HR-Journal.ru :: От инспектора до директора по персоналу: карьера в hr – менеджменте
закрыть Х
Мы в соцсетях

Во всех наших группах мы делимся интересными постами, шутим и раздаём прочие вкусности ;)

Добро пожаловать!!!

Логин:

Пароль:

Регистрация
Забыли пароль?

От инспектора до директора по персоналу: карьера в hr – менеджменте

© 22.05.2006
А. Крымов, кандидат психологических наук, Директор по развитию НОУ «Академия практической психологии», HR-Journal.ru

Стартовая позиция

Итак, получил человек высшее образование, пора самоопределяться. Тем не менее, работать по специальности – негде, или не за что... Везде нужны продавцы, но в торговлю не тянет. Организовывать своё дело как-то стрёмно. Хорошо бы в начальники, в менеджеры, то есть, но не понятно, куда. Да и не зовут.

В такой ситуации всё больше наших сограждан, молодых и уже не очень, всё чаще обращают внимание на сферу управления персоналом. Звучит престижно, торговать не надо, да и дело, как бы, не мудрёное. А устроиться на работу можно без особых проблем, поскольку HRы нужны практически везде. Подобные рассуждения мне часто приходится слышать от людей самых разных профессий, приходящих обучаться в Академию практической психологии.

В целом, с ними можно согласиться. Однако, уже через полгода обучения наши слушатели начинают жаловаться на работодателей, которые никак не хотят брать управляющего персоналом без практического опыта. А где же его взять, ежели не берут? А работодатель сейчас уже не тот, что лет пять – семь назад. Тогда мало кто себе представлял, что есть HR – менеджер и зачем он нужен. Чтобы им стать, достаточно было иметь хоть какое-то близкое образование (лучше всего, психологическое), и обладать хотя бы средним уровнем инициативы и настойчивости. Зато нынешние руководители коммерческих предприятий как правило вполне представляют себе, за что следует платить управляющему персоналом и чего с него надо требовать. И им есть, среди кого искать: за этот же срок появилось достаточно много молодых, амбициозных людей, позиционирующих себя как HR – менеджеры, имеющие за плечами несколько лет опыта и уж как минимум 2 -3 семинара или тренинга, если не курс повышения квалификации или второе высшее образование по этой специальности. Следует ожидать, что где-то к 2010–м путь в управление персоналом будет однозначно лежать через профессиональное высшее образование, так же как сейчас – в медицину, финансы, экономику или юриспруденцию.

Есть, правда, специальности, молодые представители которых уверенны, что вполне готовы к работе в качестве менеджеров по персоналу. Я имею в виду прежде всего выпускников многочисленных факультетов психологии и социологии, которые сегодня открыты в любом уважающем себя ВУЗе. Казалось бы, им, как «инженерам человеческих душ», и карты в руки. Это мнение поддерживают и работодатели: в большинстве объявлений о найме на работу управляющих персоналом специальность «психология» называется в качестве, минимум, желательной. Нынешний корпус HR – менеджеров из таких специалистов и сформирован процентов на 70. В действительности они испытывают в этой работе трудности, да и работодатели в последнее время всё менее охотно «клюют» на психологические дипломы соискателей.

В реальной повседневной работе большинства управляющих персоналом в коммерческих структурах чистая «психологическая» составляющая, то есть, коммуникативная, диагностическая, консалтинговая деятельность составляет не такую уж и значительную часть: вряд ли большую, чем у «обычных» менеджеров среднего и высшего звена. В основном это – рутина, состоящая в исполнении документооборота, совещаниях, приказах и инструкциях, решении многочисленных «пожарных» проблем. Для обычного HRа гораздо важнее знать и умело применять Трудовой кодекс, чем интерпретировать результаты теста «нарисуй человечка». А знание теории мотивации А. Маслоу вряд ли поможет ответить на штатный профессиональный вопрос «какую зарплату надо платить секретарше?» ...

Эта профессия, безусловно, сначала – «менеджер», а уж потом – «по персоналу», никак не наоборот. В ней присутствует весь стандартный менеджерский букет: конфликты, стрессы, напряжения, авралы, работа до глубокой ночи. Если психолог или психотерапевт работает прежде всего с человеком, то в роли HR – менеджера ему приходится ориентироваться больше на интересы предприятия. Никуда не денешься и от принятия управленческих решений, в том числе не популярных среди персонала компании. Того, кто не готов к этому, скорее всего, ждёт большое разочарование.

