HR-Journal.ru :: Что делать, если сотрудник накосячил?
закрыть Х
Мы в соцсетях

Во всех наших группах мы делимся интересными постами, шутим и раздаём прочие вкусности ;)

Добро пожаловать!!!

Логин:

Пароль:

Регистрация
Забыли пароль?

Что делать, если сотрудник накосячил?

© 16.06.2016

Мы все косячим понемногу, чего-нибудь и как-нибудь. Ой. Кажется, мы накосячили, у поэта были какие-то другие слова... Замечали ли вы, что на ошибки сотрудников все руководители реагируют по-разному? Четверо из них поделились с нами опытом и размышлениями. Интересно, чей подход ближе вам?

Ваш сотрудник ошибся — и это стоило компании денег. Убытки не критические, но ощутимые. Что делать? Уволить его с позором? Устроить публичную выволочку? Дать второй шанс? Когда и как поступать? Какие риски учитывать?

Мы решили узнать мнения опытных руководителей.

Подход 1. Без эмоций проанализировать ошибки и не исправлять их за сотрудника


Марина ТАРАН,
начальник отдела подбора и адаптации розничного персонала «Связного»

Как-то раз мы запустили рекламу сайта о работе в «Связном». Посетителей было столько, что сервер просто не справился с напором и упал. Я весь день была на важном совещании, поэтому сотрудники решили не сообщать мне о проблеме. Вот почему решать её мы начали только в 11 вечера — после того как я освободилась.

Сотрудники совершили три ошибки.

  • Они неверно оценили ресурсы, когда запускали рекламу.
  • Неправильно расставили приоритеты (не сообщили мне о проблеме).
  • Не попытались самостоятельно починить сайт.

На мой взгляд, руководитель в такой ситуации должен:

  • во-первых, без эмоций объяснить сотрудникам последствия, к которым привело их бездействие (что компания потеряла, упустила);
  • во-вторых, выяснить причины, почему так произошло, и какие были допущены ошибки.

Также руководителю нужно узнать, что думают сами сотрудники. Какие риски они видели, что делали, чтобы исправить ситуацию. Если ошибка серьёзная, но сотрудник совершил её впервые, то следует объяснить, что во второй раз это может стоить ему должности. Если промах допускается систематически, то это уже невнимательность или некомпетентность работника.

Бывает, что сотрудник затягивает с решением проблемы, боится порицаний или гнева начальства. Из-за этого проблема порой вырастает так, что исправить её уже очень сложно. Поэтому я всегда предупреждаю: если что-то непонятно или есть сомнения, то лучше подойти и спросить, перепроверить лишний раз, чтобы не ошибиться.

Очень важно, чтобы начальник не исправлял ошибку за сотрудника. Понятно, что опытному руководителю это сделать гораздо проще, но так подчинённый не научится новому. Каждый должен учиться на собственных ошибках.

Подход 2. Не устраивать публичных экзекуций, представить как кейс


Роман ГЛУБОКОВСКИХ,
директор по развитию компании INDAGATE

Всегда стоит разбираться в причинах. Важны нюансы, которые помогут понять, почему и как возникла ошибка, и принять меры, чтобы она не повторилась. Например, нужно выяснить, когда сделана ошибка, кто ставил задачи, какой инструктаж получил сотрудник. Когда все эти вопросы прояснились, решение о штрафных санкциях для сотрудника должен принять его непосредственный руководитель.

Не стоит устраивать публичную экзекуцию — это лишь научит ваших сотрудников скрывать свои ошибки. Но сотрудники смежных отделов должны знать о риске, чтобы не повторить ошибку: ситуацию можно разобрать на собрании или в переписке с сотрудниками. Однако для этого её нужно представить в виде анонимного случая, кейса.

Хотя это и сложно, но нужно добиться, чтобы сотрудники осознавали свои оплошности и честно сообщали о них. Представляя опыт сотрудника как анонимный случай, можно создать такую обстановку в подразделении, что сотрудники не будут бояться ответственности.

Подход 3. Задуматься о компетентности руководителя


Ольга ОВЧИННИКОВА,
операционный директор компании Wyser Russia (кадровый холдинг Gi Group)

Как известно, не ошибается лишь тот, кто ничего не делает. Ошибаются буквально все — и руководители, и подчинённые. Поэтому сложно представить себе здоровую рабочую обстановку, когда у сотрудника нет права на ошибку.

Более того, ошибки и неудачи необходимы для развития полноценной и успешной карьеры, поскольку все мы учимся в основном не на своих успехах, а на ошибках. Другое дело — цена вопроса, масштаб ошибки и реальный ущерб, который она нанесла.

