HR-Journal.ru :: Директор по персоналу: путь в совет директоров
закрыть Х
Мы в соцсетях

Во всех наших группах мы делимся интересными постами, шутим и раздаём прочие вкусности ;)

Добро пожаловать!!!

Логин:

Пароль:

Регистрация
Забыли пароль?

Директор по персоналу: путь в совет директоров

© 03.07.2013
Питер Ливер (Peter Lever), управляющий партнёр CEO & Board Practice EMEA.
Перевод: Екатерина Заволокина, специально для HR-Journal.ru

Предел мечтаний многих эйчаров – позиция HR-директора. Те же, кто достиг этой позиции и уже успел поработать в нескольких компаниях, задаются другим вопросом: что дальше? Куда стремиться HR-директору? Один из возможных путей, позволяющих выйти за пределы HR-менеджмента, – путь в совет директоров компаний.

Недавно международная компания Heidrick & Struggles, занимающаяся консультированием управленческих команд, провела ужин для директоров по персоналу. Целью собрания было обсудить, почему позиция слабо представлена в рейтинге FTSE Boards и как HR-директору с большим успехом претендовать на позицию топ-советника в компании.

В настоящее время только в трёх компаниях из списка FTSE 350 директор по персоналу входит в совет директоров. И только 19 действующих независимых директоров из рейтинга FTSE (девять женщин и десять мужчин) имеют значительный опыт работы в области HR. Между корпорациями, включившими в совет руководителя от кадровой сферы, не наблюдается сколько-нибудь заметной связи: вопреки ожиданиям, в компаниях, ориентированных на людей, HR-директора или руководители, имеющие опыт работы в HR-сфере, проходят в совет директоров не чаще, чем на других предприятиях.

Зачем же нужен в совете директор по управлению персоналом? Какой особый вклад он может внести?

Во-первых, привлечение и развитие талантов является основным конкурентным преимуществом многих компаний. Прибавьте сюда то, что эффективность едва ли не каждого предприятия зависит в первую очередь от людей и корпоративной культуры. Логично предположить, что профессионалы с опытом работы в HR должны занимать более заметные позиции в советах – наряду с финансистами и производственниками.

Во-вторых, в большинстве советов открыто признают, что изменение состава в сторону большего разнообразия подходов и знаний пошло бы всем на пользу. Профессиональный опыт и видение многих руководителей и талантливых практиков HR здесь бы очень пригодились.

В-третьих, существует мнение, что председателями, CEO и членами комитетов по выдвижению кандидатур недооценивается необходимость в должном представлении «мягкой» стороны бизнеса на уровне совета в лице как исполнительного, так и независимого директора. Вероятно, фирмы, занимающиеся подбором персонала, представляя соискателей, не осмеливаются бросить вызов общепринятому мнению, традиционно исключающему HR-директоров из списка кандидатов.

Однако возлагать всю ответственность на тех, кто занимается выбором, было бы несправедливо. Возможно, и самим HR-директорам стоило бы приложить больше усилий, чтобы заслужить место в совете. Им нужно выйти за рамки традиционной роли «кадровика» и расширять свои навыки и знания, чтобы их стали воспринимать как партнёров по бизнесу, при этом знающих об HR больше, чем кто-либо другой. Советы нуждаются в людях, способных мыслить широко и высказываться по вопросам, касающимся не только человеческого капитала и системы вознаграждения. Кроме того, директора по персоналу должны стать более настойчивыми и открытыми в своём стремлении занять место в совете – убедившись прежде, что их резюме и репутация соответствуют их амбициям.

Итак, что могут предпринять HR-директора, чтобы исправить ситуацию? В результате обсуждения было выдвинуто десять ключевых идей, которые в комплексе, как и по отдельности, помогут изменить существующее положение дел:

  • Перед тем, как претендовать на позицию в совете директоров, необходимо заручиться поддержкой председателя и главного исполнительного директора. Они должны понимать, что вас часто не будет в офисе, но это позволит приобрести знания, которые вы сможете использовать и в роли исполнительного директора – выгода для всех.

  • Постарайтесь разобраться и внести свой вклад в разработку стратегии компании, продемонстрируйте коллегам свою экономическую грамотность.

  • Наряду с управлением персоналом возьмите на себя новые обязанности, например, контроль за соблюдением правовых норм или руководство службой по работе с клиентами.

  • Ищите способы усилить позиции компании на мировом рынке – развивайте навыки работы в этом направлении и демонстрируйте их коллегам.

  • Повышайте и демонстрируйте коллегам свой уровень вовлечённости в реформирование бизнеса, управление изменениями, работу над слиянием и приобретением предприятий.

  • Оформляйте себя и действуйте как деловой человек: костюм, поведение, уверенность.

  • Не отказывайтесь от возможности использовать позицию председателя комитета по вознаграждению в качестве «путёвки» в совет, однако убедитесь, что ваши задачи шире: вас приглашают в другие комитеты и оценивают вашу работу за более широкий набор компетенций.

  • Усильте свои позиции за счёт внешних связей.

  • Убедитесь, что сообщество, занимающееся поиском и подбором персонала, знает, чего вы хотите: занимайтесь нетворкингом чаще и более целенаправленно.

  • Наконец, убедитесь, что ваш собственный совет директоров поддерживает начинание и ждёт этого от остальных сотрудников компании.

В конце дискуссии Heidrick & Struggles дали несколько советов тем,  кто стремится стать независимым директором:

  • Подумайте, в какого рода совет вы хотели бы войти. Помните, что членство в небольшом совете позволяют заниматься более разнообразной деятельностью, что размер компании не имеет значения и что важно по-настоящему интересоваться происходящим в компании и отрасли. Не забывайте, совет – не ваша основная работа.

  • Для первого опыта лучше выбрать совет, в котором вы сможете участвовать в работе нескольких комитетов – это позволит расширить набор компетенций.

  • И, разумеется, не последнюю роль играют человеческие отношения – ищите совет, где в основе взаимоотношений председателя, исполнительных и независимых директоров лежит понимание и общие ценности. Вам должны нравиться люди, с которыми вы собираетесь работать.

О компании: Heidrick & Struggles – компания, 60 лет занимающаяся подбором руководителей высшего звена и развитием управленческих команд, включая создание резерва на руководящие должности, оценку и развитие управленческих кадров, стратегии удержания талантливых сотрудников, помощь руководителям, недавно вступившим в должность, и консультирование по вопросам интеграции человеческого капитала при слиянии и приобретении предприятий.

условия копирования

Дорогой HR-Journal, потрудись сообщать мне о новых статьях ;)

Комментарии

Комментарии

Ваш баннер на этом месте