерам?

    З) Оценка эффективности программы (измеряемая по снижению прогулов, росту производительности, уменьшению расходов на медицинское обслуживание, сокращению недовольства и улучшениям в сравнении с основными факторами риска, оцениваемых при проверках здоровья)?

    И) Включает ли оценка анализ затрат/результатов?

  5. Есть ли в вашей организации программа поддержки работников?

    Включает ли она:

    А) Анализ волнующих сотрудников проблем, которые, если их решить улучшили бы практические результаты организации (это может быть определено изучением записей организации по несчастным случаям, пособиям, прогулам, работе, а также через беседы с работниками, начальниками низшего звена и медицинским персоналом)?

    Б) Оценку эффективности программы по снижению прогулов, несчастных случаев, страховых требований и улучшению деятельности?

    В) Анализ затрат/результатов?

  6. Есть ли у вашей организации официальная программа предотвращения несчастных случаев?

    Если есть, включает ли она:

    А) Анализ производственных травм по категории, отделу и расположению?

    Б) Официальный осмотр рабочего места?

    В) Процесс, проверяющий биомеханику и эргономику рабочего места?

    Г) Осмотры, исследующие причины несчастных случаев, опасные условия и опасное поведение?

    Д) Обучение сотрудников предотвращению несчастных случаев и полезным практикам безопасности?

    Е) Подкрепление и осознание безопасного поведения?

  7. Измеряет ли ваша организация соотношение затрат/результатов программ обеспечения безопасности?

  8. Проводятся ли в вашей организации учения по эвакуации с рабочего места?

    А) Если проводится то, как часто?

  9. Оцените по шкале от 1 до 7 (семь – самая высокая оценка, четыре – соответствует требованиям), как вы думаете, как бы ваша HR-команда оценила эффективность программ по безопасности, охране здоровья и оздоровлению в организации?

  10. Оцените по той же семибальной шкале, как бы другие отделы и служащие оценили ваши программы по безопасности, охране здоровья и оздоровлению?

Пояснение к вопроснику: безопасность, охрана здоровья и оздоровление

В этом разделе дан тщательный обзор программ по безопасности, охране здоровья, оздоровлению сотрудников и методов создания и измерения экономических выгод более безопасных производственных условий и здоровых работников.

Вопросы 4 и 5 обращают внимание на важность медицинского надзора, программ по оздоровлению и поддержке сотрудников. Данные программы повышают посещаемость, производительность и способствуют улучшению здоровья сотрудников, одновременно понижая расходы на медицинское обслуживание. Выгоды таких программ очевидны. Однако, отслеживая ваши собственные меры и осуществляя анализ затрат-результатов, вы можете управлять более осознанно возвратом инвестиций в безопасность, охрану здоровья и оздоровление.

Вопрос 6 имеет отношение к предотвращению несчастных случаев, обратите особое внимание на те части вопроса, которые касаются безопасного поведения.

Human Side, специализирующаяся на безопасности консалтинговая фирма, разработала совместно с Behavioral Solutions концепцию, название которой «Безопасность в числах»(©1991), базирующуюся на поведенческом подходе к безопасности на рабочем месте. Она основана на применении трех принципов: (1) покончить с традиционным подходом, т.е. реакция на статистические данные, например, ждать пока произойдет несчастный случай, вместо этого ежедневная оценка безопасного поведения; (2) реальное подкрепление, поощрением безопасного поведения; и (3) создание новой «культуры» безопасности, фокусирующейся на безопасном поведении и его основах. Если безопасность главная забота вашей организации, вы должны попробовать эту полезную концепцию.

Более 80 процентов, сообщенных травм – результат опасного поведения и действий, на которые внимание может и должно быть обращено. Соблюдение положений закона о технике безопасности и гигиене труда – это необходимое условие всех других действий. Снизить риск и появление помех можно, если вы не будете допускать опасного поведения и вредных привычек.

условия копирования

Дорогой HR-Journal, потрудись сообщать мне о новых статьях ;)

Комментарии

Комментарии

Ваш баннер на этом месте