Главная проблема многих психологов, пытающихся заняться управлением персоналом, — излишняя психологизация своей работы. Очень скоро они убеждаются, что стремление понять каждого сотрудника, гуманизировать отношения и т.п. не приносят результатов и в лучшем случае безразличны руководству компании. Тесты при оценке кандидатов на работу не слишком помогают: оказывается, что лучшим сейлз-менеджером является глубокий невротик, которому место в клинике... Попытка провести тренинг заканчивается плачевно, так как сотрудники фирмы узнают, что тренер, он же новый HR – менеджер, абсолютно не в курсе специфики бизнеса и путается в простейших (для них) понятиях. Зато кадровое делопроизводство оказывается в полном «загоне».

Означает ли это, что управляющему персоналом не требуются психологические знания? Конечно, они необходимы, в большей степени, чем любой другой должностной позиции в коммерческом предприятии. Хотя бы потому, что на роль «штатного психолога» в любой фирме кроме HRа никто и не претендует, и соответствующие компетенции от него, по меньшей мере, ожидаются. Однако, по моему мнению, основанному как на собственном, так и на чужом опыте, психология как первая, базовая специальность здесь скорее вредит, чем помогает. Гораздо комфортнее себя чувствуют и лучше преуспевают, например, те же экономисты, юристы или выпускники менеджерских факультетов, имеющие психологическое образование в качестве дополнительного. Психологу же, чтобы стать полноценным управляющим персоналом, придётся не только многому научиться, но и в значительной степени пересмотреть свои взгляды на жизнь, привитые Alma Mater.

Можно ли устроиться на работу? И почём?

Рынок труда, как и любой другой рынок, не спокоен и не постоянен. Бывают «пики» и «спады» спроса и предложения по самым разным профессиям. Мы использовали для анализа данные и объявления, опубликованные на сайте «Работа. RU», за 3 месяца осени – зимы 2005 г (по гор. Москве) (технологию анализа рынка труда вы можете изучить на мастер-классах автора в Академии практической психологии). Можно спорить о репрезентативности этого источника, но в любом случае результаты симптоматичны. Выборка (по всем специальностям) за этот период составляет около 100 тыс. объявлений о приёме на работу и свыше 56 тыс. резюме соискателей.

Таблица 1. Распределение рынка труда по отраслям (4 кв. 2005 г.)

СПРОС ПРЕДЛОЖЕНИЕ
Отрасль Ранг всего %% Ранг всего %% спрос/ предложение
Финансы, бухгалтерия, банк 1 14168 14,34% 1 10016 15% 1,4
Оптовая торговля 2 13584 13,75% 4 5215 8% 2,6
IT, компьютеры 3 12514 12,66% 2 6569 10% 1,9
Секретариат, АХО 4 10980 11,11% 3 5742 9% 1,9
Строительство и архитектура 5 7019 7,10% 11 2944 5% 2,4
Розничная торговля 6 6242 6,32% 7 3499 5% 1,8
Маркетинг, реклама и PR 7 5135 5,20% 6 3602 6% 1,4
Транспорт, автобизнес 8 4855 4,91% 5 4937 8% 1,0
Логистика, склад, ВЭД 9 4532 4,59% 12 2932 4% 1,5
Сфера услуг 10 3145 3,18% 14 2004 3% 1,6
Кадровые службы 11 2660 2,69% 8 3116 5% 0,9
Производство 12 2520 2,55% 10 2974 5% 0,8
СМИ, издательство 13 2200 2,23% 15 1892 3% 1,2
Медицина. Фармация 14 1950 1,97% 17 963 1% 2,0
Младший обсл. персонал 15 1879 1,90% 19 700 1% 2,7
Юриспруденция 16 1693 1,71% 9 3066 5% 0,6
Топ-менеджмент 17 1510 1,53% 13 2798 4% 0,5
Туризм и гостиницы 18 1116 1,13% 16 1361 2% 0,8
Телекоммуникации 19 1110 1,12% 18 852 1% 1,3

В выборке насчитывается около 3% среди объявлений о найме и около 5% — о поиске работы, то есть, предложение (напомним, что на рынке труда предложение составляют соискатели рабочих мест, а спрос – работодатели) почти вдвое превышает спрос. В поисках работы в кадровых службах придётся потрудиться.

