HR-Journal.ru :: Как мы работаем с новичками. Опыт наставничества
закрыть Х
Мы в соцсетях

Во всех наших группах мы делимся интересными постами, шутим и раздаём прочие вкусности ;)

Добро пожаловать!!!

Логин:

Пароль:

Регистрация
Забыли пароль?

Как мы работаем с новичками. Опыт наставничества

© 30.10.2013
Татьяна Паскал, ведущий специалист отдела труда и заработной платы ОАО «Хлебпром» в Москве

Чаще всего программы удержания персонала разрабатываются для работников, которые давно трудятся в компании. Но на самом деле организация должна стараться удержать сотрудника с того самого дня, когда он вышел на работу первый раз. Проще говоря, адаптацию нужно рассматривать как часть программы удержания персонала. О подходе к работе с новичками рассказывает представитель компании «Хлебпром».

Автор о себе:
Татьяна Паскал, ведущий специалист отдела труда и заработной платы ОАО «Хлебпром». Получила экономико-математическое образование. В сфере C&B работаю 7 последних лет. Область ответственности: несколько обособленных подразделений в рамках компании, в том числе производственная площадка по изготовлению кондитерских изделий (тортов). Очень интересно наблюдать за изменениями, происходящими на рынке труда, нередко участвовать в них, браться за новые проекты, на первый взгляд, трудноразрешимые, сложные задачи.

Ни для кого не секрет, что для сегодняшнего рынка труда актуальна проблема привлечения и удержания производственного персонала. Очень важным периодом для любого работника является время адаптации. Когда приходит новый сотрудник (или уже работающий переходит на иной участок производства), необходимо, чтобы он быстро вник во все незнакомые процедуры, приобрёл требующиеся навыки и стал эффективно работать. Для этого во многих компаниях существуют планы адаптации, различные программы, направленные на скорейшее введение сотрудника в рабочий процесс.

В ОАО «Хлебпром» используются разные инструменты работы с новичками (стажёрами):

  1. Каждого нового сотрудника лично представляют коллегам в первый день работы, знакомят его с основным функционалом отделов. Кроме этого новичок пишет приветственное письмо с кратким рассказом о себе, своих достижениях и планах на будущее.

  2. Раз в месяц для всех новых сотрудников проводится программа «Добро пожаловать!» Она знакомит с компанией, её структурой, культурой, историей, ключевыми работниками и т. д. В течение 2 часов перед новичками выступают коллеги, отвечающие за различные направления в работе компании (торговля, коммуникации, персонал и т. д.). По окончании программы сотрудники получают корпоративные сувениры.

  3. Для каждого новичка в обязательном порядке его руководителем составляется план работы на испытательный срок. Благодаря этому новый сотрудник чётко понимает, что от него требуется и по каким показателям это будет оцениваться.

  4. Наставничество. Исходя из опыта нашей компании, ключевым в успешной адаптации сотрудников производства и склада может стать именно этот инструмент.

Наставничество — это обучение на личном примере, передача знаний более опытным сотрудником менее опытному. Оно помогает новичкам избежать типичных ошибок.

Наставничество даёт новому сотруднику возможность скорее получить основные профессиональные навыки. Позволяет развить в новичке способность самостоятельно и качественно выполнять возложенные обязанности, адаптировать его к корпоративной культуре, передать традиции и разъяснить правила поведения, воспитать у сотрудника чувство ответственности за эффективность работы на закреплённом за ним участке.

В зависимости от характера работы могут применяться различные формы наставничества: бригадная, при которой функции наставника выполняются несколькими сотрудниками, и индивидуальная, если за сотрудником закрепляется один наставник.

Хороший наставник должен чётко разъяснить, как работает программа наставничества, составить индивидуальный план работ на период наставничества, быть заинтересованным и терпеливым наставником. А чтобы опытные сотрудники были готовы тратить своё время на обучение стажёров, их необходимо мотивировать. По истечении испытательного срока стажёров всем нашим сотрудникам-наставникам выплачиваются премии. Также можно выбирать лучшего наставника года из тех, кто был самым эффективным, обучил наибольшее количество сотрудников и т. д.

Необходимо отметить, что для успешной работы данного инструмента важно, чтобы он был прост — понятен как руководителю, так и сотрудникам (наставникам и стажёрам), и не отнимал много времени на оформление (т. к. основная работа по оформлению документов всё-таки лежит на руководителях, которые дорожат каждой минутой). Кроме этого, как показывает опыт, сам руководитель должен быть заинтересован в программе наставничества, всячески стимулировать сотрудников участвовать в ней.

Период наставничества пройден успешно, если сотрудник самостоятельно справляется с вверенной ему работой, освоил основные бизнес-процессы и влился в команду. Это происходит в ОАО «Хлебпром» практически в 100 % случаев при грамотной работе наставника и руководителя.

Таким образом, наставничество выгодно всем: компания получает подготовленного к работе специалиста, сотрудник-стажёр быстрее адаптируется к новому рабочему месту, а наставник получает всеобщее признание, вознаграждение и «армию сторонников» в лице тех, кого он обучал.

условия копирования

Дорогой HR-Journal, потрудись сообщать мне о новых статьях ;)

Комментарии

Комментарии

Ваш баннер на этом месте