Я глубоко убеждена, что в ошибке сотрудника виноват прежде всего его руководитель. Недаром в любом цивилизованном обществе какой-то крупный скандал «внизу» часто сопровождается отставками министров, глав ведомств и прочих «больших людей». И логика здесь простая: если такое стало возможным, значит, что-то не так в самой системе. Например, в ней не работают механизмы контроля и предотвращения таких ошибок, а за это отвечают как раз руководители.

Совершенно очевидно, что к каждому работнику не приставишь контролёра и ни один руководитель не в силах отследить все действия подчинённых, особенно в больших организациях. Однако в любой компании должны работать своего рода механизмы саморегуляции, которые сводят к минимуму риски и ущерб от произвольных действий (или бездействия) отдельных людей.

Конечно, никто не отменял человеческий фактор. Никакой руководитель не застрахован от того, что в один прекрасный день сотрудник, годами выполнявший определённую работу, вдруг грубо нарушит технику безопасности или поскандалит с клиентом. Решение в таких случаях должно быть сугубо индивидуальным. Однако за действия, которые идут вразрез с главными этическими нормами или стандартами безопасности, нужно увольнять без разговоров.

Если же сотрудник совершил ошибку из-за хронической перегрузки или потому, что руководитель дал ему задачу не по силам, то санкции я бы применяла, скорее, к такому руководителю, нежели к сотруднику.

Подход 4. Это ошибка, некомпетентность или диверсия? Анализируем и берём паузу


Илья ГРОШИКОВ,
управляющий партнёр маркетингового агентства «Биплан»

Универсального решения тут нет. Выбор зависит от нескольких факторов, и варианты могут кардинально отличаться друг от друга.

Во-первых, реакция грамотного руководителя будет напрямую зависеть от характера и заслуг конкретного специалиста. Ошибки совершают все, именно поэтому для карандашей придумали ластик. Значит, сложности могут возникнуть даже у самого эффективного специалиста.

Если специалист работает хорошо и регулярно добивается успеха, то акцентировать внимание нужно на этом. А когда наоборот, нет смысла искать аргументы в защиту. Тогда ошибки лишь приближают давно напрашивающийся шаг.

Лучше встретиться с сотрудником с глазу на глаз и узнать истинную причину. Возможно, это фундаментальная ошибка: специалист не может усвоить каких-то базовых вещей — тогда это точно скажется на перспективах вашей компании, будет доставлять всё больше неудобств. Но в моей практике было больше случайных недоработок, чем системных, поэтому я предпочитал идти навстречу сотрудникам и давал ещё один шанс.

Во-вторых, причиной ошибки могут стать внешние факторы, которые связаны с личной жизнью специалиста. Оцените его настроение, отношение к ситуации, даже если он не готов делиться этим с руководством. Если причина важная и явление обещает быть временным, то вы практически обязаны встать на сторону подчинённого. Потому что понимание и налаженные взаимоотношения в коллективе говорят, что у него есть хороший руководитель, а не просто управляющий.

В-третьих, пожалуй, это самый неприятный случай — когда это осознанная ошибка, которая должна дестабилизировать работу в компании и нанести ей урон. Даже самый лояльный и грамотный руководитель не потерпит такого поведения и выберет самое радикальное решение. Я не сталкивался с таким выбором, но слышал о подобном от коллег.

Считаю, что даже в этом случае руководителю нужно приложить максимум усилий и не скатиться к оскорблениям или угрозам. Достаточно просто уйти в сторону и оставить бывшего сотрудника один на один со своим поступком.

Идеальных людей не бывает, а это значит, что ошибки совершают как специалисты, так и руководители. Я не сторонник поспешных решений и эмоциональных реакций. Предпочитаю всегда брать паузу для тщательного обдумывания своих действий, чего и вам советую.

* * *

Чей подход вам ближе всего? Как поступают руководители в вашей компании? А как бы отреагировали на ошибку подчинённого вы? А сами ошибались? Как поступали с вами? Приглашаем в комментарии!

А в продолжение темы читайте это: Верите ли вы в существование дураков?

условия копирования

Дорогой HR-Journal, потрудись сообщать мне о новых статьях ;)

Комментарии

Новые обсуждения

05.12 22:50 EKG1987
Помощь новичку (1)

04.12 15:14 Лана72
Повестка в суд (0)

03.12 00:59 publicmd
Подарок шефу на Новый Год (7)

30.11 20:52 Raket
Анкета при приеме на работу (1)

Все

Комментарии

Ваш баннер на этом месте