5% и 3% рынка труда, — это много или мало? По спросу интересующие нас позиции находятся на 11-м, а по предложению – на 8-м местах. Их значительно обходят, например, позиции в бухгалтерской, финансовой и банковской сферах (1-е места по спросу и предложению. (На наш взгляд, объединение этих специальностей в одну рубрику не вполне корректно, но так – в использованном источнике)), оптовой торговле (2-е и 4-е места), информационных технологиях (2-е и 3-е места), а также секретариате, АХО, розничной торговле, рекламе. Тем не менее, кадровики значительно обходят, например, юристов (1,7% и 16-е место по спросу), специалистов туризма и гостиничного дела, полиграфистов... Иными словами, наша специальность лежит где-то посредине рынка труда: не самая популярная, но отнюдь не маргинальная.

А сколько можно заработать в области управления персоналом? Сам по себе вопрос, конечно, напоминает тему средней температуры по больнице. Сразу скажу, что диапазон составляет от 200 долл. (стажёр, помощник менеджера по персоналу) до 2 000 долл. (директор по персоналу). Возможно, есть и более высоко оплачиваемые должности (я знаю несколько директоров по персоналу с постоянной зарплатой свыше 4000 долл. в месяц), но они, как правило, на открытом рынке труда не появляются: это уже область редких специалистов и «хэд-хантерских» агентств.

Кем быть?

Рынок труда в области управления персоналом не однороден и включает ряд сегментов со своими внутренними законами. Прежде всего, можно выделить два глобальных сегмента этого рынка: работа в службах управления персоналом предприятий и работа в кадровых агентствах. Проведённый нами анализ объявлений о приёме на работу показывает, что кадровые агентства как работодатели занимают около 30%, то есть совсем не мало.

Кого приглашают на работу кадровые агентства? Конечно, в первую очередь «рабочих лошадок», то есть рекрутёров. Эта должность может называться по-разному: консультант, специалист по работе с клиентами, менеджер по набору персонала... Суть одна: бери больше, кидай дальше. Объявления о найме рекрутёров со стороны агентств составляют более 95%, остальные приходятся на руководящий состав.

Распределение обещаемой агентствами минимальной оплаты труда для рекрутёров представлено на рис. 1. При этом следует учитывать, что агентства как работодатели иногда лукавят: оплата труда рекрутёра нередко определяется «от выработки», а в объявлении о найме имеется в виду не постоянная гарантированная зарплата, а та, на которую можно рассчитывать только при условии высоких результатов.

Средний уровень предлагаемой оплаты труда составляет 600 долл. Свыше 65% спроса лежит в диапазоне 300 – 700 долл. На суммы от 1 000 долл. и выше можно рассчитывать примерно в 17% случаев, и понятно, что такие уровни оплаты предлагают отнюдь не все агентства, и требования к кандидатам — соответствующие. Иными словами, при наличии образования, опыта, амбиций карьера рекрутёра в кадровом агентстве предлагает вам возможности для материального роста. Тем, конечно, кому суммы в 500 – 700 долларов представляются заманчивыми...

Теперь обратимся к основному сегменту рынка труда для кадровиков: спрос со стороны предприятий и организаций. Здесь мы сталкиваемся со значительно большим разнообразием вариантов.

Ещё совсем недавно HR – менеджеры в российских фирмах отвечали за всё, касающееся «человеческого фактора»: от документооборота и своевременного заполнения вакансий до проведения корпоративных вечеринок. А заодно и за всё прочее, чем не хотелось заниматься никому другому. Единственное, до чего их допускали весьма неохотно, так это до денег. Мне известны случаи, когда руководство компаний даже не считало нужным ставить управляющих персоналом в известность о суммах оплаты труда сотрудников: с понравившимися кандидатами договаривались сами, «с глазу на глаз». Позиция HRа рассматривалась как маргинальная, уж явно менее значимая, чем главный бухгалтер или руководитель службы продаж.

Сегодня мы имеем дело, во-первых, с расширением специализаций в области управления персоналом, и во-вторых, с повышением значимости HR – подразделений и их руководителей в управлении предприятиями.

Кем же сегодня можно стать, работая в области HR – менеджмента на предприятиях? Следует отметить, что названия конкретных должностей у разных работодателей могут различаться, поэтому понять реальный трудовой портфель специалиста и его позицию в организационной иерархии, можно только из текста объявления.

На основании анализа объявлений мы выделили следующие наиболее распространённые категории таких работников:

  • Руководители высшего звена: директор по персоналу, зам. генерального директора по персоналу, директор по кадровой политике и др.

  • Руководители среднего звена: начальник отдела кадров, руководитель службы персонала, руководитель подразделения в службе персонала.

  • Менеджеры по персоналу: (всё «в одном флаконе») HR – менеджеры, менеджеры по кадрам, управляющие персоналом и др.

