HR-Journal.ru :: Комплект новобранца. Как работает «корпоративная папка»?
закрыть Х
Мы в соцсетях

Во всех наших группах мы делимся интересными постами, шутим и раздаём прочие вкусности ;)

Добро пожаловать!!!

Логин:

Пароль:

Регистрация
Забыли пароль?

Комплект новобранца. Как работает «корпоративная папка»?

© 23.12.2004
Андрей Коновалов, HR-Journal.ru

В некоторых компаниях существует традиция каждому новому сотруднику вручать некие материальные символы принятия на работу - фирменные значки, бейджи, ежедневники с логотипом фирмы, брошюры о компании и т.д. Попробуем разобраться, зачем это нужно и как стоит такими вещами пользоваться.

Если хочется как лучше...

«Папки нового сотрудника» появляются в компаниях, руководство которых само, или с посторонней помощью, вдруг начинает задумываться о так называемой корпоративной культуре. И, разумеется, возникает желание, чтобы все новые сотрудники вливались в «культурные рамки» фирмы, а не строили свой собственный монастырь в отдельно взятом отделе. И, естественно, логичным представляется сразу, как только новичок перейдет из разряда кандидатов на вакансию в разряд сотрудников, нагрузить его различными материальными предметами корпоративной культуры. Итак, что это бывает?

Во-первых, «юридически-бюрократический» комплект. Он состоит из документов, подписанных работником при оформлении трудоустройства. Т.е. экземпляры трудового договора и должностной инструкции. Сюда же могут включаться различные дополнительные соглашения между сторонами.

Во-вторых, «предметы идентификации и подтверждения статуса». Это - визитная карточка нового сотрудника, комплект пропусков (в здание, столовую, на склад), бейдж, значок и пр. Эти вещи как бы подтверждают факт принятия нового сотрудника на работу.

В-третьих - «корпоративные нормы и стандарты». В эту группу входят:

а) Буклет «для внутреннего пользования», описывающие компанию, ее структуру, ее положение на рынке, все чем компания гордится и предлагает гордиться своим сотрудникам.

б) Описание принятых в компании стандартов работы - от общих принципов до частной конкретики (график работы, описание пропускного режима, формулы приветствия клиентов по телефону, список «Что делать если...» и т.д., в зависимости от специфики компании)

в) Списки телефонов отделов и ФИО руководителей этих отделов

г) Последние выпуски корпоративной газеты, ежели таковая имеется.

д) «Жизнеоблегчательная записка». То есть, в вольном стиле составленное сочинение, аккумулирующее опыт «прошлых поколений» сотрудников по части того, как удобнее добираться до компании от метро, где поблизости есть хорошие кафе и пр.

И, в-четвертых - «Разное». Обычно в эту категорию включаются различные сувениры, корпоративные календарики, ручки с логотипом, с логотипом же ежедневники, пачки различной рекламной полиграфии о компании и ее деятельности, успехах, выигранных тендерах, отчеты об участии в выставках, вырезки статей о компании из прессы и т.д. и т.п.

Все перечисленное может быть сложено в разной степени толщины и качества папки или пакеты.

Разумеется, список далеко не исчерпывающий. Каждая компания творит «комплекты новобранца» на свой лад и нет пределов творчеству и совершенству.

Как это работает

Теперь рассмотрим сам «механизм действия» подобного комплекта, из-за которого сей набор бумажек считается одним из средств управления персоналом.

В основу «работы» подобного комплекта положены три основных принципа. Во-первых, восходящий еще к архаичным временам принцип инициации, во-вторых - принцип ускоренного усвоения внутригрупповых норм, а в третьих - принцип авансового формирования лояльности.

Все три принципа весьма просты.

Принцип инициации подразумевает проведение некоего обряда, после которого инициируемый переходит в новое качество. В случае с трудоустройством новым качеством будет качество Работника Этой Фирмы. Вручение «корпоративного комплекта» гораздо лучше подчеркивает момент изменения качества, нежели простое проставление подписи в трудовом договоре. Практически полным аналогом корпоративного «комплекта новобранца», является комплект новобранца настоящего. Рекруты, призванные на военную службу меняют гражданскую одежду на форменную и все, с этого дня «здесь вам не тут» и «о-у-о, теперь ты в армии...».

Принцип ускоренного усвоения внутригрупповых норм еще проще. Это о том, что если человеку заранее объяснить его права и обязанности, а также то, как эти права и обязанности реализовывать, то жить станет веселее почти сразу, и работнику не придется тратить время на самостоятельные поиски ответов на простые вопросы типа «Где тут туалет?» и «Где я могу получить канцелярские товары?». Увы, подавляющее большинство людей не относятся к числу «прирожденных коммуникаторов», которые в течение дня выясняют все, что им необходимо. Огромное число проблем адаптационного периода у новых сотрудников связано именно с непрозрачостью для них самых простых бытовых сторон функционирования новой организации.

Третий принцип, принцип авансового формирования лояльности заключается в том, что вручаемые новому сотруднику предметы являются как бы подтверждением состоятельности компании, призаком большого внимания к комфортной работе сотрудников и вообще, подарком. А подарки мы все, конечно, любим. Поэтому, в ответ на подобный подарок у нас, естественно, возникает законное чувство благодарности и наше отношение к компании улучшается.

Таким образом, «комплект новобранца» позволяет компании достичь следующих целей:

1. Акцентировать внимание нового сотрудника на том, что началось новое время в его жизни.

2. Ускорить процесс адаптации нового сотрудника в компании

3. Чуть-чуть, но повысить начальную лояльность сотрудника к организации.

