HR-Journal.ru :: HR-аудит. Ч.3
закрыть Х
Мы в соцсетях

Во всех наших группах мы делимся интересными постами, шутим и раздаём прочие вкусности ;)

Добро пожаловать!!!

Логин:

Пароль:

Регистрация
Забыли пароль?

HR-аудит. Ч.3

© 27.03.2006
По материалам сайта www.workforce.com, перевод - Елена Калинская, HR-Journal.ru

VI. Вопросник: Взаимоотношения Сотрудников и Коммуникация

 Этот раздел проверяет программы, определяющие отношение к сотрудникам, коммуникацию, системы и службы поддержки, стимулирующие повышение удовлетворенности, мотивации и эффективности сотрудников.

  1. Одно ли должностное лицо в организации ответственно за контроль и координирование всех взаимоотношений и коммуникаций сотрудников?

    КОММУНИКАЦИИ

  2. Есть ли в организации политика, устанавливающая принципы взаимоотношений работников и определяющая все влияющие на них условия?

  3. Устанавливает ли эта политика ожидаемое поведение сотрудников?

  4. Вошли ли эти принципы в руководство для работников?

  5. Как и среди кого было распространено руководство для сотрудников?

  6. Проверялась ли информация в руководстве для сотрудников юрисконсультом на соответствие всем законам, касающимся занятости, личных отношений, условий труда, найма по желанию, подразумеваемых трудовых договоров и статей договора, предусматривающих отказ от его условий?

  7. Как часто оно обновляется?

  8. Есть ли процесс формальной ориентации новых сотрудников?

    А) Запланирована ли дополнительная ориентация сотрудников?

  9. Предоставляется ли сотрудникам возможность, как обменяться информацией с начальниками, так и принять информацию, поступившую сверху?

  10. Есть ли собрания, предусматривающие постоянное взаимодействие и обмен информацией между сотрудниками и руководством?

     Если есть, кратко опишите:

  11. Есть ли собрания, на которых руководство узнает о волнующих этнические меньшинства проблемах, с целью позитивных изменений?

  12. Заказывает ли ваша организация исследование мнений служащих?

    А) Если да, как часто?

    Б) Сообщаете ли вы вашим сотрудникам результаты исследований?

    В) Доказаны ли затраты на внедряемые изменения на основе данных исследований?

    ОТНОШЕНИЕ К СЛУЖАЩИМ

  13. Есть ли в организации процедура, когда выслушиваются обе недовольные стороны, и выносится справедливое решение?

  14. Объясняются ли в руководстве для служащих или других видах уведомлений дисциплинарные процедуры и правила поведения? (Помните, цель дисциплины – заставить людей вести себя желанным образом.)

  15. Четко ли перечисляются прогрессивные формы дисциплины?

    А) Постоянно ли к ним обращаются?

  16. Есть ли на местах программы конкурсных выплат сотрудникам?

  17. Есть ли программа, предусматривающая участие руководства и служащих в дисциплинарном процессе?

  18. Есть ли возможности для профессионального роста сотрудников?

  19. Проявляет, придает особое значение и поощряет ли организация лидерство для гарантии успеха и удовлетворенности организацией?

  20. Используя семибальную шкалу, как оценивается текущая деятельность руководства исходя из ежедневного наблюдения и управления служащими?

  21. Есть ли в организации рациональная гарантия занятости?

  22. Справедливы, объективны и выгодны ли прямые компенсации и выплаты?

  23. В дополнение к прямым выплатам, ценятся ли достижения, особые успехи и вклад отдельного сотрудника и команды?

  24. Поощряет ли организация командную работу и вовлеченность работников?

    СТАТИСТИЧЕСКИЕ ДАННЫЕ

  25. Каков ежемесячный уровень прогулов в организации?

    А) Считаете ли вы его высоким или низким?

    Б) В каких отделах/областях больше всего прогулов, и почему?

  26. Каков ежегодный коэффициент текучести кадров (среднее замещение должностей в год)?

    А) Считаете ли вы его высоким или низким?

  27. Проводятся ли интервью при увольнении?

    А) Кем?