  • Специалисты: например, по нормированию труда, по льготам и компенсациям, аналитики и др.

  • Тренинг-менеджеры и специалисты по развитию персонала.

  • Рекрутёры, менеджеры по набору персонала.

  • Делопроизводители: инспекторы по кадрам, менеджеры по документообороту, специалисты по кадровому делопроизводству и др.

Распределение спроса на эти позиции (в процентах от общего числа объявлений предприятий и найме на работу специалистов по управлению персоналом) представлено на рис. 2.

Абсолютное большинство по спросу (в сумме – 47%) составляют две категории работников: рекрутёры и делопроизводители. Оно и понятно: мы сейчас переживаем одновременно стадию бурного роста многих коммерческих предприятий и повышение интереса менеджмента к правильному ведению кадрового документооборота.

Средний предлагаемый уровень оплаты труда в компаниях для рекрутёров — 870 долл., а для делопроизводителей – 700 долл. Вспомним, что для рекрутёров кадровых агентств этот показатель составляет 600 долл. Максимальный уровень оплаты для обеих специальностей достигает 1500 долл., причём оплата свыше 800 долл. предлагается более чем в 30% случаев.

Ещё недавно специальность кадрового делопроизводителя находилась в самом низу иерархии специалистов в области кадрового менеджмента и оплачивалась соответственно. Сейчас вы можете заработать в этой должности и 800 долл. и больше, но для этого вам потребуются, как минимум, следующие качества:

  • опыт ведения кадрового делопроизводства (обычно 2-х или более юридических лиц) в полном объеме;

  • отличное знание ТК РФ и нормативных документов, требований Госкомстата;

  • опыт составления Положений о персонале и других «внутренних» управленческих документов;

  • владение системами компьютерного учёта (например, «БОСС-Кадровик» или «1С – Кадры»).

В обязанности такого специалиста входят: прием, увольнение, перевод, ведение трудовых книжек, оформление «больничных» листов, табелей учета рабочего времени, оформление отпусков, отгулов, ведение персонифицированного учёта для пенсионного фонда, работа с фондами соцстрахования и многое другое.

Иными словами, мало не покажется, да «и с улицы» абы кого не возьмут.

Интересно, что должностная позиция «менеджер по персоналу», которая раньше превалировала в объявлениях над другими, сейчас составляет всего 7%. Это говорит о возросшей квалификации руководителей предприятий в области управления персоналом: сейчас востребованы не HRы «вообще», а специалисты с конкретной квалификацией под решение определённых задач. О среднем уровне оплаты здесь говорить не приходится: слишком мало наблюдений для достоверной статистики. А диапазон составляет от 500 до 1 500 долл., что говорит о разнообразии уровней требования к специалистам и объёмов возлагаемых на них задач.

Теперь — о тех, кого мы условно назвали «специалистами». Они составляют всего 12% среди работников служб управления персоналом, но если причислить к ним и тренинг-менеджеров, которых мы выделили в отдельную категорию, то общее число их достигнет уже ? вакансий. При этом количество запросов на специалистов постоянно растёт.

Подавляющее большинство (до 80%) должностей специалистов относятся к области нормирования и оплаты труда, льготам и компенсациям. Прежде всего они востребованы на крупных предприятиях, где заняты сотни и тысячи людей, чей труд оплачивается в соответствии с выработкой. Далеко не все современные HR – менеджеры знают, что такая должность в советские времена присутствовала практически на всех заводах и именовалась «инженер по нормированию труда», а на крупных предприятиях имелся и целый ОТИЗ (отдел труда и заработной платы), организационно не относящийся к отделу кадров. Чем занимались такие специалисты? Стояли с секундомерами за спинами станочников, определяя, сколько времени занимает обработка той или иной детали ( А хитрые работяги, прекрасно понимая свой интерес, старались работать как можно медленнее). Потом все эти замеры использовались для определения трудозатрат, а далее – и заработной платы.

Теперь функции таких специалистов значительно расширились. Они включают бюджетирование расходов на персонал, администрирование штатных расписаний, социального пакета, анализ эффективности действующих схем материального стимулирования. То есть, эта работа стала гораздо более творческой, и требует не только знания экономики труда, но и аналитических способностей.