Как это не работает

Любопытно, что в нашем современном языке наиболее употребимым прилагательным для слова «действительность» является слово «кошмарная». То есть, если вдруг «действительность», то обязательно «кошмарная». Трудно сказать, что это - зеркальное отражение нашей «кошмарной действительности», либо проекция каких-то таинственных глубин российского подсознания, но факт есть факт. Вот и тут, в этой части нашей статьи, мы будем говорить не о том, как хорошо и гладко трудятся корпоративные комплекты на бумаге, а о ней, родной, о нашей действительности. Разумеется, кошмарной.

Итак, начнем с того, что далеко не во всех компаниях декларирующих использование «комплектов новобранцев» они реально существуют. Очень часто встречается ситуация когда комплект действительно был разработан, даже некоторое количество изготовлено, они успешно розданы... и все. Прочим новым сотрудникам достаются лишь воспоминания линейных руководителей типа «Мммм... вообще-то у нас был даже документ такой... Где все это описано было... Но сейчас нету под рукой, я поищу, может где еще остались... Или вот у Васи возьмите почитать, ему, кажется, давали...» Проблема, собственно, в том, что использование комплектов не было интегрировано в систему управления персоналом, соответственно, отсутствуют и ответственные за их наличие лица.

Вторая повсеместная беда - несвоевременность вручения. Вручать «корпоративные папочки» очень любят в момент окончания испытательного срока, как подтверждение нового статуса работника - статуса «окончательного сотрудника». Разумеется, к этому моменту подобная папка никакой реальной ценности не представляет, являясь лишь символом, который можно даже не листать. Понятно, что вся необходимая информация была сотрудником уже получена из других источников самостоятельно.

Беда третья - «растянутое вручение». Это облегченный вариант первой проблемы. Просто комплекты не то, чтобы отсутствуют, но не собраны «кучками», разрознены, поэтому сегодня мы даем вам ежедневник, у нас их много осталось, завтра я распечатаю для вас корпоративные нормы и стандарты, а визитки будут через месяц, мы заказываем их централизовано. А про компанию сами посмотрите на нашем сайте, там все хорошо написано.

Такой подход тоже не способствует эффективному достижению перечисленных целей. Эффект примерно такой же, как от растянутого празднования дня рождения. Праздничный стол сегодня, гости придут завтра, но вручение подарков будет только через неделю. Вроде бы все элементы присутствуют, но куда делся праздник?

Четвертое больное место «корпоративных папок» - зачастую полная оторванность от реальности. Получается этот так: кому-то поручается составить корпоративные стандарты для новых сотрудников. Этот кто-то долго трудится, сочиняет, ищет в интернете образцы и примеры, потом опять-таки сочиняет... Периодически, главный руководитель контролирует процесс рождения, подсказывая как именно написать про Миссию Фирмы и Стандарты Работы С Клиентами. В итоге, на свет появляется странный гибрид розовых грез руководства и скачанных из интернета общих формулировок, причем излагается это все совершенно чудовищным бюрократическим стилем, простое чтение которого способно вызвать вывих глазных яблок и тяжелые переломы языка.

Но, стиль - это полбеды. Получив такой документ, сотрудник приходит в отдел и видит, что все замечательные декларации из его папки абсолютно не соответствуют действительности. В буклете написано про атмосферу взаимоподдержки и теплые отношения в отделах, а на самом деле каждый отдел напоминает банку с пауками. В буклете пишут про любовь к клиентам, а в компании процветает культ «впаривания» и «продажи снега эскимосам». Буклет призывает относиться к руководителю как к отцу родному и идти к нему с каждой проблемой, а руководитель считает любой вопрос признаком вашей некомпетентности. И так далее и тому подобное. В общем, аналогия с армией тут тоже довольно полная. На призывных пунктах говорят о священном долге и Защите Родины, а в войсках «копают отсюда и до обеда», а также энергично участвуют в хозработах на благо командного состава.

Более того, если некий сотрудник, вдруг проникнувшись демагогическими декларациями из «комплекта новобранца» примется им следовать в своей работе, более опытные сотрудники быстро объяснят ему, до какой степени он не прав. А в случае непонимания, либо непризнания своей неправоты, возможно возникновение конфликта «новичка» и старожилов. Тоже замечательный эффект от внедрения комплекта, призванного способствовать адаптации сотрудника в коллективе!

И, наконец, пятая распространенная проблема - попытка заменить «корпоративными папками» вообще всю систему работы с персоналом в компании. То есть, на вопросы о корпоративной культуре, адаптационных программах, обучении сотрудников и многом другом руководство удовлетворенно говорит «А как же!» и протягивает вам эту самую папочку. Вот. Все у нас есть. Вот оно. А что еще нужно?

Все перечисленные беды могут причудливо комбинироваться друг с другом, что в большинстве случаев низводит использование «корпоративных папок» до уровня «посмотрите какая мы крутая компания, вот сколько денег мы можем потратить на никому не нужную фигню!». В итоге, инструмент, изначально призванный служить интересам компании, начинает работать против нее, провоцируя у сотрудников скепсис и по чуть-чуть снижая лояльность.

Выводы и заключения

В качестве основного вывода можно использовать банальность - нет плохих инструментов, есть плохие руки. «Папки новобранца» могут давать очень хорошие результаты при использовании их в контексте продуманной стратегии управления персоналом и сознательного формирования корпоративной культуры, поэтому, как ни грустно, начинать нужно не с них. А с самого что ни на есть начала - определения целей, задач и места управления персоналом в системе общего управления компанией...

условия копирования

Дорогой HR-Journal, потрудись сообщать мне о новых статьях ;)

Комментарии

Комментарии

Ваш баннер на этом месте