    Б) Кому предоставляется обратная связь об интервью при увольнениях и как она используется?

  28. Анализируется ли демография текучести кадров?

    А) Как применяется такой анализ?

    Б) Что сделало руководство за последние два года для снижения текучести кадров?

  29. Пыталась ли организация спроектировать будущие потребности исходя из увеличения количества работающих матерей, социального обеспечения детей, родителей-одиночек, пожилых сотрудников, иных работников и т.д.?

  30. Запланировала ли организация удовлетворение будущих потребностей своих сотрудников?

  31. Оцените по шкале от 1 до 7 (семь – самая высокая оценка, четыре – соответствует требованиям), как вы думаете, как бы ваш HR-отдел оценил эффективность программ взаимоотношений сотрудников и коммуникации?

  32. Оцените по той же семибальной шкале, как вы думаете, как бы другие отделы и служащие оценили эффективность программ взаимоотношений сотрудников и коммуникации?

Пояснение к вопроснику: взаимоотношения сотрудников и коммуникация

 Данный раздел охватывает удовлетворенность сотрудников. Этот важный аспект управления человеческими ресурсами весьма обширен, сложен и труден для измерения. Так как большую часть времени свободную от сна мы проводим на работе, то для удержания высокопрофессиональных сотрудников просто необходимы интересные и приятные производственные условия.

Вопросы в разделе помогают вам понять, как решать проблемы едва уловимых рабочих взаимоотношений. К ним относятся коммуникация, отношение к сотрудникам, системы поддержки и условия занятости, способствующие удовлетворенности, мотивации и эффективности сотрудников. Здесь рассмотрены три основных вопроса: (1) коммуникация, (2) отношение к сотрудникам и (3) статистические данные как критерии удовлетворенности сотрудников.

Работодателю помогают общаться с сотрудниками различные меморандумы, информационные бюллетени, газеты, сообщения и справочные руководства. Готовность работодателя фиксировать принципы организации в письменной форме составляет часть прямого диалога. Открытость демонстрирует ваше чувство доверия. Несмотря на то, что сотрудники могут не читать каждого слова, такой вид коммуникации помогает работнику идентифицировать себя с компанией и ее достижениями.

В этом разделе очень важны ответы на вопросы девять и десять. Вашей организации необходимо планировать взаимодействие с группами и представителями сотрудников для обсуждения проблем, вызывающих беспокойство у обеих сторон.

Для сотрудников очень важно как компания относится к ним. Это также важно для организационного благополучия. Плохое или несоответствующее отношение – причина номер один добровольных увольнений. Деньги не могут компенсировать недостаток в удовлетворении таких базовых человеческих потребностей, как достоинство, уважение, справедливость и социальное взаимодействие. Увеличение рабочих часов также ведет к ухудшению качества рабочей жизни, безопасности, снижению преданности и восстановлению членства в профсоюзах. Часто именно это вызывает рост количества профсоюзов, в частности работников интеллектуального труда, в особенности в таких учреждениях, как правительственные учреждения разного уровня, больницы, страховые и финансовые фирмы. Вашей самой большой заботой должно стать отношение к сотрудникам.

Помочь менеджерам принимать решения по специфическим рабочим проблемам могут различные рекомендации. С точки зрения работодателя, для достижения организационных целей очень ценны кадровая политика и кадровые процедуры, которые показывают менеджерам, как лучше выполнять их работу.

VII. Вопросник: Кадровая Политика/Правила Поведения на Рабочем Месте

Декларация руководящих принципов, помогающая менеджерам принимать решения для достижения организационных целей.

  1. Есть ли прописанные методы управления всеми условиями и правилами занятости, четко утверждающие философию организации в области человеческих ресурсов?

  2. Есть ли в организации методы контроля над тем, соблюдаются ли законы и положения о персонале?

  3. Опубликованы ли правила и методы, знают ли о них сотрудники?

    А) Как узнают? (пожалуйста, опишите)

  4. Одно ли должностное лицо в организации ответственно за контроль над разработкой, координированием и распространением этих правил и методов?