Остальные запросы на специалистов можно назвать скорее экзотическими (по 2-3 объявления). Сюда относятся: аналитики в области кадров (работа, очень похожая на только что описанную), менеджеры по оценке и аттестации персонала, а также такие редкие вакансии, как менеджеры по корпоративным мероприятиям. Несведущий может подумать, что последнее относится к каким-то очень богатым фирмам, сотрудники которых проводят время исключительно на Багамах. На самом деле речь идёт о крупной финансово-промышленной группе, объединяющей около 30 разнородных предприятий в десятке российских регионов, где кроме корпоративных вечеринок чуть ли не ежемесячно проводятся различные межрегиональные совещания, встречи, потребительские конференции и прочие подобные дела, которые кому-то надо организовывать.

Сколько зарабатывают специалисты? Это довольно редкие вакансии, предъявляющие высокие требования к работникам, поэтому и цена высока: от 800 до 1800 – 2000 долларов. В среднем – около 1 200 долл.

Отдельно следует поговорить о тренинг – менеджерах. Запрос на них в совокупности такой же, как и на категорию специалистов, — 12% вакансий. Но, если вы хотите позиционировать себя в этой области, потребуются некоторые разъяснения.

Разнообразные тренинги пришли к нам с Запада лет 15 назад, стали невероятно модными, а потом интерес к ним, естественно, спал. Сейчас, судя по всему, гораздо больше тренеров во всех областях, от делового общения, до тайм-менеджмента, чем желающих тренироваться.

В переводе с английского слово «тренинг» означает всего–навсего обучение. Корпоративный тренинг – менеджер – это специалист по организации обучения персонала, и вовсе не обязательно общению или каким-то специальным коммуникативным компетенциям. Чаще всего эта вакансия образуется там, где на работу нанимается большое количество новых работников, которых следует быстро обучить: например, страховых агентов или риэлтеров. Представьте себе: фирма занимается поставкой и ремонтом бытовой техники, например, кондиционеров. Ежегодно производители создают новые модели. Следовательно, необходимо регулярно обучать рабочих обращению с оборудованием.

Тренинг – менеджер как правило не столько сам работает в качестве тренера, сколько действует в качестве «начальника учебной части»: разрабатывает учебные планы и программы, выбирает технологии, подбирает тренерский (преподавательский) состав, в том числе, на основе аутсорсинга, организует образовательный процесс. Иными словами, как в HR – менеджменте вообще, речь идёт в основном именно об организаторской, административной, менеджерской работе.

Что касается оплаты труда, то она соответствует уровню специалистов: те же 800 – 1500 – 1800 долларов. Последнее – это уже уровень руководителя корпоративного учебного центра.

Последняя категория вакансий, о которой пойдёт речь, — руководители среднего и высшего звена. Здесь в названиях должностных позиций путаница ещё больше. Можно найти объявления о поиске директора по персоналу на 800 долл. и начальника отдела кадров на 2 000 долл. Поэтому для простоты объединим «средний» и «высший» менеджмент в одну общую категорию, — руководителей службы управления персоналом предприятия.

Среди вакансий в области управления персоналом руководители составляют около 23%, что совсем не мало: ведь работников кадровой службы в фирме могут быть десятки, а руководитель – только один. Впрочем, это не удивительно, если учесть общий голод на квалифицированных руководителей в современном российском менеджменте.

Чем отличаются руководящие позиции от прочих? Как обычно: квалификацией (надо более или менее разбираться в том, что делают все подчинённые), необходимостью принимать самостоятельные решения, а также уровнем ответственности. Каждый «рядовой» сотрудник отвечает только за собственный участок, а руководитель – за всё направление. Кроме того, надо обладать достаточным честолюбием, а также умением и желанием «работать чужими руками».

А как за это платят? Минимум – 800 – 1 000 долл., максимум – 2 000 долл., в среднем – 1 300 долл. Не такое уж и большое отличие от оплаты труда специалистов. А ответственность и загрузка – качественно другие. Так что стоит задуматься, так ли уж привлекательна карьера начальника!

Карьерные перспективы

В психологии труда выделяют два типа профессий: ориентированные на общение с людьми и на работу с информацией и знаками. Ярко выраженные представители первой группы – торговые агенты, а второй – бухгалтеры. Соответственно, для успеха в каждой из них требуется определённая предрасположенность темперамента, личности. На поле HR – менеджмента с одинаковым успехом можно реализоваться как в первом, так и во втором жанре. Хотите общаться – идите в рекрутёры, тренинг – менеджеры или HRы широкого профиля. Больше тянет к компьютеру и цифрам, — что же, становитесь делопроизводителем, специалистом по компенсациям или аналитиком. В обоих случаях можно найти себе работу и интересную, и высоко оплачиваемую.

