HR-Journal.ru :: Типичные ошибки директора по персоналу
закрыть Х
Мы в соцсетях

Во всех наших группах мы делимся интересными постами, шутим и раздаём прочие вкусности ;)

Добро пожаловать!!!

Логин:

Пароль:

Регистрация
Забыли пароль?

Типичные ошибки директора по персоналу

© 04.09.2013
Ольга Быкова

Просчёты и ошибки случаются у всех, и директор по персоналу – не исключение. Чем выше занимаемая позиция, тем досаднее эти ошибки. Какой опыт директора по персоналу можно считать негативным? И какую пользу для собственной карьеры всё-таки можно извлечь из такого опыта?

Об авторе:

Ольга Быкова. Учредитель и идеолог компании HR -Project «Olga Bykova». Автор и ведущая программы «Волшебный пендель» на Podster.ru.

«Управляя государством – думайте о государстве, управляя людьми – думайте о людях...»

Директор по персоналу – не просто руководитель подразделения. Само слово «директор» происходит от английского «direct» – направление. Соответственно, директор по персоналу – это руководитель целого направления, связанного с кадровой деятельностью в компании. Директор по персоналу наделен самыми высокими полномочиями, позволяющими ему разрабатывать кадровую стратегию компании как фундамент ее кадрового благополучия.

Личная эффективность директора по персоналу – это искусство быть успешным: кадровым стратегом, партнером, архитектором и строителем системы управления персоналом, внутренним консультантом, методистом, преобразователем, идеологом, психологом.

Из чего может сложиться негативный опыт директора по персоналу? Из ряда ошибок, допущенных им лично и, безусловно, из «среды обитания» компании. Опыт можно считать негативным, если вы не принесли никакой пользы компании, в которую пришли на позицию «директор по персоналу». Остальное – это все решение сложных задач, головоломок.

Ошибка № 1. Неправильное собственное позиционирование в компании.

Это самая распространенная ошибка директора по персоналу.

Стартовый авторитет – это кредит доверия. Стоит определиться со своим стилем поведения и сотрудничества, гармонично вписать его в корпоративную культуру. Практический опыт показывает: если директор по персоналу хочет избежать столкновений с сотрудниками при предстоящем внедрении изменений в бизнес-процессах, то ему следует позиционировать себя как человека, который пришел помогать, а не надзирать. Если же директор по персоналу начинает «вершить революцию» и «устраивать сотрясения» по своему вкусу, то он вылетит из компании, как пробка из бутылки шампанского. И в итоге как раз приобретет личный негативный опыт в начале своего карьерного пути, с которым потом выйдет во внешнюю среду, окунётся в поиски новой работы в состоянии эмоционального истощения. Будет ли такой директор по персоналу эффективен в дальнейшем? Конечно, нет. И поиски нового места работы могут затянуться. Негативным «бонусом» станут рекомендации с последнего места работы: не справился, не оправдал ожиданий. Значит, стоимость такого кандидата на рынке труда снизится в разы, каким бы вы профессионалом он ни был в своей области.
Поэтому призываю всех коллег: настройтесь на эволюционный путь развития – даже если в компании сложился революционный микроклимат Египта или Франции.

Ошибка № 2. HR-директор берёт на себя роль профсоюзного лидера.

Это вторая распространенная ошибка среди директоров по персоналу. Директор начинает метаться между чувством долга и материнским инстинктом по отношению к доверившемся людям.

Ошибка № 3. Увлечение экспресс-диагностикой.

Эта частая ошибка вполне может обеспечить негативный опыт новому HR-директору.

Часто молодые директора по персоналу начинают с того, что пытаются активно заниматься диагностикой проблемных зон компании, увлекаются тестированием управленцев (в том числе топ-менеджеров), пытаясь выявить их слабые стороны, поставить «диагноз» и активно «лечить»: рекомендовать ряд мер по «устранению болезней» — от увольнения неугодного сотрудника до предложения различных обучающих программ.

Ошибка № 4. HR-директор неправильно выстраивает коммуникации с топ-менеджментом компании.

Изучите стиль управления вышестоящего руководства, психотипы топ-менеджеров, и только после этого вы можете выступать в роли советчика или союзника. Самый полезный совет – как можно чаще общайтесь со своим руководителем. Договоритесь с ним о регулярных плановых встречах. Так же можно (и нужно) договариваться о многих других аспектах своей деятельности в компании, причем делать это нужно еще до принятия предложения от работодателя. Такая договоренность дает временной резерв, что очень важно.

«Какого бы хорошего и опытного директора по персоналу ни приглашали в компанию, какие бы рекомендации ни давали вы топ-менеджменту, только по прошествии времени можно оценить, что вы представляете собой на самом деле, принесете ли организации успех и прибыль...» – это мнение большинства топ-менеджеров компаний.

Ещё одной проблемой может стать сопротивление, связанное с негативным опытом работы директора по персоналу.

В основе такого сопротивления лежит прошлый опыт взаимодействия директора по персоналу с топ-менеджментом компании (самый распространенный случай). Такой опыт взаимодействия накладывает определенный отпечаток на дальнейшие отношения и развитие профессиональной карьеры директора по персоналу. Формируется эмоциональное сопротивление, и тут начинают работать затаенная обида, скрытая враждебность или предубеждение. «Эмоциональное сопротивление» может развиться складываться из-за несоответствия персональных особенностей (например, из-за несовместимости психологических особенностей HR-Директора и других топ-менеджеров), личностных качеств HR-директора, из-за стереотипов. Наилучший способ справиться с этой проблемой – отойти от эмоций, постараться отстраниться от предыдущего негативного опыта, сконцентрироваться на позитивном мышлении и изменить что-то в себе, то есть – начать с себя!