  5. Отражают ли эти правила желание организации быть «предпочтительным работодателем»?

  6. Вносят ли эти правила и методы вклад в миссию и цели организации?

  7. Уравновешивают ли они расширение полномочий работников и обоснованный контроль для обеспечения достижения организационной миссии и целей?

  8. Руководствуются ли менеджеры кадровой политикой организации в процессе принятия решений, начиная с найма до расторжения контракта с работником?

  9. Дается ли менеджерам возможность внести изменения в проект кадровой политики до того, как она станет официальной?

  10. Если есть другие правила вне сформулированных организационных, такие как правила гражданской службы, знают и принимают ли их менеджеры?

    А) Если да, проверяет ли руководство время от времени эти внешние правила, чтобы понять отражают ли они текущие потребности организации?

  11. Согласуются ли между собой цели, условия и методы реализации политики?

  12. Ссылаются ли на даты вступления правил в силу, и указывают ли они любые прошлые меморандумы, которые заменяют?

  13. Одобряются ли все правила на высшем уровне организации до их принятия?

  14. Помещается ли вся кадровая политика в руководстве для работников?

  15. Периодически ли проверяется текущая инструкция по кадровой политике юрисконсультом на соответствие новым законам, касающимся занятости, личных отношений, условий труда, найма по желанию, квази-договоров и статей договора с отказом от его условий?

  16. Проверяются ли юрисконсультом новые правила, которые также могут иметь юридические выводы?

  17. Постоянно ли организация оценивает существующие правила на то, необходима их замена или улучшение?

  18. Оцените по шкале от 1 до 7 (семь – самая высокая оценка, четыре – соответствует требованиям), как вы думаете, как бы ваша HR-команда оценила эффективность организационных правил и методик?

  19. Оцените по той же семибальной шкале, как вы думаете, как бы другие отделы оценили эффективность организационных правил и методик?

Пояснение к вопроснику: кадровая политика/ правила поведения на рабочем месте

Для реализации организационных целей нужна кадровая политика и правила поведения на рабочем месте. Они должны показывать менеджерам, как делать их работу еще лучше и помогать решать проблемы, возникающие на рабочих местах. В правилах и методиках должны быть перечислены их основания и ресурсы, чтобы менеджеры могли принимать решения на основе этой информации. Также кадровая политика должна быть достаточно гибкой, чтобы у менеджеров была свобода действий.

В однородной организационной структуре правила и методики подкрепляют делегируемые решения. Они служат основой административного управления, подотчетности, последовательного и эффективного режима работы и контроля над соблюдением правил.

Инструкция с правилами помогает отделу управлять и эффективно выполнять HR-задания. Баланс между кадровым и административным контролем обеспечит наиболее желаемое достижение миссии и целей организации. Как самым важным компонентам HR-философии, особое внимание должно быть уделено принципам работы в команде и признанию вклада сотрудников.

Ниже приведен пример HR-философии.

Компания XYZ признает сотрудников своим самым ценным ресурсом. Успешное развитие организации зависит от поддержки и деятельности всех сотрудников ради достижения провозглашенной миссии. Соответственно, компания XYZ будет стараться стать предпочтительным работодателем, предоставляя те программы и услуги, которые обеспечивают выполнение сотрудниками их работы, улучшают дух взаимодействия, качество жизни и обеспечивают благополучие, начиная с процесса найма до увольнения из компании XYZ.

VIII. Вопросник: Равные Трудовые Возможности и Соблюдение Предписаний

Оценка правил и практики, обеспечивающих соблюдение равных возможностей трудоустройства и других постановлений правительства, связанных с наймом, отбором, определением на должность, оплатой труда, отношением к сотрудникам; подкрепление обоснованности и эффективности кадровых систем.

  1. Есть ли в вашей организации политика, охватывающая равные возможности трудоустройства, а также соблюдение всех законов по борьбе с дискриминацией?

  2. Четко ли ваша организация заявляет свою позицию против дискриминации по поводу:

    А) Расы?

    Б) Цвета кожи?

    В) Пола?

    Г) Религии?

    Д) Сексуальной ориентации?

