HR-Journal.ru :: Внутренний рекрутинг: за и против
закрыть Х
Мы в соцсетях

Во всех наших группах мы делимся интересными постами, шутим и раздаём прочие вкусности ;)

Добро пожаловать!!!

Логин:

Пароль:

Регистрация
Забыли пароль?

Внутренний рекрутинг: за и против

© 26.07.2011
Амон Караджара (Amon Karagara)

Внутренний рекрутинг – один из способов использования человеческих ресурсов, когда компания старается заполнить вакантную позицию, выбирая из уже имеющихся работников, не прибегая к внешним ресурсам. Некоторые управленцы, особенно в крупных компаниях, предпочитают внутренний рекрутинг внешнему. Это понятно: в большой компании работает множество сотрудников с самым разным уровнем квалификации, знаниями и личностными характеристиками, поэтому у руководителей действительно есть выбор. Однако внутренний рекрутинг – явление неоднозначное, он имеет свои плюсы и минусы.

Преимущества внутреннего рекрутинга:

  1. Вы заранее знаете, что можно ожидать от вашего сотрудника. Потому что у вас уже есть опыт взаимодействия с ним, вы видели его в разных ситуациях, и имеете более-менее достоверное представление о его способностях, возможностях, уровне профессионализма. Вы знаете, как этот сотрудник ведёт себя в сложных ситуациях, как реагирует на стресс. Если же вы нанимаете специалиста «со стороны», то обо всех достоинствах и недостатках кандидата, о возможных «подводных камнях» вы можете судить лишь приблизительно. У всех случались ситуации, когда нанимаемый работник на этапе интервью казался просто идеальным кандидатом, но позже наступало разочарование. Поскольку это выходит за пределы нашей темы, не буду сейчас рассуждать, на ком лежит вина за такие ошибки, и как их избежать. Ограничусь констатацией факта: при внешнем рекрутинге такая беда случается гораздо чаще, чем при рекрутинге внутреннем.

  2. Внутренний рекрутинг повышает мотивацию ваших работников. Он даёт им возможность карьерного роста, помогает подрасти профессионально и подняться ещё на одну ступеньку. Кроме того, внутренний рекрутинг наглядно и убедительно показывает работникам, что вы действительно цените их профессиональные знания и умения. Это, в свою очередь, заставляет их трудиться усерднее: работники надеются, что в следующий раз, когда вновь возникнет такая потребность, вы обратите своё внимание на них.

  3. Внутренний рекрутинг часто помогает удержать тех сотрудников, которые собирались покинуть компанию. Большинство работников постоянно пытаются найти себе такое место, которое даёт больше возможностей для роста, будь то позиция внутри компании, или за её пределами. Многие уйдут, осознав, что достигли своего «потолка» внутри компании, что больше им ничего «не светит». Внутренний рекрутинг не устраняет эту проблему полностью, но может существенно её смягчить, позволяя компании удержать наиболее ценных работников.

  4. Экономия времени. Полный цикл обычного (внешнего) рекрутинга требует много времени. Могут пройти недели и даже месяцы, пока наконец будет найден подходящий кандидат. Для внутреннего рекрутинга такой проблемы нет. Вакантная позиция может быть закрыта буквально в течение нескольких дней. Есть и дополнительный плюс: поскольку работник уже хорошо представляет себе компанию изнутри, её традиции и особенности, взаимодействия между разными подразделениями, и давно знаком с коллегами, довольно значительное время и силы экономятся на введении работника в курс дела и его адаптации.

  5. Финансовая экономия. Вы экономите на стоимости самого рекрутинга, вам не приходится рекламировать вакансию в СМИ или интернет, вы экономите на обучении и тренингах сотрудника во время адаптации и т.п. Когда компания решает заполнить вакантную позицию из внутренних ресурсов, всё, что требуется – поместить объявление о вакансии там, где его смогут увидеть ваши сотрудники. Это может быть сайт компании, или доска объявлений в холле. Можно даже просто разослать сотрудникам информацию о новой вакансии по электронной почте.

Недостатки внутреннего рекрутинга:

  1. Ваш выбор сильно ограничен. Возможно, некоторыми из весьма желательных навыков имеющиеся работники всё-таки не обладают. А это значит, что если вы ограничите свой выбор только внутренними ресурсами, вы можете упустить важные компетенции. Когда вы нанимаете людей «со стороны», они могут внести свежую струю в компанию, предложить новые решения, которые не придут в голову работникам-«старожилам». Благодаря их идеям компания может существенно продвинуться в своём развитии.

  2. Возможны трения между работниками. Когда один из работников получает повышение, или же просто более интересную позицию, другие могут почувствовать себя недооценёнными. Даже если «избранный» действительно работает лучше, а его опыт и профессиональный уровень объективно выше, чем у прочих, они не перестанут проявлять недовольство. В итоге это может привести к падению производительности среди работников, считающих, что их несправедливо задвинули на второй план. Если на вакантную позицию нанимается человек извне, то ситуация воспринимается более нейтрально, и причины для падения производительности нет.

  3. Если работник занимает новую позицию в компании, то его прежняя позиция освобождается (за исключением тех случаев, когда прежняя позиция просто упраздняется). Это означает, что компания, заполняя одну вакантную должность, тут же создаёт новую. И если на прежнюю должность работника, ушедшего на повышение, не удаётся найти никого внутри компании, то тогда, в любом случае, придётся обратиться к внешнему рекрутингу.

Таким образом, прежде чем кидаться заполнять таким образом вакантную позицию, компании следует взвесить все «за» и «против» внутреннего рекрутинга. Конечно, как положительные, так и отрицательные «эффекты» внутреннего рекрутинга могут сильно различаться в разных организациях, а также в зависимости от позиции и общих установок, господствующих в компании.

условия копирования

Дорогой HR-Journal, потрудись сообщать мне о новых статьях ;)

Комментарии

Комментарии

Ваш баннер на этом месте