Контактные сопротивления (конфликтные ситуации) во взаимодействии с персоналом организации регулировать проще, если у вас выстроятся стабильные отношения с топ-менеджментом компании.

Ошибка № 5. «Фальш-негатив».

Суть этой ошибки директора по персоналу заключается в том, что он не учёл свой предыдущий негативный профессиональный опыт. В этом случае вы включаете «язык оправданий» и начинаете защищать себя и свои действия: объясняете причины, указываете на промахи других, просите сформулировать требования и т.д. По сути, этот подход неконструктивен, так как направлен на обоснование причин неудачи. Надо сказать, что те, кто придерживается этого подхода, обычно становятся неудачниками.

Чтобы избежать этой ошибки, сначала следует проанализировать имеющиеся возможности («Что я могу сделать, чтобы негативный опыт не повторился?»), и только потом просчитывать риски. Риски – эмоциональный фактор, который выбивает из рабочей колеи.

Часто бывает так, что мы несколько раз подряд терпим неудачи или испытываем отрицательные эмоции в однотипных ситуациях. В таких случаях возникает устойчивая ассоциативная связь любой подобной ситуации с отрицательными эмоциями. В дальнейшем основной риск бывает связан с тем, что сама по себе ситуация или ее ожидание вызывает отрицательные эмоции и негативный настрой, а как следствие — возросшую вероятность неудачи. Как быть? Самый лучший выход — смоделировать для себя подобную ситуацию, но обязательно с успешным финалом, и, таким образом, закрепить ее положительное восприятие.

Работая с сопротивлением негативного опыта, мы можем использовать все эффективные приемы противодействия конфликту. Возьмите себе за правило всякий раз, когда происходит что-то негативное, стараться найти три позитивных последствия или выигрыша, которые можно извлечь из этой неприятности. Наша работа и так наполнена стрессами, поэтому очень важно научиться не реагировать эмоционально на случающийся в работе негатив.

Четко определите для себя тех людей, которые не разделяют ваше видение и методы работы, ваши интересы в рамках компании. Человек из этой группы часто вызывает у вас отрицательные эмоции, вы чувствуете его отрицательное к вам отношение. Может быть, вы оказались в руках манипулятора? Понаблюдайте за ним, и если вы убедитесь, что это именно так, подумайте – не стоит ли вам изменить свое отношение к этому человеку. Нельзя забывать о том, что положительный настрой в ситуации, когда вы приступаете к решению сложной задачи, — залог успеха.

Очень важно постоянно контролировать себя и требовать от себя позитивного настроя в работе. Мы сами можем программировать себя на успех или неудачу. Поэтому дело каждого — решить, на что делать установку — быть успешным директором по персоналу или обречь себя на вечный проигрыш.

Один из важнейших факторов успеха в жизни и профессиональной карьере директора по персоналу — определение реальных ресурсов, которые позволяют с большой вероятностью прогнозировать успех задуманного. В данном случае речь идет не о самообмане, а о подходе: нужно четко и объективно оценить внутренние и внешние ресурсы для достижения поставленной цели. Прежде всего, работа должна быть в радость, именно с этого начинается успех. Трудовые будни на нелюбимой работе вызовут еще большее отвращение к ней, даже если вы прилагаете максимум усилий – на таком месте вас хватит ненадолго.

Главное, помните: непременное условие успешной профессиональной карьеры директора по персоналу – общение с коллективом. Нужно уметь улаживать конфликты и располагать к себе как подчиненных, так и руководство, и ни в коем случае не вносить в работу сумбур и склоку – тогда вам не помогут даже ваши выдающиеся профессиональные навыки. Обращайтесь за советом к персоналу организации, не стоит стесняться просить помощи у сотрудников. Такая просьба помочь характеризует вас не как слабого человека, а как проявляющего интерес к своей работе профессионала, уважающего персонал компании. Заручитесь поддержкой коллектива: необходимо, чтобы в вас видели опытного директора по персоналу с лидерскими качествами, это отметит руководство, и ваши шансы на успешный профессиональный рост возрастут.

Проблемы бывают у всех, научитесь правильно принимать критику, не стоит игнорировать ее или реагировать негативно. Прислушайтесь к замечаниям, ведь на ошибках учатся. Вы всегда сможете исправиться, повысить уровень своего профессионализма.

Делая выбор, многие работодатели оценивают разные компетенции, в том числе и лояльность директора по персоналу. Лояльность предполагает умение и готовность директора по персоналу играть по правилам, предложенным работодателем.

условия копирования

Дорогой HR-Journal, потрудись сообщать мне о новых статьях ;)

Комментарии

Новые обсуждения

03.12 00:59 publicmd
Подарок шефу на Новый Год (7)

30.11 20:52 Raket
Анкета при приеме на работу (1)

30.11 18:49 EKG1987
Помощь новичку (0)

28.11 17:46 Степан
помощь новичку (7)

Все

Комментарии

Ваш баннер на этом месте