    Е) Физических/умственных дефектов или инвалидности?

    Ж) Возраста?

    З) Национального происхождения?

    И) Социального происхождения?

    К) Семейного положения?

    Л) Как о вашей политике узнают внутри и вне организации?

  3. Одно ли должностное лицо в организации ответственно за контроль и координирование политики и процедур в области равных возможностей трудоустройства?

  4. Есть ли процедура пересмотра вынесенного решения для соответствия организации современным требованиям по проблемам регулирования и их соблюдения?

  5. Анализируются ли вакансии на место по производственным навыкам, образованию, знаниям и требованиям к умениям?

  6. Базируются ли критерии отбора на этих требованиях к работе?

    А) Все ли решения о найме подкрепляются этими критериями?

  7. Обоснованы ли все тесты, применяемые в процессе найма?

  8. Обучены ли все менеджеры по найму недискриминационным практикам найма?

  9. Проверяются ли заявления о приеме на работу на исключение несоответствия требованию о равных возможностях трудоустройства?

  10. Есть ли внутренний процесс регистрации жалоб служащих на дискриминацию и домогательства?

  11. Есть ли в вашей организации подробно разработанная политика пресечения сексуальных домогательств?

    А) Есть ли методики улаживания проблем, связанных с сексуальными домогательствами?

  12. Предлагаете ли вы руководству такое обучение, чтобы оно было информировано о сексуальных домогательствах и требованиях закона об этом?

  13. Следует ли ваша организация всем положениям закона об инвалидах?

    А) Есть ли в вашей организации меморандум, запрещающий дискриминацию инвалидов и людей с ограниченными возможностями, имеющих профессиональную квалификацию?

    Б) Проводится ли различие в ваших должностных инструкциях между существенной и несущественной квалификацией, физическими требованиями, служебными обязанностями?

    В) Единообразны ли ваши инструкции, руководства, сообщения о найме, объявления о работе, и рекламные объявления для квалифицированных специалистов с физическими или психическими нарушениями?

    Г) Могут ли люди с ограниченными возможностями подать заявление на вакансию и получить ее?

    Д) Есть ли процедура пересмотра вынесенного решения об ограничивающих служащих правилах и обоснованных просьб о жилье?

  14. Если вы федеральное или региональное правительственное учреждение, следует ли ваша организация требованиям акта о предпочтительном найме демобилизованных служащих?

  15. Есть ли у вашей организации контракт или субконтракт на государственную поставку/обслуживание на сумму $50,000 или больше 12-месячного срока?

    А) Если да, есть ли на местах план компенсирующих действий (план действий компании по устранению существующей в этой организации дискриминации некоторых социальных групп при найме на работу – прим.пер.) в каждом учреждении организации?

  16. Все ли планы компенсирующих действий разрабатываются согласно рекомендациям ведомства по программам соблюдения федеральных контрактов, включающих:

    А) Изложение плана компенсирующих действий?

    Б) Анализа рабочей силы?

    В) Анализа трудовых групп?

    Г) Анализа эксплуатационной готовности?

    Д) Анализа коэффициента использования?

    Е) Целей и Графиков?

  17. Проводит ли ваша организация на периодической основе само-аудит равных возможностей трудоустройства/плана компенсирующих действий?

  18. Есть ли в вашей организации рекрутинговая процедура проверки документов для удостоверения личности соискателя и разрешения работать в США, как прописано в законе об иммиграционной реформе и иммиграционном контроле?

  19. Есть ли у вашей организации федеральный договор или субдоговор на сумму $25,000 или больше?

  20. Если есть, соответствует ли ваша организация следующим требованиям закона 1988 года, запрещающим на рабочем месте наркотики?:

    А) Публикует меморандум, запрещающий производство, распространение, владение или использование наркотических веществ на рабочем месте и определяющий меры, которые будут предприняты к нарушившему правила служащему?

    Б) Обеспечивает работающих по контракту служащих экземпляром правил?

    В) Обеспечивает руководство/тренинги о требованиях правил?

    Г) Имеет программу, рассказывающую о жизни без алкоголя и наркотиков?