Что же посоветовать начинающим? Среди фирм – работодателей трудоустроиться в службу управления персоналом без стажа работы по специальности минимум 2 года – не реально, если только не иметь связей. Я бы рекомендовал начинать всё же с работы в кадровом агентстве, хотя материальные возможности там и похуже.

Во-первых, хотя агентства составляют всего менее трети работодателей, они гораздо охотнее, чем предприятия, принимают на работу новичков. Во-вторых, рекрутёр в агентстве приобретает опыт не только работы, но и общения с заказчиками, — представителями самых разных организаций, что даёт хороший кругозор. В-третьих, если со временем захочется перейти из агентства в кадровую службу какой-нибудь фирмы, то клиентская база – перед вами. В-четвёртых, фирмы – работодатели охотно берут опытных рекрутёров из агентств, справедливо полагая, что те умеют налаживать отношения со своими бывшими коллегами. В общем, это хорошая стартовая площадка. Наконец, я лично знаю десятки рекрутёров в агентствах, не готовых поменять свою работу ни на какую другую.

Что же касается дальнейшей карьеры, то современный российский бизнес, к сожалению, не слишком богат перспективами. Хорошие места в основном занимают люди ещё молодые и покидать их не собираются. Можно предложить несколько моделей на выбор по вкусу.

Модель 1: «традиционная», или «линейная». Вы поступаете на работу в кадровую службу крупного предприятия, лучше всего, — многопрофильного холдинга. Или – в какую – нибудь новую, сравнительно небольшую и при этом интенсивно растущую коммерческую фирму (Новые фирмы начинают искать HR – менеджера, когда численность персонала превышает 60-80 человек). За 3-5 лет получаете опыт и дополнительное образование (На правах рекламы: например, у нас, в НОУ АПП.), постепенно растёте, и глядишь, — уже директор по персоналу.

Проблема одна: боюсь, что это будет сложновато. В холдинге все должностные позиции «над вами» будут заняты, и не известно, когда освободятся. Это лет 10 назад относительно легко получалось, а сейчас – иные времена. Что касается ставки на быстрый рост, то не исключено, что в его процессе руководство компании решит, что на роль директора подойдёте не вы, а кто-то более опытный со стороны. Что поделаешь, наш менеджмент чаще ориентируется на «варягов», чем на подрост собственных сотрудников. Да и уверенности в успехе нет.

В любом случае – вариант относительно беспроигрышный, потому что в случае неудачи вы можете перейти к следующему.

Модель 2: «с ветки на ветку». Это самая распространённая сейчас в российском бизнесе модель карьерного роста. Но она потихоньку начинает сворачиваться, так как работодатели всё чаще обращают внимание на частоту смены мест работы соискателями (На эту тему см. мою статью «Как часто топ-менеджер может менять работу?» Журнал «Консультант», №9, май 2005 г.).

Вы 2-3 года (чаще не надо: приобретёте репутацию «летуна»), работаете в фирме, получаете опыт и подготовку. Когда чувствуете, что переросли свою должность, а повышения не предвидится, ищете работу в другой организации на «этаж» выше. И так далее, пока не застрянете на устраивающей вас должности в хорошей фирме (это – вариант перехода к модели 1).

Модель 3: «две лестницы». Предыдущие две модели можно предложить тем, кто нацелен на административный рост: карьера как повышение в должностном статусе, прямо в соответствии с названием статьи. Но ведь есть и люди, которые хотели бы сделать карьеру как специалисты (например, те же аналитики или тренинг – менеджеры), при этом не стремясь стать начальством.

Для таких в США в 70-х годах была изобретена так называемая «система двух лестниц». Уже давно замечено, что прекрасный специалист в своём деле в процессе роста нередко превращается в совсем никакого руководителя. Поэтому предусмотрены два варианта развития: как менеджера и как специалиста. Например, вы можете, как специалист по труду и заработной плате, расти по уровню решаемых задач и вознаграждению ничуть не хуже, чем директор по персоналу. О чём свидетельствуют приведённые выше данные.

В общем, — желаю успеха!

условия копирования

Дорогой HR-Journal, потрудись сообщать мне о новых статьях ;)

Комментарии

Новые обсуждения

04.12 15:14 Лана72
Повестка в суд (0)

03.12 00:59 publicmd
Подарок шефу на Новый Год (7)

30.11 20:52 Raket
Анкета при приеме на работу (1)

30.11 18:49 EKG1987
Помощь новичку (0)

Все

Комментарии

Ваш баннер на этом месте