    Д) Информирует служащих о том, что одним из условий занятости является обязательное доведение до сведения работодателя, были ли они осуждены за уголовное преступление, произошедшее на рабочем месте в течение пяти дней после осуждения?

  21. Исполняет ли ваша организация требования закона 1991 года о проверке автобусов, перевозящих сотрудников?

  22. Обеспечивает ли ваша организация программы алкогольной и наркотической реабилитации?

  23. Выполняет ли ваша организация положения закона об отпуске по семейным обстоятельствам?

  24. Выполняет ли ваша организация требования, сформулированные в законе о технике безопасности и гигиене труда?

  25. Выполняет ли ваша организация положения закона о пенсионном обеспечении?

  26. Оценивает или соответствует ли ваша организация текущим и появляющимся юридическим вопросам, касающихся принципа равного найма и других постановлений правительства?

  27. Оцените по шкале от 1 до 7 (семь – самая высокая оценка, четыре – соответствует требованиям), как вы думаете, как бы ваш HR-отдел оценил равные возможности в организации и соблюдение предписаний, упомянутых выше?

  28. Оцените по той же семибальной шкале, как вы думаете, как бы служащие оценили соблюдение предписаний в организации?

Пояснение к вопроснику: равные возможности трудоустройства и соблюдение предписаний

 Постановления правительства влияют на все аспекты управления персоналом, поэтому соблюдение предписаний имеет большое значение в управлении человеческими ресурсами. Об этих юридических вопросах можно подробнее узнать из различной литературы, семинаров и правительственных изданий по управлению человеческими ресурсами. Знание трудового права гарантирует постоянную занятость для работающих в данной области HR-специалистов. Многие HR-профессионалы – независимо от их специальности – вынуждены становиться юристами-самоучками.

 Вопросы в данном разделе сформированы таким образом, чтобы осветить неотложные проблемы управления. Особе внимание было уделено таким сложным проблемам, как закон об инвалидах и закон о рабочем месте без наркотиков.

 Внутренние процедуры рассмотрения жалоб на дискриминацию и домогательства должны проверяться HR-отделом, который также должен поощрять обучение и информированность о рабочем месте, где нет дискриминации и домогательств. Контролировать эти усилия и постоянно информировать топ-менеджмент о прогрессе должны квалифицированные специалисты высшего уровня. Организации, заинтересованные в равных возможностях трудоустройства, компенсационной дискриминации и проблемах разных меньшинств, разрешают большинство жалоб внутрифирменно.

 Судебные сборы и компенсационный расчет достигли в США необычайный размеров. Быстрый рост исков, в особенности по сексуальным домогательствам и нетрудоспособности, породили горы накопившихся дел в комиссии по равным возможностям трудоустройства и вынудили истцов начать гражданские процессы. Новую волну гражданских исков ждут от постаревших бэби-бумеров, которых стали массово сокращать в крупных корпорациях. Скорее всего, у них есть финансовые ресурсы, чтобы побудить правовое сообщество начать активно рассматривать иски на дискриминацию по возрасту. Повышенное внимание к проблемам соблюдения правовых норм обязательно должно включать само-аудиты на примере программ ведомства по соблюдению федеральных контрактов.

 Каждая организация должна найти способ, как остановить жалобы на дискриминацию и домогательства. Этот раздел само-аудита важен для понимания и применения постановлений, чтобы повысить предупреждение жалоб и их внутрифирменное разрешение. Хорошее бизнес-управление проявляется в точной спецификации работ и требований, надежном тестировании и техниках отбора, равных возможностях для всех служащих, достойном обращении с работникам и уважительном отношении к разным меньшинствам.

условия копирования

Дорогой HR-Journal, потрудись сообщать мне о новых статьях ;)

Комментарии

Новые обсуждения

05.12 22:50 EKG1987
Помощь новичку (1)

04.12 15:14 Лана72
Повестка в суд (0)

03.12 00:59 publicmd
Подарок шефу на Новый Год (7)

30.11 20:52 Raket
Анкета при приеме на работу (1)

Все

Комментарии

Ваш баннер на этом месте